面试与简历筛选ppt课件

,*,*,学会思考,面试与简历筛选,机械工程与自动化学院,林楠,学会思考面试与简历筛选机械工程与自动化学院,面试与简历筛选ppt课件,人力资源如何筛选简历？,通常虚假简历的特征,删掉了短期的工作经历,夸大曾经工作的经历和年限,伪造学习和工作成果，虚假成就,故意提高自己的职务或者伪造职务,作为企业,HR,，真的没有办法筛选出来吗？,人力资源如何筛选简历？通常虚假简历的特征作为企业HR，真的没,一般,HR,会直接扔出去的简历,（,1,）不符合基本情况的简历。比如年龄和受教育程度严重不符合招聘要求的,（,2,）简历中有缺省项。比如忘记写学历，年 龄，毕业时间，职务等，无非两个原因：一是粗心，忘记写了；二是不 希望这样的信息出现在简历中。,（,3,）简历中有异于常规的信息。比如一个求职者本科上了五年（一般是四年，可能有留级或休学现象），还有的在大学期间取得了四个学位，这基本上不可能。,（,4,）简历中有中断的信息。有些求职者有一年 或半年的经历没有写，这个时候就要引起注意 啦，要特别关注一下求职者在这一时间段干什 么了，是参加学习、还是休学、还是找工作，要区别对待，可以先打电话问问。,（,5,）应聘职位与工作经历差别过大。简历中在 描述自己的工作经历时是高级职位，但是在工 作职责中却是一个普通职位干的东西。再比如 简历中以前都是从事财务工作的，现在应聘职 位是销售。还有就是有些简历称自己在许多领 域获得了多少的证书，多少的业绩，但是从他工作的职位来看明显不太可能。,（,6,）拼写错误，语法错误。这样的错误很难跟 高素质人才联系在一起。,一两个跟职位相关的就好了，无关的写的太多 会让人很反感。,一般HR会直接扔出去的简历（1）不符合基本情况的简历。比如年,（,7,）简历中有与事实不符的信息。历，这种信息不是光凭看就可以分辨的，要严 格核实。,（,8,）简历条理不清晰。有写简历在描述工作的 时候写了一大堆，天马行空，没有任何条理。,（,9,）描述了以往的工作职位和职务，却忽略了 工作业绩。工作的职位和职务必不可少，但是工作业绩能更好地引起招聘方的注意。,（,10,）过多地提供了与应聘职位无关的爱好。有很多的简历都会写出很多的爱好项目，比如唱歌、篮球、看书等等一大堆，其实写一两个就好,（7）简历中有与事实不符的信息。历，这种信息不是光凭看就可以,筛选简历的原则,优先考虑有志愿者工作的经历，因为这一批人通常有积极的心态。,简历简明扼要，一张纸可以将各方面都说清楚，不难看出应聘者有优秀的文字表达能力和干练的做事风格。,简历有针对性，与岗位结合紧密,简历中体现了良好的沟通能力，比如信息具体，“应聘培训专员”为题目，好过只写应聘两个字,筛选简历的原则优先考虑有志愿者工作的经历，因为这一批人通常有,分析简历的原则,通过简历分析判断应聘者的职业发展潜力，如曾经工作经历担任的职位，职责的发展趋势,通过简历分析判断应聘者思维、表达能力，思路是否清晰，会不会让人看着混乱无序,通过简历分析判断应聘者的薪水期望，其实就是对应聘者个人价值的判定。,分析简历的原则通过简历分析判断应聘者的职业发展潜力，如曾经工,招聘面试技巧,人力资源行政部,2012,年,3,月,招聘面试技巧,招聘的流程,面试的涵义与目的,面试前的准备,面试的方法及过程掌控,面试后的评估考核,招聘的流程面试的涵义与目的面试前的准备面试的方法及过程掌控面,面试的涵义与目的,何为面试？,-,是公司与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈，是一个双方彼此考量和认知，甚至是相互博弈的过程。,面试的目的？,-,从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信息，以确定公司与个人之间相互能够获取认可与潜在价值。,面试的涵义与目的何为面试？-是公司与求职者之间相互交,面试前的准备,1.,对招聘岗位的了解,-,了解岗位本身的特性，如性格趋向；,-,了解岗位在本部门内的重要程度；,-,了解岗位的职责范围及岗位要求。