招聘专员培训课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2020-12-13,*,#,如何看人、识人,如何看人、识人,1,广,州银行是由广州市政府控股的股份制商业银行，其前身为在46家城市信用合作社的基础上组建的广州城市合作银行，成立于1996年9月17日。后更名为广州市商业银行股份有限公司。2009年9月，获准更名为广州银行股份有限公司。,总行新办公大楼位于珠江新城CBD中轴线花城广场核心区,105个机构网点，包括分行7家、支行98家,3100多名员工,注册资本金83亿元,基本情况,广州银行是由广州市政府控股的股份制商业银行，其前身为在46家,2,历史沿革,成立于1996年9月17日，在46家城市信用合作社的基础上组建广州城市合作银行；,1998年7月，更名为广州市商业银行股份有限公司；,2001年12月，新增资本金7亿元；,2005年12月，增资扩股10亿元；,2007年5月，定向增资23亿元；,2008年9月，增资扩股30亿元，总资本金达到83亿元；,2009年9月，获准更名为广州银行股份有限公司；,2010年3月，首家异地分行深圳分行正式成立；,2011年6月，南京、佛山分行正式成立。,2013年6月，中山分行正式成立。,历史沿革成立于1996年9月17日，在46家城市信用合作社的,3,组织结构图,组织结构图,4,招聘专员培训课件,5,招聘专员培训课件,6,招聘专员培训课件,7,讲授法,情景模拟训练法,商业游戏法,培训方法,讲授法培训方法,8,主动搜索简历,应聘登记表,面试题选取,招聘压力分析,招聘专员的工作技巧,主动搜索简历招聘专员的工作技巧,9,商业游戏,1、有一个大正方形，被均匀地分成了四个小正方形，每个小正方形有正好是大正小方形的四分之一。,2、而且其中三个小正方形都被截取了一个相当于小正方形四分之一的阴影（阴影部分），则出现A、B、C、D四个图形（非阴影部分）,3、请分析并做出下列题目,(1)怎样将图形A两等分？（平均分成大小、形状相等的两部分）？,（2)怎样将图形B三等份？,（3）怎样将图形C四等分？,（4）怎样将图形D五等分？,商业游戏1、有一个大正方形，被均匀地分成了四个小正方形，每个,10,A,B,D,C,商业游戏,ABDC商业游戏,11,火鸡与松鼠的故事,你可以教会一只火鸡爬上树，但最好是找来一只松鼠。,?,火鸡与松鼠的故事你可以教会一只火鸡爬上树，但最好是找来一只松,12,火鸡与松鼠的故事,有一个关于“火鸡,与“松鼠”的故事，非常有寓意。美国有关情报机关，有一套非常严格、系统的训练计划。为此，其负责人洋洋自得地夸耀,:,“我们能巡礼啊火鸡上树。“这时，立刻有一位反对派人反驳道：你们为什么不直接找一只松鼠来爬树呢？”,火鸡与松鼠的故事 有一个关于“火鸡与“松鼠”的故事，,13,火鸡与松鼠的故事,这个故事应该能够反映出招聘工作者的心声，也能反映企业招聘的重要性，招聘到合适的人是我们朝思暮想的事情。但在现实中，要找到这只“松鼠”圆圆比故事要复杂、艰难得多！,火鸡与松鼠的故事 这个故事应该能够反映出招聘工作者的心,14,选才,如何给公司带来竞争优势,提高生产率,减少培训成本,西南航空公司：,“我,们的费用可以被超过；我们的飞机和航线可以被模仿。但是，我们为我们的顾客服务感到骄傲。通过有效性的雇佣，我们能为公司节省费用，并且达到生产率和顾客服务的更高水平。,”,在,1994,年整个行业普遍亏损的情况下，西南航空获利,1.97,亿美元，并且它的每英里,7,美分的运营成本是全行业中最低的。从,1992,年至,1994,年，它获得了美国运输部颁发的,“,三皇奖,”,，以表彰它的准时，行李处理和最少客户投诉的业绩。