劳动合同法操作实务与劳动纠纷处理

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,11/7/2009,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,?劳动合同法?操作实务与劳动纠纷处理,主讲人：宋成军老师,中国法学会会员,(huyun),北京市律师协会企业风险控制专业委员会委员,北京市盈科律师事务所高级合伙人、律师,人大文化,(wnhu),科技园,企业法律实务系列讲座 第一讲,第一页，共二十二页。,一、?劳动合同法?新增内容,(nirng),介绍,1、用人单位规章制度建立的新规定,1、用人单位在制订涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项时的程序要求应经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定,2、在规章制度和重大事项施行中，工会或职工认为不恰当的，职工有建议权，并应通过协商修改或完善,3、明确了用人单位承担的涉及职工切身利益的制度和重大事项的公告或告知义务案例(n l)说明,第二页，共二十二页。,2、职工名册建立义务,自用工日起确定双方的劳动关系，用人单位应建立职工名册备查。,3、增加,(zngji),了用人单位的如实告知义务,在招工时应履行有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、平安消费状况、劳动报酬等内容要如实告知。,4、针对担保事项的明令制止,制止用人单位扣押劳动者证件、要求劳动者提供担保或收取财物,第三页，共二十二页。,5、关于签定书面劳动合同及相关法律责任的新规定,1、未在用工同时签订合同的，在用工日起一个月内订立书面合同；,2、成认实际用工前可以签订劳动合同，劳动关系自用工日建立。案例说明,6、关于试用期及试用期工资的新规定,1、同一单位与同一劳动者只能约定一次试用期；,2、以完成一定工作任务为期限的劳动合同或期限不满3个月的，不得约定试用期；,3、新法,(xn f),缩短了试用期。,4、试用期工资底线不得低于单位所在地最低工资标准,5、不低于本单位一样岗位最低工资或合同约定工资的80%,6、试用期单位解约附加条件规定：,第四页，共二十二页。,以下情况下用人单位可以解除合同，但应向劳动者说明理由劳动法没有说明要求：,A、试用期间证明不符合录用条件的,B、严重违背用人单位的规章制度的,C、劳动者同时与其他单位有劳动关系，对完本钱单位造成严重影响，或经本单位提出，拒不改正的,D、以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，迫使单位在违犯真实意思的情况下订立或变更,(bingng),劳动合同的,E、劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作的,F、不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任的,J、依法被追究刑事责任的。,第五页，共二十二页。,7、扩大了无固定期限合同的适用范围,劳动法仅要求职工在同一单位工作满十年，劳动者提出订立无固定期限合同时，应订立无固定期限合同。劳动合同,(lo dn h tn),法规定：下述几种情况发生时，劳动者提出订立合同或提出续订、同意续订时，除劳动者提出订立有固定期限的劳动合同,(lo dn h tn),外，均应订立无固定期限的劳动合同,(lo dn h tn),：,1、在同一单位连续工作满10年,2、初次实行劳动合同制度或国有企业改制重组新订立合同时，职工连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏10年的,3、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有?劳动合同法?第39条和第四十条一、二项规定情形，续订劳动合同的,4、用工满一年不与劳动者签订合同的，视为签定了无固定期限合同,第六页，共二十二页。