第四章 员工测试与甄选

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,北京信息科技大学经济管理学院 尹洁林,第四章 员工测试与甄选,内容提要,本章内容包括：,甄选的重要性,基本的测试概念,测试类型,甄选的程序,诊断性面试,经理人员的甄选,甄选的重要性,甄选的概念,甄选重要性的原因,甄选的概念,甄选是一个过程：组织考虑到目前的环境状况，从申请者中挑选一个或几个最符合空缺职务的选择标准。虽然这一定义强调了甄选的有效性，但甄选决策同时也必须是有效率的。因此，组织的甄选过程实际上是多目标的。,甄选重要性的原因,甄选出合适的员工之所以重要，原因有三：,管理者的个人绩效通常部分取决于其下属,甄选的重要性还来自高昂的招募和雇佣成本,甄选之所以重要，还因为如果雇佣了无法胜任者，还会引发法律问题,基本的测试概念,信度,效度,如何证明测试效度,计算机互动测试,信度,信度指的是测试的一致性，是测试最重要的一个要求：“一个有信度的测试，能使同一个人在两个等效测试中，或者在两个或以上的不同情况下的同一测试中，得出一致的结果”。,评估一致性（或者信度）的方法有很多。可以在两个不同试点对同一个人进行同一测试，比较两次测试的成绩，这就是,重测评估,；或者也可以先举行一个测试，接着再举行一个专家认为与该测试等值的测试，这称为,复本评估,。,测试的内部一致性是信度的另一个尺度。,效度,信度是测试的首要条件，而效度的重要性仅次于信度。,效度指出了测试是否测量了我们打算要测量的。测试效度回答了“所测是否为所求”。在员工甄选测试中，效度常指测试是与工作相关的；换言之，申请者的测试表现是反映其工作表现的有效指标。,（,主题统觉测验,）,在雇佣测试中，测试的效度有两个主要的证明方式：,效标效度,和,内容效度,。,效标效度,要证明效标效度，就是要证明在测试中表现好的人在工作中也能有上佳的，而在测试中表现不佳的人在工作中表现也不佳。,内容效度,雇主可以通过阐明测试是由对工作内容的公平抽样而得到的。内容效度需要证明：,1,）测试中人们完成的任务实际上是工作任务的全面而随机的样本；,2,）测试环境与工作环境相似。,如何证明测试效度,为了使一个甄选测试有效，必须确保测试成绩像预期的那样与工作绩效相关联；换言之，在使用测试之前，必须证明测试成绩是某些标准的良好指标。这一证明过程包括以下五步：工作分析，选择测试方式，进行测试，把测试成绩和标准联系起来，交叉验证与重新验证。,举例：管理能力测试,计算机互动测试,电脑测试正在逐渐替代传统的纸笔和手工测试。,案例：一个大型生产公司开发了一种电脑测试程序，以甄选文职人员。测试通过八个部分来反映秘书的实际工作，如维系开发数据库和电子数据表、接电话、整理档案、安排出差。在文字处理测试中，申请者要在三分钟内尽可能多地打字，由计算机记录并更正原稿。,其他一些计算机化的测试有计数能力测试、阅读理解测试、文字比对和核对测试。,测试类型,认知能力测试,运动能力和体力测试,人格和兴趣测试,成就测试,认知能力测试,认知测试包括一般的思考能力测试（即智商），以及特殊的脑力测试，如记忆力和归纳思考能力。,智商测试,特殊认知能力测试,智商测试,智商测试所测的是一般智力，测量一系列而非单个的能力，包括记忆力、词汇、口头表达和计数能力。,智商测试,网址：,http:/ five,）维度：外向型、神经质、宜人性、责任感、经验开放性。,神经质是指倾向于表现出情绪调控能力较差、有负面影响（如焦虑、不安全感、敌意）；外向型是指倾向于友善、有决断力、积极、有正面影响（如激情和狂热）；经验开放性是指倾向于有想象力、不顺从、不传统、有自制力；宜人性是指倾向于信任、顺从、有同情心、温和；责任感包括相互关联的两方面，即成就感和可靠性。