,2.,与人力资源部的密切沟通,-,探讨对于岗位的理解；,-,沟通与岗位相应的信息，如薪酬、编制等,；,-,对于简历的挑选及面试环节的安排。,面试前的准备1.对招聘岗位的了解-了解岗位本身的特性，,12,招聘的规模,金字塔模型,10,30,100,1000,最终录取的人数,参加复试的人数,参加初试的人数,招聘吸引的应聘者,面试前的准备,12,12招聘的规模金字塔模型301001000最终录取的人数,简历的筛选,13,评估简历,大部分人在制作简历时是诚实的，但难免有些人“报喜不报忧”。仔细研读每份简历，选出面试对象，为每位面试者准备一些问题。,我们可标出简历中感兴趣的地方，或假定简历中有些信息是不可信的，待面试时询问应聘者。,简历的筛选13评估简历,简历的筛选,14,分析简历结构,简历的结构基本反映了应聘者组织和沟通能力。通常候选人会强调自己近期的工作，并按时间倒序的方式排列。相关经历常被突出表述。其实，简历旨在通顺易懂即可。,我们应注意简历中前后矛盾之处，并通过文字阅读之后，对候选人先做预判，换位思考，感受此人的性格秉性。,问问自己，该候选人给自己留下了什么印象？,简历的筛选14分析简历结构,简历的筛选,15,阅读信息,-,求职者信息,基本生理,/,社会特征：如性别、年龄、户籍、家庭等,知识,/,技能特征：学历、专业、培训、工作经历、技能证书,心理特征：各种素质、人格、兴趣和偏好,未来工作绩效的预测,简历的筛选15阅读信息-求职者信息,面试前的准备,3.,准备面试问题，预设面试情形,-,面试不是天马行空，不具随意性；,-,有效的面试问题是考量候选人的关键；,-,好的面试问题可在今后增进配合。,4.,面试前，放平心态，并注重自身形象,-,不要求形象鲜亮，保持整洁得体即可；,-,剔除多余动作，提高面试专注度,；,-,面试是候选人了解公司的第一扇窗。,面试前的准备3.准备面试问题，预设面试情形-面试不是,面试的方法与过程掌控,面试一般要考察候选人什么？,行为礼仪,工作经验,求职动机,工作期望,应变能力,专业知识,自我控制,人际交往能力,工作态度,精力和活力,事业心,兴趣和爱好,语言表达能力,综合能力,面试的方法与过程掌控面试一般要考察候选人什么？行为礼仪,面试的方法与过程掌控,1.,面试一般会遵循,STAR,行为法来实施,是,Situation,，,情景。,你是处于怎样的场合或情况。,是,Target,，目标,。,你要干什么，,要达成怎样的目的,。,是,Action,，行动,。,你,为达目的而,采取了哪些行动。,是,Result,，结果,。,你,采取行动后,的结果怎么样。,面试的方法与过程掌控1.面试一般会遵循STAR行为法来实施,面试的方法与过程掌控,STAR,行为法,情境,目标,行动,结果,面试的方法与过程掌控STAR行为法情境目标行动结果,面试的类别,面试类别,如何准备,询问式,-,目的在于获得相关信息，侧重应聘者的工作能力、技能等而非个体特质等。,准备一些一般和有针对性的问题让应聘者回答。,情景扮演式,-,主要考查应聘者处理主要工作职责的能力。,准备一些诸如“如果,你将怎么办？”的开放型问题，让应聘者详细描述如何应对的方法。,压力式,-,借助此种面试方式可以看出应聘者在工作压力下的反应。,可以对应聘者简历中的经历和职业发展中的疑点进行质问或旁敲侧击。,技能体验式,-,此类面试主要是核实应聘者具备的技能是否与他们在简历中写的一致。,可以对应聘者进行现场测试，譬如让应聘者将某东西卖给你的同事，就可以看出他的销售技巧如何，又或者让应聘者实际操作你电脑上的软件。,具体的方式：,面试的类别面试类别如何准备询问式-目的在于获得相关信息,面试的方法与过程掌控,2.,面试的形式一般有如下常见几种：,-,单独型面试，注重单体间的深入了解；,-,集体型面试，便于节约时间，提高效率,；,-,小组型面试，适合考察候选人综合素质；,-,多媒体面试，如电话、视频、网络等；,-,模拟型面试，主要考察候选人实操技能。,面试的方法与过程掌控2.面试的形式一般有如下常见几种：-,面试的方法与过程掌控,3.,面试注重于获取信息的方式，其精髓在于“观、听、问、评”。