,8、关于关系建立和办理用工手续的新规定,9、明确除以下两种情况(qngkung)外，合同中不得约定由劳动者承担违约金,1、用人单位提供专项培训费用，约定效劳期，劳动者违背约定未提供满期效劳的；,2、如劳动者违背了竞业限制约定，可以约定违约金。,10、新增了用人单位解除或终止合同同时应出具证明的附随义务。,第七页，共二十二页。,11、单位经济性裁员的新规定,1以下情况下可裁员：A、依破产法规定进展重整的；B、消费经营发生严重困难的；C、转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁员的；D、其他因订立劳动合同时根据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。原劳动法只规定A、B两种情况下可以裁员,2放宽了裁员政策：首先增加了C、D两种情形，其次对裁员20人以下或裁减人数比例缺乏职工总数10%的不需向职工、工会说明及向劳动行政部门报告。,3限定了裁员时优先留用的范围：签订较长固定期限合同的、签订了无固定期限合同的、家庭无其他就业人员并有需要抚养的老人及未成年人的。,4重整后6个月内重新招用,(zho yn),人员，应通知被裁减人员，在同等条件下优先录用。,第八页，共二十二页。,12、扩大了用人单位解除合同的条件限制,除劳动法规定的4种限制解除情况外，新增的以下情况下用人单位不得解除合同：,1、从事职业病危害作业的劳动者未进展离岗前职业安康检查,(jinch),或疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的；,2、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄缺乏五年的。,第九页，共二十二页。,13、扩大了用人单位支付经济补偿金的范围劳动法对经济补偿没有规定单位过错补偿,1、因用人单位过错，劳动者解除合同的：,未按合同约定提供劳动保护或劳动条件,(tiojin),的；,未及时足额支付劳动报酬的；,未依法交纳社会保险的；,2、因用人单位过错致使合同无效的,用人单位的规章制度违背法律、行政法规的规定，损害劳动者权益的；,以欺诈、胁迫或乘人之危，使劳动者违犯意愿签订、变更合同致使合同无效的；,第十页，共二十二页。,用人,单,单位,排,排除,法,法定,责,责任,、,、排,除,除劳,动,动者,权,权利,，,，致,使,使合,同,同无,效,效的,；,；,合同,违,违背,法,法律,、,、法,规,规强,迫,迫性,规,规定,无,无效,的,的；,3、,合,合同期满,(qmn),，用人单,位,位不再续,订,订合同，,终,终止了固,定,定期限合,同,同的,4、,用,用人单位,被,被依法宣,告,告破产的,5、,用,用人单位,被,被撤消营,业,业执照、,责,责令关闭,、,、撤销或,自,自行决定,提,提早解散,的,的,第十一页,，,，共二十,二,二页。,14、关,于,于拖欠和,克,克扣工资,(gngz),的新规定,15、用,人,人单位名,称,称、法定,代,代表人、,投,投资人变,更,更，合并,、,、分立与,劳,劳动关系,处,处理新规,定,定,16、关,于,于单位发,包,包、个人,承,承包用工,的,的新规定,17、关,于,于劳动者,依,依法解除,合,合同、违,法,法解除合,同,同、被迫,解,解除合同,的,的新规定,18、,首次确认,了,了劳务派,遣,遣和非全,日,日制用工,形,形式,第十二页,，,，共二十,二,二页。,二、,目前用人,单,单位在用,人,人机制和,劳,劳动合同,管,管理方面,存,存在的主,要,要问题及,面,面临,(minlng),的法律风,险,险,1、为降,低,低本钱和,所,所谓掌握,用,用人主动,权,权为目的,，,，不想或,推,推延签订,劳,劳动合同,。,。会面临,行,行政处分,、,、付出双,倍,倍工资及,不,不得不签,订,订无固定,期,期限合同,的,的风险。,2、用人,单,单位因规,章,章制度建,立,立程序违,法,法或内容,与,与法律、,行,行政法规,的,的有关规,定,定相抵触,，,，职工投,诉,诉及工会,、,、劳动部,门,门介入影,响,响单位声,望,望、支付,额,额外本钱,。