生产主管实践

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second Level,Third Level,Fourth Level,Fifth Level,*,*,*,第六讲,绩效管,理,理与评,价,价,讨论主,题,题,什么是,绩,绩效评,价,价,?,绩效评,价,价的目,的,的是什,么,么?,绩效评,价,价的程,序,序与方,法,法有哪,些,些？,什么是360,度,度反馈?,对国际,员,员工进,行,行绩效,评,评价的,标,标准是,什,什么?,绩效评,估,估在人,力,力资源,管,管理中,的,的地位,人力资,源,源管理,模,模式,工作岗,位,位说明,工作岗,位,位评估,目标确,定,定,绩效管,理,理与评,估,估,薪酬政,策,策,人力资,源,源开发,组织机,构,构原理,绩效,管,管理,方,方法,如何,激,激励,员,员工,选拔,、,、激,励,励和,培训,员,员工,的,的方,法,法,绩效,评,评估,方,方法,图：,绩,绩效,评,评估,是,是人,力,力资,源,源管,理,理的,核,核心,内,内容,你知,道,道吗,？,？,美国,有,有一,家,家研,究,究所,进,进行,的,的一,项,项调,查,查表,明,明：,管,管理,人,人员,最,最不,愿,愿意,做,做的,工,工作,第,第一,项,项是,解,解雇,员,员工,；,；第,二,二项,就,就是,正,正式,评,评定,员,员工,的,的工,作,作业,绩,绩。,I. 什,么,么是绩效,评,评价?,绩效评价(或绩效,评,评估):,是对个体,或,或团队工,作,作绩效的,回,回顾与评,价,价系统。,是,是人力资,源,源管理的,关,关键性成,分,分。,(对照一,系,系列标准,确,确定员工,的,的工作成,绩,绩并将此,结,结果与员,工,工进行沟,通,通的过程,。,。),绩效管理,：,：,通过管理,者,者与员工,的,的共同努,力,力确定对,员,员工的期,望,望目标，,考,考察员工,的,的工作结,果,果，并对,成,成绩予以,奖,奖励的过,程,程。此过,程,程对组织,的,的成功具,有,有重要的,影,影响。,绩,效,效,的,的,含,含,义,义,（1,）,）,绩,绩,效,效=,结,结,果,果+,过,过,程,程,（,（,即,即,行,行,为,为,和,和,素,素,质,质,）,）,（2,）,）,绩,绩,效,效=,做,做,了,了,什,什,么,么,（,（,实,实,际,际,结,结,果,果,）,）+,能,能,做,做,什,什,么,么,（,（,预,预,期,结,结,果,果,）,）,绩,效,效,的,的,含,含,义,义,非,非,常,常,丰,丰,富,富,，,，,在,在,不,不,同,同,的,的,情,情,况,况,下,下,，,，,绩,绩,效,效,有,有,它,它,不,不,同,同,的,的,含,含,义,义,。,。,从,从,字,字,面,面,上,上,看,看,，,，,“,“,绩,绩,”,”,是,是,指,指,业,业,绩,绩,，,，,即,即,员,员,工,工,的,的,工,工,作,作,结,结,果,果,；,；,“,“,效,效,”,”,是,是,指,指,效,效,率,率,，,，,即,即,员,员,工,工,的,的,工,工,作,作,过,过,程,程,。,。,绩效性质,1、绩效的,多,多因素性,激励M,技能S,机会O,环境E,绩效P,（客观性）,外因,（主观性）,内因,图1-2：,绩,绩效因素,P=F（SOME）,此,此公式说,明,明，绩效是,技,技能、激励,、,、机会与环,境,境四变量的,函,函数,影响,绩效的因素,组织因素、,工,工作因素、,个,个人因素,一将无能，,累,累死千军,个人绩效,先天才能,才能,兴趣,个性,生理,努力程度,受到激励,职业道德,工作设计,出勤,获得支持,培训,装备,期望,合作伙伴,2、绩效的,多,多维性:,除了产量指,标,标完成情况,外,外，质量、,原,原材料消耗,率,率、能耗、,出,出勤甚至团,结,结、服从、,纪,纪律等硬、,软,软方面都需,要,要综合考虑,，,，逐一评估,。,。管理人员,也,也要从工作,绩,绩效、工作,能,能力、工作,态,态度等方面,进,进行评估。,3、绩效的,动,动态性,：员工的绩,效,效是会变化,的,的随着时间,的,的推移，绩,效,效差的可能,改,改进绩效，,绩,绩效好的也,可,可能逐步变,差,差，因此管,理,理者千万不,能,能凭一时印,象,象，以僵化,的,的观点看待,下,下级的绩效,。,。,绩效管理,三步程序:,绩效计划,由管理者与,员,员工共同确,定,定期望达到,的,的绩效,(什么目标),绩效辅导, 是贯穿,评,评价阶段中,不,不断进行的,工,工作,(做什么),绩效检查，,是对个体或,团,团队进行评,估,估的正式过,程,程。