,大五人格问卷,兴趣测试,兴趣测试是把自己的兴趣与从事不同企业的人的兴趣相比对。显然，如果甄选出来的员工与在职的成功员工有大致相同的兴趣，那么这些申请者更有可能获得成功。,成就测试,成就测试测量的是个人所学习的知识。学校中的大多数测试都是成就测试。这些测试是测量工作领域或者认识领域的“工作知识”。成就测试在工作中的运用也很普遍。,甄选的程序,甄选决策通常被认为是申请者需要通过的一系列的步骤。在每一个步骤上，都会有更多地申请者被组织筛选出去，或者更多的申请者接受其他的职务而从申请者名单上退出。图,8-1,解释了甄选过程的典型步骤。,甄选的程序,图,8-1,典型的甄选决策过程,步骤,3,步骤,4,步骤,6,步骤,5,步骤,1,初步筛选：,申请表,和面试,招聘面试,招聘测试,背景和证明检查,甄选决策,身体检查,步骤,2,诊断性面试,面试的特点,面试的种类,面试考官,定型问题的制作,随机型问题的制作,联想面试案例视频,联想选材标准,面试的特点,诊断性面试，简称面试，它能够全方位地考察应聘者的表达能力、判断能力、分析能力和其它综合能力，直观地了解应聘者的各种素质和潜能。其特点是：,以观察和谈话为主,面试内容的随机性,面试的双向沟通性,面试的种类,按面试的结构划分,按面试的目的划分,按面试的结构划分,非结构化面试,结构化面试,半结构化面试,结构化面试试题,按面试的目的划分,压力面试,非压力面试,注：,目前，有些人力资源管理专业人士认为，压力面试不仅不替别人着想且作用不大，而且所获得的信息经常被扭曲、被误解。,压力面试题解析,压力面试视频,面试考官,面试主考官,考官小组的组成及培训,面试考官必须避讳的错误,面试主考官,对主考官的要求：,必须具备深厚的理论和实践积累,应有较深的人生阅历,应该有广博的知识修养和文化底蕴,能独具慧眼，识别人才,应有爱才惜才之心和健康的心理素质,应有驾驭宏观的能力,应该公正正直，品德高尚,考官小组的组成及培训,面试考官小组由,5-7,人组成为宜。,面试进行前，应由面试主考官对考官进行培训。,面试考官必须避讳的错误,“眼缘,”,产生的错误,“,心缘,”,产生的错误,“,前紧后松”或“前松后紧,”,“,近期效应,”,或“重要事件效应”,定型问题的制作,定型面试题的制作应注意以下几个方面：,必须有一定的情景或背景资料,没有统一答案，留有充分的回答空间,每种答案都能表达面试者某一方面的能力或特征,面试者无需事先准备，均可利用过去的知识和经验回答,留给主考官继续提问的线索,自我介绍,1,自我介绍,2,随机型问题的制作,随机型问题的适合情况：,高层管理者的面试,对应聘者基本情况较为了解情况下的面试,面试接近尾声时对,2-3,个考生难以决断的面试,问题制作应注意的方面：,问题虽然可以随机，但一定要具有针对性,提问可以用连环式，步步深入,可以从平常生活问题入手，然后慢慢逼入主题,提问不能涉及他人隐私,面试技巧,面试注意事项,经理人员的甄选,对于管理岗位来说，考虑到甄选决策失败的代价和管理工作的复杂性，组织通常会在招聘中高层管理人员时花费更多的时间、精力和费用。用于甄选中高层管理人员的一种最著名的多重甄选方法是,测评中心,。,评价中心日程及内容,测评中心,测评中心使用多种技术，包括多次面试、工作样本和工作模拟，以及许多测试能力和态度的笔试。,大多数测评中心在很多地方是相似的：,大约,12,人为一组进行测评，观察个人和小组的行为并给予评价,采用多种评价方法,面试、客观测试、投射测试、游戏、角色扮演和其他方法,测评者通常是组织中的直线管理人员，但是，他们是咨询顾问或者是外来者，接受培训后进行评估,测评中心要与职务相关，因此对相关性有很高的要求。,总的来说，测评中心对于甄选管理人员是一个有效的办法。但它也有缺点，采用测评中心的方法成本相对较高。,无领导小组讨论,