第七章 培训与开发

Click to edit Master title style,*,Prentice Hall,2000,Chapter 7,7,第七章,培训与开发,Prentice Hall,2000,加里,德斯勒,人力资源管理,第九版,描述培训的基本流程；,对雇员进行有效的培训；,制定和实施培训计划；,说明如何辨别能利用培训和不能利用培训来解决的问题；,详述如何使用5种培训技术；,描述和说明你将如何确定培训需求。,学完本章后，你应该能够,:,1,学习目标,本章的概要：,雇员岗前引导,培训的过程,传统的培训方法,为特殊目的进行的培训,管理能力开发与培训,培训效果评价,雇员岗前引导,雇员上岗引导（,employee orientation）,是为新雇员提供有关企业的基本背景信息的过程。,这些基本信息包括：工资的发放和增加；身份证的获得；每周工作时间；新雇员将和谁一起工作等等。,现实冲击（,reality shock）,是指新雇员对其新工作所怀有的期望与工作实际情况之间的差异。,培养员工的敬业精神,上岗引导与社会化活动,上岗引导是雇员目标与企业目标一体化的开端，是赢得雇员对企业及其价值观、目标的信仰的一个步骤。,雇员岗前引导,培训的过程,培训技术,为特殊目的进行的培训,培训效果评价,培训的概念,培训（,training）,就是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。,2,培训就是一种学习过程，有必要了解有关人类学习的一些知识。,培训作为学习过程的一些建议,2,编制的资料要有意义：,在培训开始时，给受训者提供有关资料的概览，使之了解整个学习资料的状况,在介绍资料时运用各种相似的实例,按逻辑顺序组织整理资料并有目的地将资料划分成单元，以便讲解,对受训者尽量使用其已熟悉的术语和概念,尽可能多地运用直观教具,培训作为学习过程的一些建议,2,提供将所学转化为实用的机会：,尽量使学习环境与工作环境相似,提供适当的培训实习机会,对所学机器的每个特征或工作流程的每个步骤都给出标记或确定。,培训作为学习过程的一些建议,2,激发受训者：,人们通过在干中学，学习效果最好，尽量提供尽可能真实的实践机会,对受训者正确的回答及时给予肯定,受训者在按自定的进度学习时，其学习效果最佳，可能的话，让受训者自定进程,五步骤培训与开发过程,2,培训计划包括五个步骤：,第一步，需求分析,第二步，教育指导设计,第三步，确认,第四步，执行,第五步，评估和跟踪,培训的基本过程,评估,这个人或工作需要培训什么,2,建立培训目标,目标应是明确的和可量度的,培训,在岗培训及有教学计划的学习,评价,培训前后工作绩效,培训计划的效益,培训需求评估,任务分析：评估新雇员的培训需求,工作绩效分析：确定在岗雇员的培训需求,建立培训目标,新雇员上岗引导与社会化,培训的步骤,传统的培训方法,为特殊目的进行的培训,培训效果评价,传统的培训方法,在职培训,学徒制培训,非正式学习,工作指导培训,讲座,程序化教学,视听手段,模拟培训,5,在职培训方法,工作轮换,学习辅导,行动学习,案例研究法,7,岗外培训开发技术,管理竞赛,拓 展,校园学习计划,角色扮演,行为模拟,企业内部开发中心,8,行为模式化程序,1.,形成模式,2.,角色扮演,3.,社会强化,4.,培训转换,9,培训在企业的应用,第一步,建立培,训目标,第三步,制定任,务分析,记录表,第二步,制定详,细的工,作说明书,第五步,设计培,训计划,第四步,制定工,作指导书,新雇员上岗引导与社会化,培训的步骤,培训技术,电子培训,培训效果评价,电子培训,基于计算机的培训,电子绩效辅助系统,远程与基于互联网的培训,5,为特殊目的进行的培训,读写能力培训技术；,艾滋病教育；,全球商务培训；,多元化培训；,客户服务培训；,团队培训。,提供终身学习机会,新雇员上岗引导与社会化,培训的步骤,培训技术,为特殊目的进行的培训,管理能力开发与培训,培训效果评价,管理能力开发与培训,什么是管理人员开发；,新的领导力开发方法；,管理人员的在岗培训；,脱岗培训与开发方法；,跨国公司的高级管理人员开发。,新雇员上岗引导与社会化,培训的步骤,培训技术,为特殊目的进行的培训,管理能力开发与培训,培训效果评价,培训效果评价,有四类基本的培训成果是可以衡量的：,反 应,知 识,行 为,成 效,10,