,选才如何给公司带来竞争优势提高生产率西南航空公司：“我们的,15,提高成本效率(Cost Effectiveness),吸引非常合格的人选,通过提供现实的工作预览来降低流失率,帮助公司创建一只文化上更加多样化的队伍,招聘,如何给公司带来竞争优势,提高成本效率(Cost Effectiveness)招聘如何,16,招聘规划流程,招聘规划流程,17,有效招聘的策划,有效招聘的原则：,1、,公开、公平原则信息全面，一视同仁,2、,竞争、全面原则全方位、多维度评价方法,3、,能级择优原则因职选能，因能量级，级能匹配,有效招聘的策划有效招聘的原则：,18,有效招聘的策划,有效招聘的策划,19,招聘渠道的选择,:,渠道,1,：刊登招聘广告,渠道,2,：人才招聘会,渠道,3,：职业介绍所与就业服务中心,渠道,4,：委托猎头公司,渠道,5,：校园招聘,渠道,6,：员工内部推荐,渠道,7,：安置退役军人,有效招聘的策划,有效招聘的策划,20,初试：,考察点：以基本信息、综合素质、求职动机、价值观、职业方向为主。,问题形式：引入式、动机式、自我认知类问题为主。,复试：,考察点：以技术水平、专业知识、解决问题能力为主,问题形式：行为式问题、虚拟情境式、应变智力式、,压迫式问题为主。,初试看素质，复试看能力,初试：初试看素质，复试看能力,21,面试的步骤,试,面,试,准,备,寒,面,暄,并,开,始,结,束,面,试,面,式,方,试,面试的步骤,1,2,3,4,面试的步骤试面试准备寒面暄并开始结束面试面式方试面试的步骤1,22,面试准备,至少15分钟的准备时间,（准备什么？）,浏览候选人的简历（浏览什么？）,熟悉围度，要问的问题（STAR）和评估的尺度,确保私密性，减少干扰,（怎样做？）,面试准备至少15分钟的准备时间（准备什么？）,23,寒暄并开始面试,目标：欢迎候选人并建立友好关系及信任,我要做：,介绍自己，握手,确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记,解释面试时间长度，,程序及要谈的问题,寒暄并开始面试目标：欢迎候选人并建立友好关系及信任,24,NO.1引入式问题：渐入佳境,定义：询问一些应聘者熟悉简单的问题让面试人和应聘者切入话题，获取基本信息，一些对专业或岗位看法的问题也属于此类问题,目的：建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面试人猎取应聘者的初步信息以供后续挖掘,小诀窍：距离，坐什么车来啊，要转几趟车，多久时间外面热吧，冷吧，下雨了还担心你不来了还在职吧，从公司来的？,问题有,与个人信息有关的问题,与公司信息有关的问题,与行业、专业有关的问题,与招聘广告有关的问题,NO.1引入式问题：渐入佳境定义：询问一些应聘者熟悉简单的问,25,NO.2行为式问题：穷追猛打,定义：通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。,目的：通过过去的行为表现，判断是否具备相应的工作经验与工作能力，以及相关的分析问,题,小窍门：背景、目标、行动、结果,问题如：,在过去的文秘工作中，你觉得自己的最出色的一件事是什么？,提问的关键词,过去、最、特别、非常、好、差、一次、一个、一件事,NO.2行为式问题：穷追猛打定义：通过对应聘者实际工作事例或,26,提出一,个开放式的,问题，询问应聘,者过去经历中一,种情形的处,理,按照STAR,结构逐步深入地,挖掘细节，获取,信息,通过多个,行为式问题进一,步了解其经验的,丰富性,对应聘者,回答的过程中反映出的一些潜在问,题进行求证,行为式问题的步骤,以开放式问题为主,只有开放式问题,才有助于应聘者多说,提供更充足的信息,什么是STAR,2-3个行为式问题,这种追问给人很大压力，很被动，稳定住情绪和思路很重要,提出一 按照STAR 通过,27,S,T,S是Situation，就是情景,T是Target，目标，你要干什么，当时你为了干什么,A,A是Action，行动，你为了干什么，采取了那些行动,R,R是Result，就是结果，你干了这个事，最后的结果怎么样,STAR,ST S是Situation，就是情景T是Target，目标,28,NO.3应变式问题,：,暗藏玄机,定义：通过提出一些有难度，甚至或多难的问题让应聘者来回答和分析。