,(判断他们,做,做得怎么样,并,并据此进行,奖,奖励),绩效评价的,目,目的,完成组织的,目,目标,提高员工的,绩,绩效,绩效评价所,得,得到的数据,对,对每一项人,力,力资,源的职能都,具,具有潜在的,价,价值。,绩效评价的,使,使用,人力资源规,划,划：,(绩效评价,系,系统为人力,资,资源规划提,供,供了组织人,力,力资源的强,势,势与弱势情,况,况。),招聘与挑选:,(绩效评价,系,系统可以显,示,示成功的管,理,理者在完成,关,关键性的任,务,务时表现出,哪,哪些行为。),培训与开发,(绩效评价,反,反映出一名,员,员工具体的,培,培训与开发,需,需要。),职业生涯规,划,划与开发:,(绩效评价,的,的资料用于,确,确定个人的,潜,潜能时对评,价,价员工的强,势,势与弱点非,常,常关键。),绩效评价的,使,使用,薪酬方案:,(绩效评价,的,的结果对报,酬,酬调整的合,理,理性决定提,供,供了基础。),内部员工关,系,系:,(绩效评价,的,的资料还可,以,以用于几种,内,内部员工关,系,系的决定，,包,包括动机与,激,激励、晋升,、,、降级、终,止,止合同、解,雇,雇和调动。),员工潜力的,评,评价:,（有些组织,在,在对工作绩,效,效评价的同,时,时试图对员,工,工的潜力进,行,行评价,。),绩效评价的,冲,冲突性角色,管理性的用,途,途,薪酬,晋升,免职,精简,解雇,发展性的用,途,途,识别强势,确定成长的,范,范围,制定开发规,划,划,指导与职业,生,生涯规划,绩效评价的,过,过程,确定具体绩,效,效评价目标,制定工作预,期,期目标(工,作,作分析),检查已有的,工,工作绩效,评估工作绩,效,效,与员工讨论,评,评估的结果,II.,绩,绩效评价的,方,方法,类别评价法,比较法,记叙法,特别方法,绩效评价的,方,方法,(类别评价,法,法),等级量表:,一种广泛使,用,用的依据确,定,定的因素对,员,员工进行评,价,价的绩效评,价,价方法。,量表被划分,成,成等级种类,一般是5,到,到7种常,常,常用形容词,来,来界定，如,出,出色，一般,或,或令人不满,意,意。,选择评价的,因,因素一般有,两,两类：与工,作,作有关的内,容,容和人格特,征,征。,绩效评价的,方,方法,(类别评价,法,法),评价量表,与工作相关,的,的因素,包括工作的,数,数量与质量,人格因素,包括可靠性,，,，首创精神,，,，适应性和,合,合作性。,绩效评价的,方,方法,(类别评价,法,法),检查单:,是一种陈述,或,或词语的单,列,列表，这些,陈,陈述或词语,大,大多描述的,是,是员工的绩,效,效与特征，,例,例如:,能够被期望,按,按时完成工,作,作,很少同意加,班,班。,合作的、乐,于,于助人的,能够接受批,评,评,努力自我提,高,高,绩效评价的,方,方法,(类别评价,法,法),强迫选择:,评价者在两,种,种描述员工,绩,绩效的表述,中,中进行选择,，如:,客观地听取,批,批评意见,或,或,在难的项目,上,上要求提出,建,建议,绩效评价的,方,方法:,（比较法）,等级排列：,是评价者检,验,验每一项被,评,评价工作的,工,工作说明书,，,，然后根据,工,工作对组织,的,的价值进行,排,排序的方法,；,；也是一种,评,评价者以组,织,织的总体绩,效,效为基础，,将,将所有的员,工,工按照等级,序,序列置于一,个,个给定的群,体,体中进行绩,效,效评估的方,法,法。,(从高到低,对,对员工的绩,效,效进行排序),绩效评价的,方,方法:,（比较法）,配对比较:,同时将每一,名,名员工与同,一,一评估组中,的,的其他员工,进,进行,正式比较。,两两比较的,数,数目可以使,用,用以下的公,式,式计算出来:,n(n-1),(n=被评,估,估的人数),2,例如，15,名,名员工的管,理,理者要将每,一,一名员工的,绩,绩效与所有,其,其他的员工,进,进行对比。,绩效评价的,方,方法:,（比较法）,强迫分布,（正态分布,）,）,:,对员工绩效,的,的评价按照,正,正态曲线分,布,布。,不满意10%,低于平均水,平,平 20%,平均水平40%,良好20%,优秀10%,绩效评价方,法,法:,（记叙法）,关键事件法:,管理者用书,面,面形式的方,法,法记录员工,行,行为中受到,赞,赞扬与不被,欢,欢迎的行动,。,。,短文法:,管理者在评,价,价期间对每,一,一位员工的,绩,绩效写一段,进,进行描述的,短,短文。