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按一下以編輯母片標題樣式,按一下以編輯母片,第二層,第三層,第四層,第五層,按一下以編輯母片標題樣式,按一下以編輯母片,第二層,第三層,第四層,第五層,*,*,跳槽员工,与,与辞退员,工,工管理技,巧,巧及典型,案,案例解析,主要内容,：,：,一、近年,来,来劳动争,议,议案件的,特,特点,二、跳槽,员,员工与辞,退,退员工管,理,理人,力,力资源管,理,理中的风,险,险高发区,三、企业,管,管理员工,跳,跳槽中的,常,常见法律,误,误区及应,对,对技巧,四、如何,灵,灵活运用,补,补偿金、,赔,赔偿金和,违,违约金应,对,对员工跳,槽,槽,五、企业,辞,辞退、裁,减,减员工中,的,的常见法,律,律误区及,应,应对技巧,一、近年,来,来劳动争,议,议案件的,特,特点,特点一：,劳,劳动争议,数,数量急剧,增,增加,特点二：,劳,劳动争议,案,案件中员,工,工胜诉率,居,居高不下,特点三：,劳,劳动争议,案,案件以在,劳,劳动合同,解,解除阶段,发,发生频率,最,最为频繁,。,。,案例一：,某,某员工辞,职,职又反悔,案,案,案例二：,某,某五星级,酒,酒店辞退,员,员工案,二、跳槽,员,员工与辞,退,退员工管,理,理,人力资源,管,管理中的,风,风险高发,区,区,三、,企业管理,员,员工跳槽,中,中的,常见,法律误区,及,及应对技,巧,巧,请判断：,以,以下,八,八个案例,中,中，公司,能,能胜诉的,有,有几个？,案例一,：,“付了违约金才能走人”,一年前，苏州某机械厂与应届毕业生小李签订了劳动合同。厂方向小李所在高校支付了教育资助费，并将小李的户口落入该厂集体户。双方在劳动合同中约定：小李必须为企业服务5年，如果小李提前解除劳动合同，应赔偿违约金5万元。半年后，小李提出辞职。机械厂批准了小李的辞职，但要求支付违约金。小李不肯，机械厂于是不为小李办理退工手续，并且扣留了他的人事档案。又过了三个月，小李提起劳动争议仲裁，要求机械厂办理退工手续，转移人事档案。厂方则提起反诉，要求小李支付违约金。,案例二,：,“离职交接,Vs.,退工手续”,王先生为某公司研发部主管，与公司签定期限为2003年9月至2004年9月的劳动合同。2004年6月，王先生提出辞职，但有些客户资料一直没有交还给公司。公司要求王先生办理工作交接，并拒绝在王先生将这些客户资料交还公司之前为其办理离职手续。7月，王先生即自行离职，不来公司上班。8月，王先生提起劳动仲裁，要求公司为其办理离职手续，并赔偿其经济损失。,案例三,：,某证券公司人事经理索赔案,2003年2月某证券公司因效益下滑出台了一项政策，规定有劳动合同到期的员工不再续聘，以达到减员目的。2003年5月公司人事部经理薛某的劳动合同将于月底到期，考虑到薛某是为公司工作了八年的老员工。公司总经理主动找薛某谈话，表示公司愿给薛某两个月的过渡期，过渡期内薛某可不来公司上班以寻找新的工作，工资照发。薛某当时对总经理的照顾深表感谢。但过渡期结束后薛某仍未找到新的工作，在此情况下公司为其办理了合同终止手续。薛某一纸诉状告上仲裁庭，要求公司支付九个月工资的经济补偿金。,案例四,：,加班费秋后算帐,某公司要求职工长期超时加班加点，并与员工约定每月加班工资500元，在每月的工资单上,“,工资,”,一栏中都注明,“,本月工资,XX,元，奖金,XX,元，加班费500元,”,。3年后，员工小李跳槽至另一家公司。办退工手续时，小李认为公司的超时加班太严重，如果完全按法定标准计算，加班工资应当超500元，故要求公司按实际数额支付，遭到公司拒绝。于是小李向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司按实际加班情况支付加班工资，并向仲裁庭提供了自己的劳动合同和上下班考勤卡记录。,案例五,：,培训费找谁要？,小李2003年10月应聘进入公司，签订了5年期劳动合同，并约定了6个月的试用期。2003年12月，公司派小李去日本接受为期3个月的技术培训，并与小李签订了一份培训协议。协议约定小李在培训结束之后，须为企业服务5年；如在服务期内辞职，须赔偿培训费5万元，支付违约金5万元。