培训培训师内部讲师工作坊

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,内部培训师工作坊,关于培训,只用口述,100%,想说的,80%,说了出来,60%,被听到,50%,三小时,20%,三天,5%,三个月,口述,+,视觉,+,笔记,+,参与,70%80%,三天后,50%60%,三个月,关键在于参与！,人生的挑战,在一个心理学家针对正常人群所作的心理测试中显示，人们最恐惧的三个状况，按照恐惧程度由低至高排列，分别为,死亡,黑暗,？,需要的承诺,主动倾听,全程参与,积极反馈,课程内容,内部培训纵览,成为准内部培训师,培训前的准备工作,培训器材的使用,培训技巧及实践,培训的效果评估,第一章 内部培训纵览,何时磨锯子？,某人在吃力的锯木头，旧的尚未锯好，新的又在运来。工作时间越来越长，而延误的工作越来越多。,- “,兄弟，磨磨锯子吧，情况会好一点”,- “,开什么玩笑，这么多工作还没做”,- “,那你什么时候磨锯子呢？”,- “,等锯完了这堆木头吧！”,我们面临的环境变化,知识,年龄,出生,入学,就业,由学校获得的知识,个人总知识,任职需要的知识,经验知识,1980,以前,企业面临的挑战,知识,年龄,出生,入学,就业,由学校获得的知识,个人总知识,任职需要的知识,经验知识,1980,以后,企业的挑战,培训产业,据统计，每年企业投入员工培训的费用会占到企业年收入的,1-5,不等，占到企业薪资成本的,2%,左右。,仅上海市的不完全统计，各咨询企业,2004,年的培训服务收入已突破,10,亿人民币,彼得,杜拉克：,知识工人在,2010,年之前的知识周转周期为,5,年，,2010,年之后将会是,3,年。,企业的培训,职能开发,需求分析,课程开发,培训技巧,行为转移,效果评估,培训师的培训,你的降落伞是什么颜色？,讨论分享：,理想的培训应该是什么样子的？,我希望从本次课程中得到什么？,第二章 成为准内部培训师,教师（,teacher,）、讲师（,trainer,）和辅导员（,instructor,）,企业内部培训,学校教育课程,目的,提高绩效,(,竞争力,),增进知识与技能,时间,短期为主,中长期,内容,配合工作需要,基础知识,性质,差异性大（年龄、地区、文化）,共通性大,方法,多种方法,较单一,成本,高（公司付工资，请员工学习）,低,付费,公司,个人,评估,多种（业绩、现场观察、口试）,考试报告,师资,内部师资、主管、专家,学校老师,学员,差异,相同,成为准内部讲师的第一步,学习,=,分享快乐,寻找意义,成为准讲师的第二步-素质结构,政治素质,专业素质,身体素质,心理素质,思维素质,成为准讲师的第三步-开口就行,5,分钟的准备时间，分享,自我介绍,我眼中优秀的讲师,第三章 培训前的准备工作,培训前的准备工作,培训需求调查分析,培训对象了解,培训教材设计,培训前的行政工作准备,需求调查分析的六个步骤,评估现状,-,我们现在做的如何？,设定标准,-,我们期望事情是什么样的？,收集信息,-,现状和标准之间存在着那些差距？,整理分析,-,导致差距的原因是什么？,结果发表,-,关系人是否支持？,制定决策,-,应该做什么？,需求,对象,教材,行政,需求调查分析的方法,问卷调查,人员访谈,现场观察,数据分析,需求,对象,教材,行政,游戏-新诺亚方舟,地球即将毁灭，,10,位幸存者站在仅能容纳,6,人的火箭旁，您就是上帝,需求,对象,教材,行政,一个小学教师,小学教师怀孕的妻子,12,岁的小女孩儿,一位足球健将,一位外国游客,一名优秀的警察,一个流行男歌手,一位作家,一位年长的僧侣,一个身患传染性疾病的慢性病人,游戏给予我们的启示,价值观,优缺点,主观印象,需求,对象,教材,行政,成人学习的特点,温故知新,学而时忘,目的明确,时间断续,正负迁移,特殊的需求？,需求,对象,教材,行政,学习风格,孔子说：因材施教,老外说：讲师有五大角色,Manager,管理者,Executor,政策执行者,Developer,发展者,Instructor,教导者,Communicator,沟通者,我的学习风格是如何的？