,。,3、有局,部,部用人单,位,位的规章,制,制度未向,劳,劳动者公,示,示或告知,，,，致使劳,动,动者虽实,际,际严重违,背,背制度，,但,但以不明,知,知(mngzh,)为由,对,对抗，使,单,单位在劳,动,动争议案,件,件中面临,败,败诉风险,。,。,第十三页,，,，共二十,二,二页。,4、单位,在,在招用员,工,工时不履,行,行告知义,务,务，致使,员,员工以此,为,为由解除,合,合同，单,位,位面临重,新,新招聘的,本,本钱扩大,支,支出及支,付,付经济,(jngj),补偿金的,法,法律风险,。,5、单位,为,为控制风,险,险违法拘,留,留员工证,件,件、要求,提,提供担保,、,、收取财,物,物造成投,诉,诉，单位,面,面临民事,行,行为被确,认,认无效、,返,返还、遭,受,受行政处,分,分的风险,。,。,6、单位,工,工资构造,不,不合理、,恶,恶意拖欠,工,工资，面,临,临加付赔,偿,偿金的风,险,险。,7、不理,解,解行使解,除,除合同权,利,利的相关,规,规定，不,注,注重解除,理,理由证据,保,保全和使,用,用，致使,行,行使解除,权,权时违法,，,，面临双,倍,倍支付赔,偿,偿金的风,险,险。,第十四页,，,，共二十,二,二页。,8、没有,评,评估不同,岗,岗位所需,要,要的临时,性,性、长期,性,性、工作,性,性质连续,性,性、工作,岗,岗位对员,工,工性格、,人,人品要求,的,的差异性,，,，造成固,定,定期限合,同,同周期设,置,置不合理,，,，致使特,殊,殊岗位人,员,员流动频,繁,繁，工作,衔,衔接不好,降,降低工作,效,效率，甚,至,至,(shnzh),出现严重,问,问题。,9、在招,聘,聘时怠于,行,行使知情,权,权，未能,理,理解员工,身,身体、精,神,神、才能,状,状况等根,本,本情况和,自,自身素质,是,是否适应,应,应聘岗位,，,，或出现,员,员工与别,人,人合同未,解,解除而被,聘,聘用，致,使,使扩大单,位,位本钱支,出,出。,10、不,履,履行或怠,于,于履行附,随,随义务，,面,面临赔偿,风,风险。,第十五页,，,，共二十,二,二页。,三、用人,单,单位在新,立,立法形势,下,下人力资,源,源管理理,念,念的转变,和,和新的人,事,事管理机,制,制,(jzh),的建立,1、首先,应,应转变观,念,念，从单,纯,纯的降低,消,消费、经,营,营本钱，,转,转变为进,步,步企业创,新,新才能和,管,管理程度,。,。,2、严格,和,和完善业,绩,绩管理，,要,要考虑绩,效,效评价的,多,多种方法,和,和多方介,入,入，将企,业,业开展和,员,员工成长,结,结合起来,，,，处理好,效,效益和公,平,平的关系,，,，充分(chngfn)调发开,工,工的积极,性,性和创造,力,力。,3、建立,可,可以适应,新,新法律环,境,境下的新,的,的人事管,理,理制度，,完,完善招聘,、,、考核、,解,解聘等管,理,理流程，,防,防止因忽,略,略而造成,的,的不必要,费,费事和经,济,济损失。,第十六页,，,，共二十,二,二页。,四、企业,劳,劳动人事,管,管理的法,律,律应对及,现,现实,(xinsh),问题解决,策,策略,必须以劳,动,动法制,(fzh),为根底，,人,人力资源,部,部门应熟,知,知?劳动,法,法?、?,劳,劳动合同,法,法?及有,关,关部委的,相,相关规定,依法维,护,护企业自,身,身利益；,1、借此,时,时机全面,清,清理和完,善,善内部各,项,项规章制,度,度。,2、设计,高,高效的绩,效,效考核管,理,理制度，,量,量化操作,性,性强的考,核,核标准,3、细化,岗,岗位职责,及,及胜任工,作,作的条件,4、对现,有,有劳动关,系,系和合同,进,进展整理,和,和归类，,挑,挑选续签,职,职工人选,5、树立,人,人事管理,风,风险控制,意,意识，书,面,面协议是,躲,躲避法律,风,风险的最,正,正确途径,第十七页,，,，共二十,二,二页。,6、对不,同,同岗位和,人,人员按详,细,细情况确,定,定合理的,聘,聘用周期,、,、慎重选,择,择签订无,固,固定期限,合,合同的员,工,工。,7、必需,要,要(xyo),进,进步证据,意,意识,8、