薪资行政管理作业课件

,按一下以編輯母片標題樣式,按一下以編輯母片,第二層,第三層,第四層,第五層,*,薪酬管理,*,第十章薪資行政管理作業,薪資方案管理 用人費概念,薪資調整考慮因素 績效調薪作業,薪資成本控制 薪資溝通要訣,晉升給薪作法 薪酬資訊透明度,一般特殊薪資問題解決方案,結語,薪酬管理,第十章薪資行政管理作業 薪資方案管理,1,薪資方案管理,1.基本薪資政策應說明薪資方案的目的，以及企,業希望在勞動力市場上所處的競爭力位置。,2.本薪（底薪）應說明薪資等級、薪資範圍、最,低最高起始薪資、最高薪資、允許的例外情,況及應達成的相應條件。,3.額外津貼應說明加班費的計算方式、假日薪資,以及工作班次薪資級差。,4.加薪應說明所採用績效考核體系的類型、加薪,的確定方法、加薪的週期等。,5.提拔應明確提拔的涵義、提拔的條件以及提高,薪酬的時間。,薪酬管理,薪資方案管理薪酬管理,2,6.調動應說明薪資是否會受到相應影響，以及受,到影響的程度。,7.工作說明（職位描述）應明確規定應使用的格,式、使用的原因、做出更改的條件等。,8.職位評價應說明體系的目的、使用的方法、職,位評價委員會的組成、待評價職位的處理方法,等。,9.薪資調查應說明調查的目的、週期、內容及方,法。,10.獎勵薪酬政策應明確管理目標、薪資支付辦,法、獎勵標準的修改等。,11.薪資水平調整應說明薪資結構調整的條件、,薪酬管理,6.調動應說明薪資是否會受到,3,生活費用的調整辦法等。,12.福利政策應說明所提供福利的範圍、資格要,求、直接人員與間接人員的成本分攤比例，以,及其他所有重要的問題。,用人費概念,用人費係指企業雇用員工從事直接或間接的生產或銷售，對此勞務所支付的報酬，以及因為使用勞務而發生的訓練、福利、管理費用等支出而言。薪資及用人費預算的目的在訂定公司的支付能力，也就是用人費的上限。假定公司無人員精簡或降薪的計畫下，其上一年度的用人費即是本年度用人費的低線。,薪酬管理,生活費用的調整辦法等。,4,一、用人費用的考慮事項,1.與同類型、同一獲利水準的公司比較。,2.參考最近三年的物價指數。,3.參考人力市場的職位供需狀況。,4.以自己公司的經營理念訂定的薪資政策線。,二、用人費的分類,(一)主勞務費與副勞務費,(二)勞務費與用人費,(三)直接勞務費與間接勞務費,(四)固定性用人費與變動性用人費,三、控制用人費的方式,薪酬管理,一、用人費用的考慮事項薪酬管理,5,(一)預算制,(二)用人費率制,(三)附加價值預算制,薪資調整考慮因素,一、企業營運支付的能力,二、勞動市場薪資水準,三、一般生活水平,四、勞動生產力與營業額,五、職位評價,六、政府法令規定,薪酬管理,(一)預算制薪酬管理,6,七、福利政策,八、團體協商,九、其他考慮因素,績效調薪作業,一、調薪的時間,(一)按全體員工在同一時間調整,(二)按員工到職日來調薪,二、調薪的方式,(一)依年資調薪,(二)績效調薪,薪酬管理,七、福利政策薪酬管理,7,(三)整體調薪,(四)職位變動的調薪,薪資成本控制,一、新進人員的起薪,1.起薪隨勞動力市場行情給付。試用期滿正式任,用時再行薪資調整。,2.比照公司內部員工的條件，給予新進且有經驗,的人員若干年資的承認，而以高過起薪點的標,準任用，同時注意舊有員工（表現在水平以,上）的薪資不可落在就業市場行情下。,3.強調公司其他的福利、工作環境以及升遷的機,薪酬管理,(三)整體調薪薪酬管理,8,會，希望新進人員做多方面比較，而不單看薪,資這一項。,4.逐漸提升舊有員工的薪資，表現好、能力強的,員工要加薪。,5.新進員工、舊有員工之間的底薪差異不大，但,運用工作獎金區分，新手通常技術較不熟練，,但學習曲線度過後，可以不受年資的影響追上,相同水準的舊有員工之給付標準。,二、薪資成本控制,1.組織扁平化，減少中階主管的層級，擴大主管,之管控幅度。,薪酬管理,會，希望新進人員做多方,9,2.進行組織診斷，改善組織流程，消除不必要的,流程。,3.貫徹目標管理及績效管理制度，淘汰不適任員,工。,4.定期評估各部門之工作量及用人標準，重新分,配人力資源，消除勞逸不均的現象。,5.訓練及發展員工，推動工作擴大化及工作豐富,化，以精簡人力。,三、一次給付制,薪酬管理,2.進行組織診斷，改善組織流,10,薪資溝通要訣,晉升給薪作法,一、直線型,二、凹線型,三、凸線型,四、字型,薪酬資訊透明度,企業薪酬的資訊，可歸結為三種類型：政策性資訊、技,術性資訊和結果性資訊。