,需求,对象,教材,行政,教材设计,内部讲师的五项修炼,课程发展,章节分析,单元教案,教材编写,教助制作,需求,对象,教材,行政,课程发展-章节分析,心灵分析图法,将课程主题置于中心，向四周展开,需求,对象,教材,行政,培训主题,教材内容,需求,对象,教材,行政,公司,/,绩效导向,学员导向,逻辑导向,创造力导向,吸引力导向,培训过程中的中心在哪里？,教材编写,需求,对象,教材,行政,开场白部分：一般用,10%,的时间,引入主题部分：一般用,20%,的时间,阐述主题部分：一般用,40%,的时间,整理主题部分：一般用,20%,的时间,总结部分：一般用,10%,的时间,良好的开端是成功的一半，而学员留下深刻的印象则需要一个回味无穷的结尾，学员的受益则来自条理清晰的培训内容,幻灯片的编写,需求,对象,教材,行政,唯一的原则：,可读性,教材内容要常换常新,前期信息了解,需求,对象,教材,行政,学员名单,姓名学历,性别培训经历,年龄专业能力,职位从业经验,在职年限,培训流程,培训现场设施/布置,需求,对象,教材,行政,教室大小,环境（光线,/,温度,/,噪音）,服务设施,音响设备,电源分布,教助器材,教室布置（圆桌式,/,教室式,/,小组式,/,马蹄式）,游戏,团队生存,第四章 培训器材的使用,基本培训器材,多媒体投影仪,Multimedia Project,胶片投影仪,Overhead Project,白板,Whiteboard,白纸板,Flip Chart,教具使用的基本原则,不要站立在直观教具的前面,流出充足的时间给学员观看展示内容,阶段性的教具使用完毕后，移出中心位置,多媒体投影仪,不支持热插拔,翻页控制,Blank,键的妙用,梯形矫正,确保幻灯片顺序正确,字体足够大，所有学员可以看到,注意学员而非屏幕,胶片投影仪,教学胶片制作,空白胶片的现场使用,Striptease,确保幻灯片顺序正确,字体足够大，所有学员可以看到,注意学员而非屏幕,白板的使用,培训前检查白板笔的使用状况,将白板笔放在固定的位置并随时盖上笔帽,可以背向学员书写，但避免长时间板书,白板使用的三三法则,字体的大小,游戏,说与做,第五章 培训技巧及实践,走进培训教室,身体挺拔,男士的仪表,西装、衬衣、领带、鞋袜、饰物、须发,女士的仪表,上装、套裙、鞋袜、饰物、发型、化妆,一个人的仪表会反映其价值观念、人生追求等内在的东西，而讲师的仪表将部分影响受众接受的程度,于是，,我们已经住备好教材、讲义、场地和设备,学员已经准备好了时间和情绪,30,双眼睛认真严肃地看着自己,教室里灯光明亮，非常安静,很多学员我们不熟悉，甚至根本不认识,我们知道漫长的六小时课程就要开始了,上台第一步，克服紧张情绪,紧张是恐惧的一种，,当讲师过度紧张时，会出现大脑空白、口干舌燥的情形，使演讲无法正常进行下去。如何克服演讲中的紧张呢？,充分准备，事前试讲,保证随时看到讲稿,深呼吸，面带微笑,多上台,信息的传递途径,在沟通过程中，到底有多少比例的信息是由文字内容传递的呢？,文字,7%,肢体语言,55%,语音,38%,“说什么不重要，关键是怎么说”,语速：根据内容及受众调节,音量：适合人数和现场状况,音质：清晰起伏,语调：抑扬顿挫，控制喘息,“说不说不重要，关键是怎么做”,站姿：精神饱满，自然站立,眼神：照顾全场，信息交流,手势：文雅凝重，恰到好处,动作：保持移动，庄重自然,表情：微笑为主，配合内容,肢体语言，是专业培训师的灵魂技巧,控场，是培训的关键,眼神,动作,提问,互动,控制主题,控制节奏,控制气氛,控场时的忌讳,自以为是,/,自我吹嘘,说太多应酬话,/,谦词,缺乏时间控制,落入辩论,培训方法六要,工作教导,小组讨论,个案研究,角色扮演,视听媒介,游戏：破冰与充能,工作教导五步法,做给你看,讲给你听,你来作作试试看,边做边讲,再做一遍,小组讨论,给出一个题目，要求一个小组在一定时间内讨论出一个集体的结论,小组讨论可以提高学员参与度，在讲师的辅导下经常可以得出意料之外