战略人力资源管理(第三章战略人力资源规划)

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,学习目标,战略人力资源规划的概念、特征,战略人力资源规划与传统人力资源规划的区别,战略人力资源规划的重要性,人力资源战略与人力资源规划的关系,基于不同战略的人力资源规划,战略人力资源规划的主要内容,战略人力资源规划的制定原则、主要步骤,战略人力资源规划的改进措施、发展趋势,第三章 战略人力资源规划,战略人力资源规划是为实现组织战略而进行的人力资源规划，是指组织为了在未来一个相当长的时期内获得并保持市场竞争优势，根据其发展战略、目标及组织内外环境的变化，运用科学的方法，预测未来的组织任务和环境对组织人力资源的要求，从而明确为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的数量、质量、结构等，进而对可能的人力资源供需做出预测，并据此对人力资源的数量、质量与结构进行系统规划，以及为实现这些目标而对人力资源管理的策略与相应职能进行系统安排。,第一节,战略,人力资源规划概述,一、,战略,人力资源规划的概念,对战略人力资源规划做出如下几点理解：,（,一,）战略人力资源规划的实质是关于组织人力资源管理的总体行动思路和方案,（,二,）战略人力资源规划的依据是组织的发展战略、目标以及内外环境的变化,（,三,）战略人力资源规划的目标和任务是获取并保持组织的竞争优势,战略人力资源规划是一系列人力资源管理活动的基础、依据和出发点，它是构成企业整体战略规划的有机组成部分,（一）战略性,（二）系统性,（三）动态性,二、,战略,人力资源规划的特征,（,一,）战略性,战略人力资源规划的重要特点之一就是具有战略性，即以组织战略目标为基础,。,（,二,）系统性,战略人力资源规划是依据企业战略对组织所需人力资源进行调整、配置、补充的过程，而不单单是预测人力资源需求与供给的变化。,（,三,）动态性,战略人力资源规划并不是一成不变的，它需要根据企业内外部环境及自身战略的变化而进行相应的调整。,两者的规划内容不同,两者的作用不同,两者的制定过程不同,两者的产出不同,三、,战略,人力资源规划与传统人力资源规划的区别,（一）把握动态性和预见性以保证企业正常运行,（二）优化人员配置提高企业效率,（三）有利于控制人力资源成本,（四）调动员工的积极性，实现企业和员工的双赢,四、,战略,人力资源规划的重要性,第二节 人力资源战略与人力资源规划的关系,人力资源战略是以企业战略为基础的，当企业战略目标与经营方式发生变化时，人力资源战略也随之发生变化。,人力资源规划是人力资源战略整体框架中的一部分，与人力资源战略的其他职能是紧密相关的,。,一、人力资源战略是人力资源规划的前提,二、人力资源规划是人力资源战略的延伸,三、人力资源战略与人力资源规划的整合,课本,P93,（,“,很显然,”,之前）缺少的内容：如麦当劳的人力资源战略是先育人、再用人。麦当劳的管理者认为，公司首先应该是培养人的学校，其次才是快餐店。因为麦当劳是服务性行业，具有优良职业道德的人才能称为一流员工，所以，它们着力于寻求相貌平平但具有吃苦耐劳和创业精神的人，并以公司自身的经验和,“,麦当劳精神,”,来培训员工。这种极有主见的管理，使麦当劳赢得很大的成功。用这种精神培养出来的人，即便离开了，也应该是对社会有用处的人。,第三节,基于不同战略的人力资源规划,一、基于总体战略的人力资源规划,按照企业经营的态势，可以把企业总体战略大致分为三种,：,增长战略,稳定战略,收缩战略,（,一,）基于增长战略的人力资源规划,增长战略可以分为两种形式，一种是内部增长，另一种是外部增长。,内部增长主要是企业自身的增长，它又可以分为两种形式，一种是市场开发，另一种是产品开发。市场开发是指企业用一个产品开发多个市场的策略。在这种战略指导下，人力资源部门在做好相应工作的同时，应特别注重员工的培训和甄选。产品开发是指针对一个市场提供多个产品的策略。在这种战略指导下，人力资源部门应特别注重加强对员工的培训和知识管理。此时的培训和市场开发战略中的培训是不一样的，市场开发中的培训主要是针对销售人员，而这里的培训主要是针对技术人员，因为他们要对一个市场提供更有深度和广度的服务，因此技术人员需要对产品技术有精深的把握，并能够不断地进行技术创新。,外部增长是指企业通过兼并、充足方式所进行的扩张。企业兼并或重组的目的是为了使企业能够保持持续、快速和稳定的发展，为了实现这一目的，人力资源部门应当关注兼并或重组双方不同企业文化的融合。这时人力资源部门可以通过塑造个人英雄事迹，或者讲述企业故事来诠释企业文化，使不同企业的文化较快较好地融合在一起，从而保持合并后企业的持续健康发展。