卫生人力资源管理

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第十章 卫生人力资源管理,教学目标,掌握战略性人力资源管理的思想,熟悉聘任管理、激励等方法,第一节 卫生人力资源与卫生事业的发展,一、卫生人力资源的概念,卫生人力资源是指在医疗保健、疾病控制、卫生监督、医学科研和在职教育等卫生机构工作的在职职工，以及乡村医生和卫生员等在农村工作的医疗卫生工作者。,二、卫生人力资源的质量及其构成,1.健康,2.经验,3.知识,4.技能,5.忠诚,三、卫生人力资源与卫生事业单位的发展,卫生事业单位为社会提供的服务的质量，关键是靠员工的知识和经验组成的组织知识系统。组织知识系统的发展靠的是个人知识和经验的积累以及在组织内部的扩散和转移，所以，员工的知识以及员工知识的整合状态是卫生事业单位核心竞争力的关键。,卫生事业单位的服务质量跟员工的知识、经验和技能有关，但是员工的职业操守和工作态度对服务质量的影响同样非常重要。,第二节 卫生人力资源的基本情况和发展战略,一、世界卫生人力资源的基本情况,世界卫生人力资源的基本情况是短缺的，而且结构失衡，人员分布不均衡。而且现在的卫生事业人力资源还存在道德水准下降和信任度逐渐淡薄等危机。,二、中国卫生人力资源的基本情况,总的来说，中国卫生人力资源从50世纪开始有较快的增加，从上世纪90年代开始，学历也有较大提高，但是增加不平衡，现在是城市卫生人员的比重增加，农村的反而减少。,三、中国卫生人力资源的开发与管理的指导思想,1.国家卫生行政管理部门的相关思想,坚持邓小平理论和三个代表的思想，坚持科学发展观，坚持党管人才，坚持尊重人才，尊重知识。,2.中国卫生人力资源开发与管理的关键工作,（1）卫生人力资源规划,在充分评价现有人力资源的数量和质量的情况下，根据区域发展规划预测将来人力资源的需求，进行区域层面的卫生人力资源规划。,（2）卫生人力资源的培养工作,卫生人力资源的培养需要比较长的时间，必须在规划的指导下，提前培养，以免人才短缺。,（3）卫生人力资源的评价工作,一方面要按照胜任力模型，对各种职位所需要的素质进行评价，同时评价区域卫生人员资源的质量，以判断是否符合。,另一方面，要按照卫生人力资源所从事的岗位的价值，按价值规律，结合有关政策，确定合理的薪酬福利。,（4）卫生人力资源的管理工作，主要包括准入管理，合理配置、卫生人力资源的工作评价和薪酬福利制度，以及退出管理和处罚机制等。,第三节 人力资源管理的基本内容,1.人力资源管理的定义,2.人力资源管理的具体内容,3.人力资源管理核心环节的内涵,（1）职务体系设计,（2）人员规划,（3）人员的获取甄选与聘任,（4）激励,（5）绩效管理,（6）薪酬组合与福利安排,（7）人员培训与开发及组织学习,（8）员工关系与认识争议处理,（9）生涯管理与接任者计划,第四节 战略性人力资源管理的思想及其运用,一、战略性人力资源管理思想的主要观点,人力资源管理作为一个部门职能，必须服从组织的整体战略，为组织的整体战略的实现服务，绝对不能与之相冲突。,一、人力资源管理工作需要紧密结合组织战略和组织愿景,一方面要根据战略设置岗位和职能，制定激励措施。另一方面，要根据组织及环境的变化进行调整。,2.人力资源管理工作需要紧密结合业务要求，并在业务流程重组和可持续改进中积极扮演事业伙伴的角色,3.人力资源管理需要统筹满足多方面利益相关者利益。员工、管理者、投资方、等等。,4.人力资源管理者要坚持发展导向。一方面要满足组织核心能力的提升和组织的可持续发展的要求，另一方面要保证员工根本利益的实现和员工的持续发展。,5.人力资源管理各个环节之间高度集成和协调一致，不能孤立地强调人力资源管理各个模块，各个环节要围绕组织目标的实现，互相协调。,第五节 卫生事业单位的职务体系设计和聘用管理,1.职务体系设计与岗位设置,职务体系设计和岗位设置要解决的是横向职务归并与分类和纵向职务分等的问题。,横向的分类可以分为管理类、专业技术类以及工勤技能系列,2.聘用管理,基本原则,（1）基于能力、忠诚、绩效的聘任原则,（2）公开、公平、公众的工作原则,（3）科学、客观、规范、效率的原则,（4）具体问题具体分析的原则,第六节 卫生事业单位的激励与薪酬设计,1.激励、薪酬的基本含义与作用,激励：组织对员工有价值的服务的一种社会交换行为，是一种礼物互赠行为。,薪酬是雇主支付给雇员对其有价值的服务和工作加以认可的各种薪资、奖励性收入和福利的总和。,2.激励理论与激励设计原理,（1）激励基本理论,公平理论,目标途径期望理论,（2）激励设计的分析框架,按照内部公平、外部公平、自我公平的原则来设计,3.卫生事业单位的薪酬设计及其考虑因素,（1）卫生事业单位的付酬因素的确定,A，,员工的职务重要性大小,B，,员工的能力高低,C，,员工的实际绩效水平,（2）卫生事业单位薪酬设计的主要考虑因素,外部因素、组织层面因素、个人层面因素。,个人层面因素：,投入期相对较长、投入相对较为集中、风险较高、学科变迁相对难度较大、受益相对较为稳定、受益水平总体应该相对较高、受益期较长。个人受益水平较多受其组织和团队影响。,