如何面试一个人不走眼

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,如何看人不,走,走眼面试的革,命,命,修练内功,警惕面试误,区,区,确定胜任某,岗,岗位的预期,业,业绩,准备面试维,度,度与面试问,题,题,行为面试法,预,预测应聘者,达,达到预期业,绩,绩的能力,准确地评估,候,候选人,测评中心为,选,选材把关,1,2,3,4,5,6,招聘体系简略概述,招聘与面试,的,的,有效性评估,我们将涉及-做正确的事/正确地做,事,事,战略招聘选,材,材体系包括,如,如下内容：,制定招聘,战略,（投资战略,？,？吸引战略,？,？）,确定招聘,预算(,单位招聘成,本,本costperhire),确定招聘,流程,全方位培训,面试官,（非人力资,源,源经理的人,力,力资源管理,课,课程）,其他,人员招录程,序,序的设计（,区,区别不同人,员,员）,申请表设计,笔试题库建,设,设,面试题目的,储,储备和设计,人才库建设,招聘网络的,开,开发与维护,相关文件设,计,计：面试评,分,分表,书面,通,通知表等,招聘体系概,述,述,定式（刻板,印,印象）,相信介绍信,（,（人）,忽视情商和,逆,逆商,寻找“超人,”,”,“俄罗斯套,娃,娃”现象,第一步 警,惕,惕面试误区,目标选材六,步,步曲,不实话实说,不注意面试,官,官之间,的信息一致,不注意面试,时,时的,信息保密,如果我们每,个,个人都雇用,那,那些比我们,矮,矮小的人，,那,那么我们就,会,会变成一家,侏,侏儒公司。,但是如果我,们,们每个人都,雇,雇用那些比,我,我们高大的,人,人，那么我,们,们就会变成,一,一家巨人公,司,司,第二步 确,定,定胜任某工,作,作岗位所需,的,的,预期业绩,目标选材六,步,步曲,校园招聘：候选人从来,没,没有工作经,验,验，,您从哪里“,推,推算”出他,日,日后在您公,司,司会成功？,社会招聘：候选人就算,有,有5年工作,经,经验，,那也是在别,的,的公司的经,验,验，,您从哪里“,推,推算”出他,日,日后在您公,司,司会成功？,宴子使楚,橘生淮南则,为,为橘，生于,淮,淮北则为枳(zhi),，,，叶徒相似,，,，其实味不,同,同。所以然,者,者和？,水土异也。,橘树种在淮,南,南，结的柑,橘,橘又大又甜,。,。可是一种,到,到淮北，就,只,只能结又小,又,又苦的枳，,还,还不是因为,水,水土不同吗,？,？,一个候选人,能,能不能在您,公,公司作出业,绩,绩取决于,以,以下几点：,预期业绩的,三,三个,组成成分：,对其工作,目标的分析,要完成目标,遇到的,最大障碍,克服最大障,碍,碍需要的能,力,力素质,素质及素质,模,模型,智商IQ(IntelligenceQuotient）,情商EQ(EmotionalQuotient),逆商AQ(AdversityQuotient),会做，能做,知道为什么,要,要做,很重要，所,以,以做,是我该做的,我要做,生来就是做,这,这事的料,行,为,技能,知识,价值观,自我定位,需求,人格特质,胜任素质,考,考考您,如何设定每,个,个职位的面,试,试维度（scale）,例,例：销售,代,代表（大客,户,户）（网通,）,）,维度：,自我指导及,自,自我激励,与别人和谐,相,相处,交流技术信,息,息？,专业的行为,举,举止,坚持及有说,服,服力,部门经理确,认,认主要技能,设立工作标,准,准,所有同职位,的,的候选人使,用,用同样标准,第三步 设,定,定面试维度scale,，,，并准备,面,面试问题,如何提问？,多问过去少问将来-STAR 行为面,试,试法,过去的行为,是,是未来,行,行为的最好预言,Dr.Pierre Mornell,莫,莫奈尔（,精,精神病医生,）,）,第四步,行,行为面试法,预,预测,应聘者达到,预,预期业绩的,能,能力,目标选材六,步,步曲,STAR行,为,为表现面试,方,方法:多,问,问过去，少,问,问将来,目标/任,务,务,Target/Task,行动Action,结果Result,情景Situation,可视性的,外,外表的：55%,（非语言的,）,）,语调 38%,语言（即内,容,容）7%,如何判断候,选,选人答案的真实,性,性,沟通课上都,会,会提起这样,的,的比例-,艾伯特.梅,拉,拉比安,说出的话（,内,内容）7%,-STAR行为面,试,试,声音,38%,音频/音调/音量/音,质,质,语速、顿挫,声音的吸引,力,力,声音的可信,度,度,视觉,55%,眼神,身体语言,手势,面部表情,看人不走眼,的,的关键,意识到你的非语言的暗,示,示,简历及推荐,求职申请表,行为面谈,群体面谈,声东击西面,试,试,笔试（知识,测,测验）,心理测试,性向测试（霍兰德职,业,业倾向测试,）,）,人格问卷,动机工具）,工作模拟（公文筐练习）,交互式练习,（,（角色扮演,，,，分析呈现,练,练习，无领导小组,讨,讨论）,第五步 运,用,用测评中心,（,（AC）提,升,升选拔成功,率,率,目标选材六,步,步曲,测评中心(AC)使,用,用的工具,像我,从众心理,晕轮效应,首因效应,近因效应,使用不相关,的,的信息,忽视相关信,息,息,盲点,相比错误,忽视动机匹,配,配度,评估中的十,大,大误区,第六步 准,确,确地评估,目标选材六,步,步曲,评估时的重,要,要考虑因素,动机匹配度,他要的是什,么,么？我能给,吗,吗？如：挑战性,的,的工作，薪,酬,酬，便利的,交,交通，舒适,的,的工作环境,我要的是什,么,么？他能给,吗,吗？如：客户导,向,向，忠诚度,，,，长期派外,团队成员间,的,的匹配度,天下,没有,完美的,个,人，但可以,有,有完美的,团队,Belbin贝尔宾团,队,队角色测验,在招聘和选,材,材方面HR怎样被,考,考核？,平衡计分卡,（,（BSC）,财务,方,方面,客户,方,方面,内部,流,流程,方,方面,学习,与,与成,长,长方,面,面,“可,以,以量,化,化的,才,才是,可,可以,管,管理,的,的”,彼,得,得德,鲁,鲁克,骏马,能,能历,险,险,耕,耕田,不,不如,牛,牛,坚,坚车,能,能载,重,重,渡,渡河,不,不如,舟,舟舍长,以,以就,短,短,智,智者,难,难为,谋,谋,生,生材,贵,贵适,用,用,慎,慎勿,多,多苛,求,求,清代,诗,诗人,顾嗣,协,协,杂,兴,兴,