护理岗薪绩效讲义(太钢)课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,薪酬绩效改革的做法与成效,2012,年,5,月,一、,改革的背景与思路,主要内容,二、改革的方法,三、岗薪工资,四、绩效工资,五、效果评价,六、感触,一、改革的背景与思路,我院旧的护理绩效工资分配方法是在,传统的绩效工资制度,下产生的。护士工,资的多少,不是根据岗位特点、技术含量,和劳动强度,测算，而是根据年资和职称,决定；护士绩效的高低不是取决于工作,量的大小、质量的优劣，而是取决于所,在科室的经济效益，与医生共同分配。,其结果导致护士,不愿,到辛苦的岗位,工作，护理工作繁重、岗位风险大的,岗位护士动用各种关系调离，临床一,线护理队伍,不稳定性,增加。这些现象,不仅影响了护理人员的工作积极性，,也制约了护理质量的提高。,一、改革的背景与思路,建立,可充分调动护理人员工作积极性、,体现多劳多得、优劳优酬,的护士绩效薪酬,管理办法，成为我院近,4,年来分配制度改,革中探索和实践的课题。,我院于,2008,年,4,月,开始策划护理分配制,度改革，,同年,10,月,护理绩效薪酬改革方案,确定并正式实施。三年运行过程中不断改进,和完善。,一、改革的背景与思路,以,“,分配向,高风险,、,责任重,、,技术,含量高,、,繁忙辛苦,的,岗位倾斜,；质量,为本、效率优先，,打破平均主义,，实,现,多劳多得,、,优劳优酬,”,为原则的护,理人员绩效薪酬改革。,一、改革的背景与思路,二、改革的方法,（一）岗薪工资,以岗定薪；岗变薪移,（二）绩效工资,指标量化；动态考核,三、岗薪工资,以岗定薪；岗变薪移,三、岗薪工资,1,制订岗薪工资评价指标,由医院护理部、人力资源部、绩效办公室,组成的,专家组,对全院所有的护理,岗位进行测,评,。,三、岗薪工资,2.,确定每一项评价指标所占权重,指标总分值为,100,分，用,定量分析法,确定各,指标所占权重,，即通过评价指标的两两比较，,将比较结果汇总得出权重。,三、岗薪工资,3,对每一项指标细化打分,三、岗薪工资,4,计算每一位护理人员岗薪分值,根据以上评价指标的细化评分标准，,给,每一位护理人员对号入座,，,评价打分,。,三、岗薪工资,5,根据岗薪分值计算出岗薪工资,由医院绩效办公室根据医院总体薪酬,方案测算全院护理人员岗薪总额。,护理,人员岗薪工资,=,全院护理人员岗薪工资,总额,全院护理人员岗薪总分值,护理,人员个人岗薪分值。,最高岗薪达,2328,元。,2012,年最高岗薪,2516,元。,四、绩效工资,根据,护理绩效指标,（工作量、护,理质量、患者满意度等）的完成,情况确定绩效工资。,指标量化；动态考核,四、绩效工资,1.,护理工作量指标,选定护理工作项目,如：静脉输液、留置导,尿、护理级别,158,项护理工作项目，根据完成每,个项目的,复杂程度,、,技术难度,、,消耗的时间,等,要素确定每个项目的分值。,四、绩效工资,利用,HIS,系统数据，统计出各护理单元所完成的,护理工作项目的数量,将工作量总分值换算成奖金数,1.,护理工作量指标,四、绩效工资,2.,护理质量指标,包括基础护理质量、危重患者护理质量、,急救物品与药品的管理质量、无菌物品管理,质量、护理文书质量、护理技术操作质量等。,该指标的完成情况由,三级护理质量管理组织,依据,院护理质量控制标准,按月分别进行检查,考核，与绩效工资挂钩。,四、绩效工资,我院质量控制的原则是,激励为主,。质,量达标，按护理,工作量绩效的,20%,做为质,量奖，奖励到护理单元。质量不达标，根,据质量缺陷程度扣除质量奖励，缺陷严重,者继续扣除工作量绩效，采取下不保底的,原则来加大对护理质量的控制。