,-,连串式提问，注重问题前后的逻辑连贯；,-,开放式提问，考察候选人的思维广度,；,-,清单式提问，给予候选人选择或启发；,-,假设式提问，设定条件，考察能力；,-,压迫式提问，考察极端情况下的反应；,-,封闭式提问，设定考察范围，有的放矢。,面试的方法与过程掌控3.面试注重于获取信息的方式，其精髓在,面试的方法,面试的方法,非语言信息的含义,非言语信息,典型含义,目光接触,友好、真诚、自信、果断,不做目光接触,冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感,摇头,不赞同、不相信、震惊,打哈欠,厌倦,搔头,迷惑不解、不相信,微笑,满意、理解、鼓励,咬嘴唇,紧张、害怕、焦虑,踮脚,紧张、不耐烦、自负,双臂交叉在胸前,生气、不同意、防卫、进攻,抬一下眉毛,怀疑、吃惊,眯眼睛,不同意、反感、生气,鼻孔张大,生气、受挫,手抖,紧张、焦虑、恐惧,身体前倾,感兴趣、注意,懒散地坐在椅子上,厌倦、放松,坐在椅子边缘上,焦虑、紧张、有理解力的,摇椅子,厌倦、自以为是、紧张,驼背坐着,缺乏安全感、消极,坐的笔直,自信、果断,非语言信息的含义非言语信息典型含义目光接触友好、真诚、自信、,面试中常见的消极信号,面部表情：,面红耳赤，鼻尖出汗,目光闪烁，双眉紧皱,摸鼻尖，频率高,咬内唇，抿嘴巴，干咳,深呼吸，喘气，假笑,身体动作：,双手互抠互搓，大力握拳,手势很多,双手摆放不自然,抖脚，身体晃动,应聘者紧张心虚 应聘者自然放松,面试中常见的消极信号面部表情：身体动作：应聘者紧张心虚,无领导小组讨论面试的四个阶段,准备阶段,个人陈述阶段,交叉讨论阶段,总结陈词阶段,无领导小组讨论面试的四个阶段准备阶段,无领导小组讨论面试的四个阶段,准备阶段：,考前准备（分组目前一般是报考同一职位的考生同在一组。在场地安排方面，无领导小组讨论面试的施测环境要尽量安静、宽敞、明亮等条件。考官与应试者之间的位置关系也是应该考虑的一个重要因素，目前最理想的测评环境是使用带有单向玻璃和摄像镜头的专业观察室，让应试者在观察室内活动，考官通过单向玻璃或监视器进行观察。指导语应该事先准备好，保证对每组应试者宣读的指导语都是一样的。）；,考生准备（让考生了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般为,5,分钟）。,无领导小组讨论面试的四个阶段准备阶段：,无领导小组讨论面试的四个阶段,个人陈述阶段：每个人有2-3分钟的自由发言时间，发言过程中不许他人打断，不规定发言次序。在这个阶段考试要结合自己对题目的理解来全面阐述对该问题的理解。,无领导小组讨论面试的四个阶段个人陈述阶段：每个人有2-3分钟,无领导小组讨论面试的四个阶段,交叉讨论阶段：,自由发言完毕后大家展开交叉讨论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同意见，最后拿出小组的一致意见。理想的讨论时间为,30,分钟。,交叉讨论阶段是无领导小组讨论的主要内容，考官主要通过这个阶段来观察考生的不同表现，以给考生一个综合的评定。而考生也要在这个阶段,“,八仙过海，各显神通,”,，将自己最好的一面表现出来。,无领导小组讨论面试的四个阶段交叉讨论阶段：,无领导小组讨论面试的四个阶段,总结陈词：,推举一名成员向考官陈述小组的一致意见。,总结陈词阶段是无领导小组讨论的收尾阶段，这个阶段要注意做总结陈词的考生一定要具备相关能力，总结陈词如果做得不成功会影响到自己的分数。总结陈词者一般由推荐或者自荐产生，具体要是情况而定。,无领导小组讨论面试的四个阶段总结陈词：,让我们来认识一下无领导小组讨论中的经典角色,破冰者,领导者,组织者,时间控制者,总结者,让我们来认识一下无领导小组讨论中的经典角色破冰者,无领导小组讨论面试中的角色分配,破冰者,破冰者是第一个发言的考生。破冰者需要勇气，往往是由性格比较外向的人来担当。,破冰者的优势是首先阐述主要观点，影响讨论展开的方式和方向，抢占了转变为领导者角色的先机；,破冰者的风险是