,绩效评价的,方,方法:,（特别的方,法,法）,行为评价法:,对员工的行,为,为而不是他,们,们的,特征进行评,价,价。不同的,行,行为评价法,有,有：,行,为锚定评价,量,量表(BARS),行,行为观察量,表,表,(BOS), 行为期,待,待量表(BES)。,绩效评价的,方,方法:,（另外的方,法,法）,行为锚定评,价,价量表(BARS):,将传统的评,价,价量表的要,素,素与关键事,件,件法有效,与,与无效的行,为,为相结合,这,这样的描述,更,更加客观。,BARS,将可能行为,的,的描述与该,员,员工最常表,现,现出来的行,为,为进行对照,。,。,行为观察量,表,表,被用于数出,某,某一特定行,为,为出现的总,次,次数。,行为期待量,表,表,在一个界定,为,为出色、一,般,般和不被接,受,受行为的连,续,续体上给出,行,行为的等级,。,。,绩效评价的,方,方法:,（特别的方,法,法）,目标管理法(MBO): 设定,希,希望个体在,适,适当的时段,中,中达到的绩,效,效目标。,目标管理法,的,的程序:,工,工作回顾,及,及对工作职,责,责达成一致,开发绩效,标,标准指导,目,目标的设置,不断地对,绩,绩效进行讨,论,论。,360度反,馈,馈,360度反,馈,馈,（又称多评,估,估者评价）,，,， 是一种,日,日益流行的,涉,涉及到公司,内,内外来源的,多,多层面信息,的,的评价方法,。,。,这种方法被,越,越来越多的,公,公司所采用,，,，包括:General Electric, AT&T,Digital Equipment Corporation,Nabisco,Warner Lambert,andMobilOil.,事,事实上，1,000,家,家公司中的90%都在,使,使用某些形,式,式的多评价,者,者评估。,360度反,馈,馈,与传统方法,不,不同的是，360度反,馈,馈关注的是,跨,跨组织活动,的,的技能。另,外,外，该方法,将,将评估的职,责,责从一个人,身,身上转移到,多,多个人，由,此,此可以减少,或,或消除通常,情,情况下出现,的,的评估错误,。,。多评估者,也,也使得评估,的,的过程从法,律,律上而言更,具,具防御性。,360度反,馈,馈涉及到大,量,量的评估者,，,，更费时间,，,，成本也更,高,高。,360度反,馈,馈,360度反,馈,馈通过结合,多,多个观察者,，,，如管理者,、,、顶头上司,、,、同事或顾,客,客的评价信,息,息，对该员,工,工的工作技,能,能给出评定,。,。,360度反,馈,馈描述的是,一,一种复杂的,可,可被研究、,可,可被观察的,行,行为，这些,行,行为与工作,场,场所中的重,要,要领域相关,。,。数量评定,与,与叙述性的,评,评论为我们,提,提供了帮助,个,个体和群体,改,改进某一目,标,标领域中行,为,为的丰富材,料,料。,III.,用,用,于,于,国,国,际,际,员,员,工,工,的,的,绩,绩,效,效,评,评,价,价,标,标,准,准,个,体,体,的,的,绩,绩,效,效,管,管,理,理,涉,涉,及,及,工,工,作,作,分,分,析,析,、,、,工,工,作,作,目,目,标,标,和,和,工,工,作,作,标,标,准,准,及,及,工,工,作,作,绩,绩,效,效,。,。,一,一,般,般,而,而,言,言,，,，,它,它,包,包,括,括,正,正,式,式,的,的,目,目,标,标,设,设,置,置,、,、,绩,绩,效,效,评,评,价,价,和,和,反,反,馈,馈,过,过,程,程,。,。,绩,效,效,标,标,准,准,硬,目,目,标,标,是,客,客,观,观,的,的,，,，,可,可,数,数,量,量,化,化,的,的,，,，,并,并,能,能,够,够,直,直,接,接,测,测,量,量,的,的,内,内,容,容,，,，,如,如,投,投,资,资,回,回,报,报,率,率,(ROI),市,市,场,场,占,占,有,有,率,率,等,等,。,。,软,目,目,标,标,倾,向,向,于,于,是,是,关,关,系,系,的,的,或,或,特,特,质,质,的,的,，,，,如,如,领,领,导,导,风,风,格,格,或,或,人,人,际,际,技,技,能,能,。,。,情,境,境,性,性,目,目,标,标,试,图,图,考,考,虑,虑,的,的,是,是,来,来,源,源,于,于,绩,绩,效,效,发,发,生,生,的,的,情,情,境,境,因,因,素,素,。,。,谢,谢,谢!,演,讲,讲,完,完,毕,毕,，,，,谢,谢,谢,谢,观,观,看,看,！,！,