,2.,护理质量指标,四、绩效工资,3,护理满意度指标,确定适合各护理岗位的满意度评价指,标,如针对病房护理人员的指标：巡视满,意度、健康宣教满意度、解决问题满意度、,技术服务满意度等,7,个方面，护理部根据,评价指标设计护理服务满意度调查表。,四、绩效工资,由党工部统一向患者发放调查问卷。依,照我省等级医院评审评价对满意度指标的要,求结合我院护理服务目标，确定我院,满意度,考核指标为,95%,。按,奖惩并举的原则,，每提,高一个百分点，护理单元,绩效增加,1%,，每,降低一个百分点，护理单元,绩效减少,2%,。,3,护理满意度指标,五、效果,1.,以岗定薪体现了护理人员的价值,岗薪工资,由原来的学历和职称因素占岗薪,权重的,100%,，,改革后学历、职称、工作年,限因素只占到岗薪的,36%,，而技术难度、,岗位责任、劳动强度、接触有毒有害等因素,占到,50%,，管理幅度等其他因素占,14%,。,五、效果,2,工作量化使护理人员多劳多得,用数据说话是科学管理方法之一。,结果使,CCU,、,ICU,、神经内科、普外科等,护理工作量大、任务繁重的护理岗位绩效明,显提高打破了平均主义，充分体现了,多劳者,多得,的按劳分配原则。,五、效果,3.,质量细化使护理人员优劳优酬,在动态的绩效考核中体现出护理质量的不断提,升。最显著变化是质量奖励增加，质量惩罚减,少。护理质量提高，绩效随之提高，体现了护,士工作的,优劳优酬,。,五、效果,4,患者及第三方参与评价使护理服务优化,将患者满意度纳入护理人员绩效指标之,后，护理人员的主动服务意识明显增强，患,者投诉明显减少。,六、感悟,1,领导支持是护理薪酬改革顺利实施的关键,实施有效的护理绩效薪酬改革,医院领导重,视是关键,。任何一项改革方案的实施，没有,领导支持作为保证，改革难以成功。护理薪,酬绩效改革更是如此，因为它涉及到,医院的,成本投入、资金保障和各部门的通力配合,。,六、感悟,1,领导支持是护理薪酬改革顺利实施的关键,为了得到院领导的支持，护理部多次在院务会上提出,了护理薪酬绩效改革的,重要性和必要性,、分析居高不下,的临床护士调离率和旧的护理工资分配制度对,医院护理,服务质量的严重影响,、对,医院可持续发展的影响,，并多,次论证改革方案的可行性和预期效果。,六、感悟,2,数据的客观、准确是护理薪酬改革的基础,量化考核过程中如果统计的数据不准确、没,有说服力，会直接影响绩效考核的效果，甚至,会对护理人员的工作积极性造成负面影响。,为了避免经验式管理的弊端，改变以往手工,统计既浪费人力又不准确的陈旧办法，我们选,择了利用已在我院上线运行,3,年的,HIS,系统,。,六、感悟,2,数据的客观、准确是护理薪酬改革的基础,在改革的具体实施过程中，向全院公开,岗薪绩效指标标,准和计算方法,、计算过程全部由,Excel,表格设定固定公式,计算得出，保证了,结果的准确和客观公平,。,由既有临床护理经验又熟悉,HIS,系统和,EXCEL,表格应用,的护士长团队,设计,护理工作量统计需求,，计算机中心工程,师根据需求,调取所需数据形成报表,经过反复测试、验证,数据准确后,由系统工程师做成了,护理工作量统计软件,。,实现了护理工作量指标通过,HIS,系统自动生成,，保证了数,据的,准确性,。,六、感悟,3,与卫生部医院实施护士岗位管理指导意见相符合,医院实施护士岗位管理指导意见中要,求护理岗位应,定岗定编,、,以岗定薪,；,多劳多,得,、,优劳优酬,、,同工同酬,；根据护士岗位的,技术含量,、,岗位风险,、,工作量、工作质量、,患者评价,等指标做为护士的工作业绩考核。,六、感悟,综上所述，,护理工作是医院工作的重要,组成部分，,护理人员是医院不可或缺的人,才组成,。通过护理绩效薪酬的改革使护理,人员付出的劳动得到了,应有的价值回报,，,护理队伍更加稳定，护理质量不断提高，,医院管理得到进一步加强。,2012,年,5,月,29,日,