人力资源系列研讨(第7讲员工培训)

,单击此处编辑母版标题样式,此母版文本式,第二,第三,第四,第五,*,人力资源系列研讨员工培训,邓致新,7月2日,人力资源管理层次,联想愿景、使命、核心价值观,人力资源管理核心理念,人力资源管理平台,人力资源管理应用,人力资源管理服务,第一讲：岗位体系,第二讲：能力体系,第四讲：薪酬福利,第三讲：人力规划,第六讲：员工激励,第五讲：绩效管理,第七讲：员工培训,第八讲：员工发展,第九讲：矩阵管理,如何利用培训推动公司战略,专注公司战略的员工队伍,（员工的日常工作始终与公司战略方向一致）,自上而下,建立,公司与员工,之间的,“桥梁”,保持一致性,自下而上,员工,“认同”,并,“执行”,公司战略,表彰/激励,（公司对员工绩效与行为的强化）,目标/考核,（公司与员工目标保持一致）,培训/教育/沟通,（公司让员工理解并认同战略）,公司战略,（公司愿景、目标、文化）,战略,结果,驱动,因素,人力资源,保障,人力资源管理与平衡计分卡,股东如何界定我们的成功？,财务,我们达成愿景需要,在客户心中留下什么样的形象？,客户,我们需要做好什么,才能让客户感到满意？,内部流程,我们达成愿景需要,学习和改进什么？,学习/成长,能力,人力资本,HR,流程,领导,文化,一致,学习,能力,发展,领导,发展,文化,建设,绩效,激励,团队,建设,员工能力提升流程,解冻,转化,固化,绩效/能力,评估,绩效面谈/指导面谈,与员工,讨论,绩效差距/能力短板,员工,认同,绩效差距/能力短板,设计绩效改进/能力提升计划,设定计划,目标,学习,所需知识/技能,培训,教育,实践,所学知识/技能,项目,日常工作,过程,跟踪,/指导,师父带徒弟,阶段性反馈,绩效改进/能力提升,评估,鼓励,/激励,设定挑战性目标/授予更大职责,职业,发展,培训需求分析,差,异,分,析,理想,现状,未来,要求,现在,要求,未来,岗位,现在,岗位,员,工,发,展,能力,标准,能力,水平,绩效,标准,绩效,水平,绩,效,改,进,基,本,绩,优,技巧,知识,态度,价值观,胜任能力,特质,动机,不容易发展,容易发展,看的见,看不见,胜任能力,差异胜任能力,达到高绩效需要具备的“关键”胜任能力,态度、价值观、特质、动机,基础胜任能力,岗位需要具备的“最低可接受”胜任能力,知识、技能、态度、价值观,员工绩效管理流程,行动,意愿,个人,能力,部门目标,个人目标,绩效考核,工作,表现,绩效,改进,计划,激励,培训,事业,发展,滞后,超前,公司目标,精神激励,物质激励,公平,需要,岗位分析,业务流程,组织结构,工作流程,岗位角色,岗位职责,绩效指标,授权/限制,沟通环境,组织,岗位,管理发展路径,管理,自己,管理,员工,管理,经理,管理,职能,管理,群组,管理,企业,学习发展,独立贡献,团队贡献,团队愿景,团队愿景,团队愿景,培训目的,知识、技巧,态度、价值观,高,绩,效,行为,培训需求调研方法,访谈（360度）,调查问卷,行为观察,评估中心,学习重点,Learning Points,员工培训方法,课堂培训（,Classroom Training）,讲授、案例、角色扮演、录像、练习、游戏,在岗培训（,On-Job-Training）,师父带徒弟、项目实践、岗位轮换,自学（,Self Learning）,书籍、网上、录像,正规教育（,Education）,全脱产、周末、晚上,研讨会/论坛（,Seminar/Conference）,培训课程开发,学习重点,内容开发,培训方法,培训工具,评估工具,知识,技巧,态度,价值观,培训效果评估,第1层级：学员满意度,学员是否对培训感到满意？,学员的反馈有助改进培训课程,第2层级：能力提升,学员通过培训学到了什么？,学员学到的知识/技巧和态度/价值观的变化决定了学员的行为,第3层级：行为转化,学员是否在工作中产生行为转化？,第4层级：绩效改进,学员的工作绩效是否有改进？,工作效率、质量、成本、,