人力资本人事管理经济学

单击此处编辑母版标题样式,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第六章：人力资本,1.,人力资本的基本内容,2.,教育投资,3. 在职,培训,1.,人力资本的基本内容,定义：,人力资本是一种非物质资本，它是体现在劳动者身上的、并能为其带来永久收入的能力，在一定时期内，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况。,1.,人力资本的基本内容,凯文,汤姆森：,21,世纪,13,位重要影响力的大师之一,人力资本内容的扩展：,emotional capital,（情绪资本）,包括外在的情绪资本和内在的情绪资本,外在情绪资本存在于顾客和股东的内心，这种资本有时被描述成品牌价值和商誉，已经受到越来越多企业的重视，并被纳入到企业资本的核心；内在情绪资本存在于企业员工的内心，具体包括企业员工的感受、信念和价值观，这种资本对员工工作产生的影响会关系到公司产品的质量或所提供服务的优劣,最新的发展：,2004,年,情绪资本,的中文版,1.,人力资本的基本内容,人力资本的特征,：,（,1,）人力资本是一种无形资本；,（,2,）人力资本具有时效性；,（,3,）人力资本具有收益递增性；,（,4,）人力资本具有累积性；,（,5,）人力资本具有无限的潜在创造性。,1.人力资本的基本内容,人力资本理论的,代表人物,1,、,亚当,斯密,：最早在,国富论,提出这个概念，他认为人力资本投资、劳动者的技能影响个人收入。,2,、,奥多,舒尔茨,：他把经济增长问题的研究和人力资本联系在一起，代表作为,论人力资本投资,。,舒尔茨对人力资本的最大贡献在于他第一次系统提出了人力资本理论，并冲破重重阻力使其成为经济学一门新的分支。他还进一步研究了人力资本形成方式与途径，并对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量研究。因此，舒尔茨被称为“人力资本之父”。,战后德国、日本的案例,1.人力资本的基本内容,3,、,加里,贝克尔,他将,新古典的分析方法,应用于人力资本研究，并提出了一套理论分析框架。其代表作为,人力资本,、,家庭经济分析,。弥补了舒尔茨只分析教育对经济增长的宏观作用的缺陷，系统进行了微观分析，研究了人力资本与个人收入分配的关系。其学术研究特点在于他把表面上与经济学无关的现象与经济学联系起来，并运用经济数学方法分析。,注：,新古典的分析方法在继承古典经济学经济自由主义的同时，以边际效用价值论代替了古典经济学的劳动价值论，以需求为核心的分析代替了古典经济学以供给为核心的分析。,4,、,雅各布,明塞尔,在收入分配和劳动力市场行为等问题的研究过程中开创了人力资本的方法，代表作为,人力资本投资与个人收入分配,。其贡献如下：,他最早建立了人力资本投资收益率模型。,最先提出了人力资本挣得函数。,Ln(y)=a+bS+cEX+dEX2+,。,S,教育年限，,EX,工龄，工龄的平方项表示是收入和工龄的非线性关系。,将人力资本理论与分析方法应用于劳动市场行为与家庭决策,1.人力资本的基本内容,人力资本投资的形式,1,、各级正规教育（普通高校还是职业学校）,2,、职业培训,3,、保健健康,4,、流动迁移 （获取更高的收益）,5,、对孩子的培养,计算方法！,人力资本投资净现值法,:,所谓净现值法就是把未来收益与成本按预定的贴现率进行折现后，比较两者的差额，如果差额为非负值，那么作为追求效用最大化并抱有终身观点的决策主体而言，就有继续投资的意愿；如果差额为负值，则投资中止。,为 人力资本投资收益现值,为人力资本投资成本现值,1.人力资本的基本内容,人力资本投资内部收益率法,：在实际中，人们在计算内部收益率时，首先是通过使收益的现值与成本相等，即,求出内部收益率,r,然后再将这种内部收益率与其他投资的报酬率,s,加以比较。如果人力资本投资的内部收益率,r,超过了其他投资的报酬率,s,，则人力资本投资计划就是有利可图的。,2.,教育投资！信号功能重点看,文凭的两种功能,：,第一种功能是接受高等教育能提高人们的生产效率，因此高学历的人能获得高报酬。,第二种认为学历只是一种发现哪些员工具有高生产效率的手段，即信号功能。,文凭的,信号功能,：如果企业主认为那些善于学习、能够用较低成本达到一定教育水平的人员也是在工作中更有效率的人员，那么员工接收的教育年限可以起到这种甄别的作用。,3.,在职培训,普通培训,：,培训所获得的技能对多个雇主同样有用，例如教授基本阅读技能、指导秘书如何打字及如何使用文字处理软件等。,企业是不愿意为员工提供适用性很强的普通培训，这一类培训任务往往交给各类职业技术学校完成。,如果企业提供普通培训，一般是员工在接受培训期间接受一个低于本来能获得的工资更低的起点工资。,3.,在职培训,普通培训：,培训期间,培训后服务期间,w,1,w,1,=VMP,1,w2=VMP2,w3=VMP3,w,2,3.,在职培训,特殊培训,：,培训所获得的技能只对提供培训的企业有用，或者说能使提供培训的企业的生产率比其他企业要高的多。,在此条件下，员工的辞职率要低于普通培训条件下的员工的辞职率，因为受训员工承担了一部分培训成本，而且由此得到的特殊技能还不被其他企业所接受。同样，企业也不愿解聘员工，此类员工的离去会给企业带来损失。双方协商解决各自承担的成本与分享收益。,3.,在职培训,特殊培训,培训期间,培训后服务期间,企业成本（,2),个人成本（,1),W,1,w,2,w,3,个人收益（,3,）,企业收益,（,4,）,w,4,w,5,