2004年2月，小李完成培训回到公司，很快提出辞职。公司要求小李按培训协议赔偿公司的培训费和违约金共10万元，但被拒绝。公司遂向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。,案例六,：,高薪社会保险？,一家网络公司为了笼络住人才，与员工在劳动合同中约定每月工资多发1500元，公司不再为员工缴纳社会保险费，由员工自行缴纳。员工小李与公司签定为期一年的劳动合同，每月均按上述约定领取了多发的1500元工资。合同快到期时，小李得知公司将不再与其续签劳动合同，遂立即辞职，并向劳动争议仲裁委员会申诉，要求公司补缴他在工作期间的社会保险费，并支付一个月工资的经济补偿金。公司提出异议，认为公司实际多发的1500元工资已经包括并且超过了法定的社会保险费标准，同时，小李系主动辞职，公司不应当支付经济补偿金。,案例七,：,竞业限制纠纷案,两年前，一家制药企业与小蔡签订了一份竞业限制协议，规定他离开本公司后两年内不得自营或到与本公司有竞争的同类企业工作，否则将承担违约金和经济赔偿责任。去年开始，公司通知在他的工资中每月增加800元作为,“,保密费,”,。今年小蔡辞职，跳槽至另一家制药企业上班，公司向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求小蔡解除与该家制药企业的劳动合同，支付违约金并赔偿经济损失。,案例八,：,离职员工有权领取年终奖吗？,忻女士2001年到苏州某公司工作，2003年7月离职。2004年1月，她得知公司发放2003年年终奖，认为自己也应享受一半奖金。公司不同意，说只有发放年终奖时在册的员工才能享受年终奖。忻女士提起劳动争议仲裁，要求公司支付一半奖金。,误区一,：,员工辞职,须,须经单位,批,批准。,误区二,：,员工违约,，,，单位可,以,以通过扣,留,留档案、,留,留置工资,、,、奖金或,不,不办退工,等,等手段来,制,制裁员工,。,。,误区三,：员工提,出,出辞职，,必,必须提前,一,一个月通,知,知用人单,位,位。,误区四,：,员工提出,辞,辞职，用,人,人单位不,须,须支付经,济,济补偿金,。,。,三、企业,管,管理员工,跳,跳槽中的,常,常见法律,误,误区及应,对,对技巧,误区五,：,A,劳动合同,期,期满=,劳,劳动关,系,系自动终,止,止。,B,为了方便,辞,辞退员工,，,，继续使,用,用“过期,合,合同”。,误区六,：,为了减少,加,加班费支,出,出，与员,工,工协商确,定,定加班费,的,的金额。,误区七,：,劳动报酬,（,（包括加,班,班费）只,能,能保护60天。,三、企业,管,管理员工,跳,跳槽中的,十,十一个法,律,律误区及,应,应对技巧,误区八,：,给员工出,资,资培训，,在,在劳动合,同,同中约定,服,服务期和,违,违约金，,同,同时约定,试,试用期。,误区九,：,用“高,薪,薪”替,代,代社会,保,保险费,。,。,误区十,：,保密费=,竞,竞业限,制,制补偿,金,金。,误区十,一,一,：,离职员,工,工无权,领,领取年,终,终奖。,三、企,业,业管理,员,员工跳,槽,槽中的,常,常见法,律,律误区,及,及应对,技,技巧,（一）,区,区分劳,动,动合同,终,终止与,劳,劳动合,同,同解除,：,：,1、类,别,别不同,2、条,件,件不同,3、程,序,序不同,四、如,何,何灵活,应,应用“,三,三金”,管,管理员,工,工跳槽,（二）,“,“三金,”,”的概,念,念、特,征,征及相,互,互关系,1、经,济,济补偿,金,金,2、赔,偿,偿金,3、违,约,约金,4、,“,三金,”,的相互,关,关系,四、如,何,何灵活,应,应用“,三,三金”,管,管理员,工,工跳槽,（三）,“,“三金,”,”的应,用,用情形,1、经,济,济补偿,金,金：,（,1,）单位,解,解约型,：,：单位,提,提出解,约,约支付,劳,劳动者,的,的经济,补,补偿金,。,。,（,2,）员工,解,解约型,：,：员工,提,提出解,约,约单位,支,支付劳,动,动者的,经,经济补,偿,偿金。