人才测评基础理论知识课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,什么是人才测评,?,人才测评解决什么问题,?,人才测评能够弥补哪些传统选才方法上的缺陷,?,如何理解人才测评的原理,?,如何理解人才测评中的关键术语,?,内容提要,现代人才测评是根据一定目的，综合运用定量与定性方法对人才的,德、智、能、绩、勤、体,进行客观、准确评价的一种社会活动。,什么是人才测评,德,：包括道德、品德以及政治思想、立场，动机、态度、价值观等。,智,：指心智素质，包括文化素质、个性心理特征如认知能力（观察、思维、推理、判断等能力）、气质、性格，个性倾向性如需要、情感和意志等。,能,：主要指被测者的专业能力和业务技能以及与专业和技能相关的专业知识。,绩,：指被测者在原有工作岗位上的工作实际业绩。,勤,：是主要指一个人的工作态度，如认真负责、刻苦、执着、勤勉、敬业精神等品质。工作态度、责任心、敬业精神等。,体,：指被测者的身体素质与体能方面。,人才测评测评什么？,人才测评其实质就是人才评价，与传统的人才评价相比，现代人才评价更多地运用了,定量、客观,的技术与方法，突出了,测量,的特征，故称之为人才测评。其目标则是解决如何客观、准确知人、识人的问题。,对人才测评概念的思考,人才测评的种类,选拔性测评、诊断性测评（按目的）,个体测评、群体测评（按对象）,单项测评、组合测评、综合测评（按内容）,社会化测评、内部测评（按性质）,人才测评的功能,鉴定功能,预测功能,诊断功能,激励功能,导向功能,人才测评解决什么问题,人事决策问题,人才发展问题,人才测评能够弥补哪些传统选才方法上的缺陷,岗位安置,干部选用,职业发展,团队建设,人才测评,人员管理,人才招聘,人才测评在企业中的应用,人才招聘选拔,后备干部选拔培养,职业生涯发展规划,团队匹配与建设,心理健康评估与矫正,组织发展诊断（如满意度调查）,劳动关系管理,人才测评的应用领域,人才测评的基本原理,权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心尤甚。,孟子,凡物皆有质，有质就有量，有量就可测。,桑代克,心理能否测评？,人才测评的原理,个体差异性原理,心理特征的可测性,测评的一致性原理,人才测评基本原理,冰山模型,价值观、态度,自我形象,个性、品质,内驱力、社会动机,知识、技能,行 为,表象的,潜在的,例，自信,例，灵活性,例，成就导向,例，客户满意,1,2,n,S,1,S,2,Sn,R,1,R,2,R,n,人才测评的工作原理,潜在特质理论模型,人才测评的原理,人才测评的基础理论,测量理论,统计理论,人职匹配理论,特质理论,人职匹配,特质,(Trait),“,一般化的个人所具有的神经心理系统，各人不同，这种系统可以综合不同的刺激，使人对这些刺激做出相同的反应。”,奥尔波特,(G.W.Allport),。,特质举例,人才测评基本概念与统计知识,项目难度,项目区分度,测量和量表,信度,效度,常模,测验分数,项目难度,项目难度的概念,指项目的难易程度。,0,1评分公式：,P=R/N,P为项目难度，R为答对人数，N为总人数。,多级评分公式：,P=,X,i,/LN,为连加号，Xi表示某一被试在该项目上的得分，L为该项目的满分。,项目区分度,项目区分度的概念,是指项目对被试实际水平的区分度。,项目区分度的估计方法,分组法,相关法,测量就是根据某种法则给事物指派数字。,具有参照点和单位的连续体称为量表。它是对测量结果进行解释的参照标准。通过任何测量工具所获得的测量数据只有纳入到相应的量表之中，才能显示数据的真实意义。,测量,量表,测量和量表,信度（,reliability,）,一、定义,1,、信度是指测量的一致性程度，或者说是测验分数的可靠性,程度,2,、统计定义：,X=T+E,（,1,）信度是观测分数与真分数的相关,（,2,）真分数的变异在观测变异中所占的比例,（,3,）平行测验之间的相关,二、信度的种类,1,、再测信度,同一测验对同一组被试的先后两次测量之间的相关,2,、复本信度,两个内容、结构相同的测验对同一组被试测量结果的相关,3,、分半信度,4,、,克伦巴赫,系数（,cronbach-,）和,库,-,理（,Kuder-Richardson,）信度,5,、评分者信度,例,被评者,评定者,公式中,K=3,（评定者数）,N=6,（被评者数）,三、影响信度的因素,1,、测验的长度,2,、测验分数的分布范围,3,、测验的难度,4,、测验题目的客观化程度,四、信度系数与误差来源,五、测量的标准误差,效度（,Validity,）,一、定义,测验能够测量到对象的程度，或者根据测验分数所作解释的有效性。,二、与信度的关系,信度是效度的必要条件，不是充分条件,三、效度的种类,1,、内容效度,2,、预测效度（,predictive validity,）,也称效标（,criterion,）关联效度,3,、构想效度（,construct validity,）,四、影响效度的因素,1,、测验本身的因素（题目、结构）,2,、实施,3,、信度,测评效度,符合标准,不符合标准,工作绩效,错误拒绝,正确接受,正确拒绝,错误接受,拒绝,接受,能力素质,信度和效度,高信度是确保高效度的必要条件,但信度高效度不一定高。,有信度,但无效度,既有信度又有效度,常模,指一个有代表性的样组在某种测验上的表现情况，或者说，是一个与被试同类的团体在相同测验上得分的分布状况与结构形式。,参照测验的常模，对测验的分数进行解释与评价实质是通过考查个体的心理特质在某一群体所有成员中的相对位置，来衡量和评价该个体的心理特质。,常模即解释测验分数的参照系,原始分,(Raw Score),量表分,(scale score,）,百分等级,(Percentile),标准分数,(Standard Score),分数,标准九,测验分数,以常模来解释测验分数,1,、百分等级分数,低于该分数的常模参照,人群的人数占整个常模,群体的百分比。,2,、标准分数,（,1,）,（,2,）,（,3,）离差智商,关于测评报告中的分数,正态分布假设,标准分数概念,标准九：平均分=5，最大值=9，最小值=1，标准差=2,标准九=5+2*Z,标准九分数分布,常用统计技术,描述性统计,相关分析,差异检验,方差分析,回归分析,Q&A,