问题可能与工作职责直接相关，也可能与岗位指着无关。,目的：判断应聘者逻辑思维能力，分析问题能力，以及,能否透过现象看到事情的本质，应聘者回答的准确性不,是关注要点。,对策：此类问题不是游戏类的“脑经急转弯”，在问题的背后一定有面试人隐含着的考察要素，一般的考察不是对与错，是面对问题的冷静逻辑思路。,NO.3应变式问题：暗藏玄机定义：通过提出一些有难度，甚至或,29,NO.4动机式问题：意欲何为,定义：了解应聘者为何变换工作，以及在工作中看重什么，以及应聘者的价值观、职业发展规划的方向的想法。,目的：了解其求组的真实动机、以及相应价值观、职业发展目标与企业价值观、企业文化及企业人才建设目标的匹配度,。,对策：企业都想招“长工”，双方的价值观和目标一致，这是最受企业欢迎的，不过也不要违背自己的意愿而一味迎合，时间久了误人误己。,NO.4动机式问题：意欲何为定义：了解应聘者为何变换工作，以,30,NO.5情景式问题：身临其境,定义：提出招聘岗位实际工作中必定或非常可能会发生的具体工作的难题，请应聘者提出解决方案。,目的：判断应聘者分析和解决本企业现实问题的能力，看是否有足够的处理具体问题的方法与技巧，以及其处理方式是否符合本企业的现实。,对策：平时工作中就养成善于总结的习惯，能流程化的流程化，能结构化的结构化，形成文档保存下来，并不断通过再实践来完善，可以学习知识管理的方法。,常用形式:,文件筐,无领导小组,NO.5情景式问题：身临其境定义：提出招聘岗位实际工作中必定,31,NO.6压迫式问题：兵不厌诈,定义：询问一些应聘者感到有心理压力或不好回答的问题。,目的：测试应聘者的心理素质，或者面临强势应聘者，HR需要达到控场目标，有时也可用于测谎。压迫式问题一般都慎用，避免引起争吵,注意：当被问得满头大汗，第一反应应该是：正确回答问题是次要的，HR在考验我的心理素质，所以还是放松点，心里不慌、思路不乱,如何让应聘者多说,已有很多比你更合资格的应聘者应聘本职位，为什么我们要聘用你？。,你已失业超过6个月，我们对你的能力表示怀疑，不然你已早被其他公司聘用了。,你的简历显示出你常换工作，我们觉得你会在培训完毕以后便会离开本公司。,NO.6压迫式问题：兵不厌诈定义：询问一些应聘者感到有心理压,32,从熟悉的话题入手,话题与应聘者个人有关,由浅入深、由粗到细地挖掘,要求提供细节信息“能否说细一点”,向前、向内延伸，多问“为什么”,向后续延伸：“后来呢”、“别的方法”、,“今天如何看”,刺激性问题,如何让应聘者多说,从熟悉的话题入手如何让应聘者多说,33,结束面试,允许候选人有足够的时间问问题,提供给候选人关于职业的基本描述,说明下一步的程序和大概时间,感谢候选人,完成笔记,不要轻易许诺,你不确认的事！,结束面试允许候选人有足够的时间问问题不要轻易许诺,34,问能获得行为表现的问题,做完整的关于行为表现的记录,倾听时全神贯注,掌握面试速度,维护候选人的自尊,意识到你的,非语言性暗示,有效的面试技巧,问能获得行为表现的问题有效的面试技巧,35,行为表现问题的种类,引导,探寻,总结,直截了当,理论性的,问能获得行为表现的问题,行为性问题着眼于事实而非虚构,行为性问题帮助收集过去的工作表现,行为表现问题的种类,行为表现问题的种类引导问能获得行为表现的问题行为性问题着眼于,36,维护自尊,称赞,重新导入正轨,事先建立的,良好关系,心领神会,维护候选人的自尊,维护自尊称赞重新导入正轨事先建立的心领神会维护候选,37,面试的过程中，面试官获得信息由30%是通过面试的回答，而70%的部分是通过应聘者的行为语言获得的。掌握基本的行为语言也成为一个HR必不可少的一项技能。形体语言的观察可以通过多方面进行分析。,面试行为语言,面试的过程中，面试官获得信息由30%是通过面试,38,应聘者说谎时的通常表现,说谎的动机归为三大类：第一类是讨别人欢心；第二类是夸耀自己和装派头；第三类是自我保护。人们在说谎时会在语言和肢体上体现出来。,真实与谎言,应聘者说