,（,3,）竞业,限,限制型,：,：单位,与,与员工,约,约定竞,业,业限制,而,而给付,劳,劳动者,的,的经济,补,补偿金,。,。,（,4,）额外,补,补偿型,：,单位未,支,支付劳,动,动者经,济,济补偿,金,金而应,额,额外支,付,付的经,济,济补偿,金,金。,（,5,）克扣,拖,拖欠劳,动,动报酬,型,型：单,位,位因克,扣,扣拖欠,劳,劳动者,报,报酬而,加,加付的,经,经济补,偿,偿金。,四、如,何,何灵活,应,应用“,三,三金”,管,管理员,工,工跳槽,（三）,“,“三金,”,”的应,用,用情形,2、赔,偿,偿金：,（,1,）实际,损,损失赔,偿,偿金：,根,根据实,际,际损失,进,进行的,赔,赔偿。,（,2,）惩罚,性,性赔偿,金,金：根,据,据有关,规,规定进,行,行的并,不,不一定,按,按实际,损,损失进,行,行的赔,偿,偿。,3、违,约,约金：,（,1,）员工,违,违约金,：,：员工,违,违约而,向,向单位,支,支付的,违,违约金,。,。,（,2,）单位,违,违约金,：,：单位,违,违约而,向,向员工,支,支付的,违,违约金,。,。,四、如,何,何灵活,应,应用“,三,三金”,管,管理员,工,工跳槽,五、企,业,业辞退,、,、裁减,员,员工中,的,的常见,法,法律误,区,区及应,对,对技巧,（一）,如,如何正,确,确使用,“,“末位,淘,淘汰制,”,”,某应用软件公司，现有员工,200,多人，是本行业有影响力的公司之一。公司最近从一家美国著名的电气公司挖来一个人力资源副总监,A,君，担任本公司的人力资源总监。,A,君来公司后，提出了一系列公司管理上的改革方案，其中有一项力度较大的措施是：实施末位淘汰法，将年终评估中最差的,10,解雇。对此办法，公司老板,T,君拿不定主意，不知道该不该采用。,T,君觉得公司的员工普遍表现都很努力了，实在很难从中评出最差的,10,出来。如果强制划分,10,出来，,T,君也觉得他们不应该给淘汰。但是，,A,君的人力资源管理方案中，末位淘汰法是一个核心内容，并且此方法在,A,君原来所在公司被运用得非常有效。,T,君不知如何是好。,讨论：您觉得,T,君该不该采纳,A,君的末位淘汰法呢？,某电脑销售公司为了进一步提高销售业绩，经公司领导集体讨论，下发了,关于公司销售人员实行末位淘汰制试行办法,，规定公司每季度对各销售部销售人员的销售业绩进行统计排名，排名最后者自然淘汰，公司将与其解除劳动合同关系。,办法,下发后即立即开始执行，效果果然明显，当季度销售业绩比上季度增长了,30%,。季度末进行统计排名时，赵某被其所属销售部列为倒数第一。鉴于,办法,成效显著，公司为了确保其长时间执行下去，在排名出来后即根据,办法,的规定通知赵某解除了双方的劳动合同。赵某不服，申请了劳动仲裁，称自己一直尽力地工作，被辞退前销售业绩不断上升，公司实行,“,末位淘汰制,”,等于是变相单方解除合同，要求判令恢复劳动关系。公司辩称，公司实行,“,末位淘汰制,”,是有规章制度作依据的，公司解除与赵某的劳动合同是完全依该规章制度办事，无任何不当之处。,讨论：公司能胜诉吗？,（二）,如,如何正,确,确辞退,有,有过错,的,的员工,案例：,某公司，因加班费问题引起部分员工不满，这些员工在工作时间停止工作来到总经理办公室,“,理论,”,，然后到其他车间组织其他员工共同停止工作向公司,“,讨说法,”,。这些员工中间有一位姓李的充当了组织者和带头人的角色。公司认为此次停工事件给公司正常管理带来了极为不利的影响，决定要对李姓员工进行处理。,讨论：如果你是公司的人力资源部门，将如何对李某进行处理？,（二）,如,如何正,确,确辞退,有,有过错,的,的员工,法规链接：,劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：,（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；,（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；,（三）严重失职，营私舞弊，对用人
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