的优异结果,效果依赖于小组成员的全员参与，组数、人数、时间和讨论方向的把握也会影响讨论结果,个案研究,针对具体案例提出需要解决的问题，要求学员给出个人的或者集体的解决方案,问题具体明确，学员参与度高；结果实际切实，可操作性强,有些学员习惯于将问题引申向公司政策层面，难以把握,培训内外部人士难免有对号入座的习惯,角色扮演,学员深入角色感同身受，易于了解角色的感情和态度,促使参与者从多角度思考问题，自觉寻求问题的解决方案,普遍适用于技巧练习、环境体验、行动方案试验实施等方向,效果依赖于学员的认同度,对于某些学员可能是一种令人担忧的经历，而对于另外一些则可能是“最佳的”发挥机会,视听媒介,是一种不受时间、学员人数限制的信息传播手段,大多数学员会认为生动有趣,信息量较大,成本较高,过多的信息量会影响主题信息的传递,游戏,破冰游戏,充能游戏,主题游戏,蒋律师的一封信,对此事件给出一个结论性的评价,分别给欧阳、蒋律师、人力资源总监、法务部经理、行政总监、公司总裁行动建议,挑选以下上下级关系中的任意一个，进行针对该事件的上下级面谈,人力资源总监,-,欧阳,法务部经理,-,蒋律师,听众类型,听众特点,应对策略,上级听众,有权威，易使讲师出现胆怯心理,精心准备，确保培训质量,简明扼要，论据充分,语气诚恳、谦虚，充满自信,不同受众的应对（一）,听众类型,听众特点,应对策略,同事听众,非常了解讲师，因为嫉妒或出于竞争等原因，可能会提出诘难。,敢于面对，泰然处之，充分发挥自己的长处,避免使用挑衅性言辞,不要过分吹嘘所持观点。,不同受众的应对（二）,听众类型,听众特点,应对策略,班组听众,一般会支持演讲者,保证态度友好,用非正式的甚至是娱乐的方式来阐述观点,不同受众的应对（三）,听众类型,听众特点,应对策略,混合听众,来源背景复杂，不能为讲师提供所需的必要信息,简明扼要，通俗易懂，从不同角度阐述主题,不要在一开始就开玩笑,创造一种共同目标意识,让他们知道你了解他们的不同经历,不同受众的应对（四）,听众类型,听众特点,应对策略,不友好听众,要么非常了解你，要么一点不认识你,透彻了解主题,准备充分，特别是有一些必要的材料,不同受众的应对（五）,当听众提出诘难时：,以礼相待，保持谦虚谨慎，切忌失态；,如果发难者是专家，则把问题推给他们,。,非常,态度不友好,当听众失去兴趣，开始烦躁，视你为无物时：,检查培训的内容是否必要，如果不是，坚决剔除；,保持热情洋溢；,调整培训节奏与语气；,保持与听众的眼神交流，洞察听众的心理；,可适当加入一些得体的幽默笑话来调节气氛。,如何应对“非常受众”,过渡紧张，脑子一片空白,脑筋紧急转,回顾和总结，争取时间,发问，争取时间,转移话题,处理提问的原则：,重视提问部分在培训中的作用，合理安排提问时间。,不要回避问题，更不要不懂装懂。,平等对待每一位提问者，保持谦虚、谨慎的态度。,意见不一，被问倒,以共同学习的态度回应,没有人聪明得知道一切,抱怨公司政策,不认错，不道歉,不点火,没有公司是完美的,坦然，尊重，倾听,慎重承诺,学员的蓄意刁难,控场,一次成功的培训,破冰,呈现,互动,参与,休息,答疑,总结,结束,第六章 培训的效果评估,评估，从准备开始,企业培训注重的是培训的成果而非过程,确定行为目标作为培训的方向和评估的标准,所谓行为目标是，当培训结束或告一段落时，学员所应具备的行为表现,行为目标三要素,行为：培训后学员应该如何做,条件：是否这种行为需要在特定环境中才会出现,标准：欲达成的最低标准,例：,1,、学员可在管理工作中进行有意识的技巧性的部属辅导,2,、可主持,15,人以上、超过一小时的专业教学,评估程序,培,训,需,求,目,的,发,展,可,衡,量,结,果,发,展,结,果,衡,量,标,准,选,择,评,估,方,法,计,划,并,实,施,评,估,评估方法,时间,方式,培训中,测验、技能考核、问卷、个别谈话、课堂观察、培训师会议,培训后,测验、考核、模拟练习、角色扮演、问卷、心得总结,工作中,问卷、座谈、观察、比较,常用评估方法,满意度调查问卷,学习成效评估,组织评估,