,（,二,）基于稳定战略的人力资源规划,这种战略指导下的很多企业会面临一个特别严重的问题，企业的优秀中青年骨干流失率比较高。因此，在这种情况下，人力资源管理部门应注重员工激励和员工的职业生涯发展。此时，员工激励的重点不应放在薪酬福利的改进上，而应注重通过企业文化的塑造来激励员工，要利用企业愿景告诉员工，企业平稳只是一个相对短暂的状态，企业的未来可期可盼，员工应当注重在工作中积累知识和工作经验，为将来的发展做准备。人力资源管理的另一个重点是关注员工职业生涯发展，帮助和辅导员工进行职业生涯规划与管理。,（三,）基于收缩战略的人力资源规划,在收缩战略的指导下，企业会适当地退出某些经营领域或地区。因此会利用裁减员工来降低人员费用。此时，人力资源部门的工作重点是做好裁员工作。收缩战略指导下的企业在制定裁员计划时，要清楚企业的未来战略，并分析企业未来的人才需求，据此决定保留哪种类型的人才，相应地裁减哪种类型的人才。,二、基于竞争战略的人力资源规划,（一）基于成本领先战略的人力资源规划,（二）基于差异化战略的人力资源规划,（三）基于集中战略的人力资源规划,（,一,）基于成本领先战略的人力资源规划,成本领先战略是指企业致力于将其总成本降到本行业最低水平的战略。采用这种战略的核心是争取最大的市场份额，使单位产品成本降低，从而以较低的价格赢得竞争优势。,可见，成本领先战略下的人力资源规划注重周密的人力资源总体规划的制定，高生产率员工是人员补充、培训等规划的主体，薪酬规划以低成本、即时激励为导向。,（,二,）基于差异化战略的人力资源规划,差别化战略是指企业为了满足顾客的需求，形成自身竞争优势，而提供与众不同的产品或服务的战略。实现差异化战略可以有许多方式，如在品牌形象、技术特点、外观式样、客户服务、经销网络或其他方面树立企业的独特性。,可见，差异化战略下的人力资源规划强调灵活的人力资源总体规划的制定，增强创新能力是人员补充、培训和配置等规划的重点，重视员工的职业生涯规划与管理。,（,三,）基于集中战略的人力资源规划,集中战略是指企业把经营的重点放在一个特定的细分市场上，为特定的顾客提供产品或服务的战略。,通常，集中战略下的人力资源规划强调适应性的人力资源总体规划的制定，专业技术是影响员工补充、培训和配置的首要因素，薪酬规划重视股权和期权等长期激励因素的作用，员工的职业生涯规划与管理应当受到重视。,第四节,战略人力资源规划的制定,一、主要内容,在企业使命的指引下，企业要制订一系列吸引和发挥优秀人才的人力资源政策：如员工晋升政策、培训政策、职业发展政策、业绩和薪酬政策等。,（一）总体规划,1.,阐述在组织战略规划内组织对各种人力资源需求和各种人力资源配置的总体框架。,2.,阐明与人力资源管理方面有关的重要方针、政策和原则。如人才的招聘、晋升、降职、培训与发展、奖惩和福利等方面的重大方针和政策。,3.,确定人力资源投资的预算。,（二）,人力资源业务规划的具体内容包括,：,1.,职位编制规划。,2.,人力资源补充规划。,3.,人员配置规划。,4.,晋升规划的目标是后备人才数量的保持、优化人才结构、提高组织绩效。,5.,培训开发规划。,6.,薪酬与激励规划。,7.,劳动关系规划。,8.,退休与解聘规划。,9.,职业发展规划。,充分关注内外环境变化,与企业战略紧密联系,注重对企业文化的整合,争取企业内部各方面的支持,与人力资源管理各模块系统整合,以人力资源信息系统为支撑,企业与员工共同发展,动态调整,制定,原则,战略人力资源规划,的,步骤：,三、,做好战略人力资源规划要做好以下工作：,（,一,）调查分析与战略人力资源规划有关的信息,（,二,）预测人力资源的需求与供给的平衡状况,（,三,）制定人力资源总体战略和模块战略,（,四,）制定满足未来人力资源需要的规划和行动方案,（,五,）监控实施战略人力资源规划并反馈成效,四、,注意事项,（一）认识战略人力资源规划的长远性、动态性,（二）重视人力资源规划实施的评估和反馈,（三）监控和加强实施力度,五、,SWOT,应用,（,一,）构建企业的,SWOT,矩阵,（,二,）定量的,SWOT,分析,（,三,）,SWOT,分析结果的运用,（,四,）运用,SWOT,分析法编写人力资源规划的流程,（,如,图,3.2,所示,）,第五节,战略人力资源规划的改进与发展,一、战略人力资源规划的改进措施,（,一,）将部分传统的人力资源管理职能外包。,（,二,）建立并保持完善的人力资源管理信息系统。,（,三,）人力资源规划前，借助外部资源进行诊断,（,四,）准确定位人力资源管理部门,（,五,）努力培养高素质的专业的人力资源管理人员,二、战略人力资源规划的发展趋势,（一）超前性规划,（二）跨文化性规划,（三）多元性规划,（四）个性化规划,（五）网络化规划,