,薪酬管理,薪資溝通要訣薪酬管理,11,表1-4：企業薪酬信息溝通公開程度的影響因素,信息類型,公開程度,溝通方式,影響因素,政策性信息,薪酬等級評定依據,高,公開管道,薪酬,公平認定的傾向性,薪酬組合方式,高,公開管道,對,薪酬,組合及員工承擔風險的認識,特殊群體的政策傾向,不定,視具體情況而定,特殊群體是否為全體員工的榜樣,技術性信息,職位評價方面信息,不定,保密工資不公開,公開工資公開,薪酬,管理的基礎工作完善程度,技能/能力方面信息,高,公開管道,績效方面信息,高,公開管道,和市場方面信息,不定,視具體情況而定,結果性信息,企業整體水平情況,高,公開管道,是否願意讓員工把握企業,薪酬,水平政策，甚至,薪酬,成本情況,員工薪酬收入明細清單,不定,視具體情況而定,企業人際關係、對隱私權的看法,資料來源：何燕珍（2005），把握薪酬信息的透明度，企業管理（2005/03），頁48,薪酬管理,表1-4：企業薪酬信息溝通公開程度的影響因素公開程度溝通方式,12,薪酬管理,薪酬管理,13,表10-8：企業薪酬信息溝通公開程度的影響因素,信息類型,公開程度,溝通方式,影響因素,政策性信息,薪酬等級評定依據,高,公開管道,薪酬,公平認定的傾向性,薪酬組合方式,高,公開管道,對,薪酬,組合及員工承擔風險的認識,特殊群體的政策傾向,不定,視具體情況而定,特殊群體是否為全體員工的榜樣,技術性信息,職位評價方面信息,不定,保密工資不公開,公開工資公開,薪酬,管理的基礎工作完善程度,技能/能力方面信息,高,公開管道,績效方面信息,高,公開管道,和市場方面信息,不定,視具體情況而定,結果性信息,企業整體水平情況,高,公開管道,是否願意讓員工把握企業,薪酬,水平政策，甚至,薪酬,成本情況,員工薪酬收入明細清單,不定,視具體情況而定,企業人際關係、對隱私權的看法,資料來源：何燕珍（2005），把握薪酬信息的透明度，企業管理（2005/03），頁48,薪酬管理,表10-8：企業薪酬信息溝通公開程度的影響因素公開程度溝通方,14,一、政策性資訊,政策性資訊傳遞的是企業薪酬管理的基本導向,和基本思路，明確薪酬等級劃分的基本標準，,至少讓員工從中認識到薪酬體系的制定是有章,可循的，並不是任由高階主管的個人偏見或主,觀意識來確定的。,二、技術性資訊,薪酬的技術性資訊涉及薪酬設計的技術、方,法、手段、技巧等細節內容，表明企業支付給,員工不同水平薪酬的具體依據和測算過程。,三、結果性資訊,薪酬管理,一、政策性資訊薪酬管理,15,大量對公開薪酬和保密薪酬的討論，主要集中,在結果性資訊公開程度方面。企業普遍需要讓,員工瞭解薪酬的政策性和總體性資訊，包括：,薪酬構成、企業薪酬整體水平情況等。,一般特殊薪資問題解決方案,一、薪資擠壓,薪資擠壓（salary compression）是指資深員,工的薪資低於目前剛進入公司員工的薪資，或,者二者之間的薪資差距縮小。此一現象的產,生，主要是因為組織往往會在考慮員工的生活,費用增加、外部市場的薪資變化，以及經營績,薪酬管理,大量對公開薪酬和保密薪酬的,16,效的提高之後進行全面性薪資調整，而其調整,結果，造成資深與資淺員工之間薪資差距的縮,小。,二、達到薪等上限的問題,1.利用紅圈薪資率（red circle rate）的概,念，即仍繼續支付高於薪資表上之薪資，予於,保障，等待整個薪資結構的不斷遞增，直到該,員工的薪資符合職位類型的薪等確定範圍為,止。,2.將擔任這些工作的員工調職或加以晉升。,3.繼續給付其薪資六個月，這段期間可將其調薪,或晉升，若無法調薪或晉升，則將其薪資降到,薪酬管理,效的提高之後進行全面性薪資調,17,該給付等級的上限待遇。,4.在薪等上限之上在另闢出一領域，作為績效獎,金。只要這類員工年度績效考核表現在中等水,平以上時，給予一次性的績效獎金，以防止人,事成本的逐年高漲。,三、低於薪等下限的問題,(一)立即將薪資調整到下限水平,(二)在一年內之內將薪資逐步調薪到下限水平,四、減薪的作法,採取減薪之步驟：,1.曾經對其本人做績效考核嗎？,薪酬管理,該給付等級的上限待遇。薪,18,2.績效考核結果，是否由其主管跟該員工面,談，並告知哪些工作事項未達標準，在某一限,期內（通常一至三個月）需改善與追蹤的資料,（一定要書面資料）。,3.如果在一至三個月內未見改善，則可考慮下列,二個因素：,工作非他能力所能及，不能勝任其工作，則,依勞動基準法規定資遣。,有能力做這份工作，但他不去做（行為問,題），則要處罰，減薪是其中一項。,薪酬管理,2.績效考核結果，是否由其,19,4.減薪必須獲得員工同意，否則公司可考慮減,薪與資遣二個選項中讓該員自行去選擇,去留。,處理這種棘手減薪或資遣之問題，在達,成協議時，一定要雙方簽字認同（不能用口,頭方式解決）。,減薪後，如果該員回復原有之工作職責（水,準）與成果，應回復其原先薪資。,薪酬管理,4.減薪必須獲得員工同意，否則,20,結語,薪資管理須視公司所在地的文化、公司的使,命、公司所面臨的經濟、資源等環境而定，,經營當局在訂定決策時，需權衡內、外在條,件後，方能制定出一套能使組織目標達成的,薪資管理政策。,薪酬管理,結語薪酬管理,21,