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单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,员工招聘,本章主要内容,聘请程序,聘请形式,聘请工具,聘请评估,第一节 聘请的根本程序,根本程序,第一步：聘请预备,其次步：公布聘请信息,第三步：聘请测试,第四步：录用决策,第五步：聘请评估,一、聘请预备,治理层作出聘请决策，职能部门预备聘请工具和相应措施。,1、聘请决策的原则：少而精；宁缺勿滥；公正竞争。,2、聘请决策的步骤：,用人单位申请人力资源治理部门复核 最高层打算,3、聘请决策的内容,聘请的岗位、人数、岗位要求,聘请时间，聘请渠道，聘请测试部门,新员工到位时间,聘请经费,4、人事治理职能部门制定具体措施、预备聘请工具,二、公布聘请信息,公布聘请信息是向可能应聘的人群传递企业将要聘请的信息。,1、公布聘请信息的原则,面广 准时 层次,2、公布聘请信息的渠道,公布聘请信息的渠道就是选择传播媒体。,主要传播媒体：报纸 播送电台 电视,杂志 布告 闻公布会 网络,三、聘请测试,聘请测试是指对应聘者进展客观鉴定的一系列方法。,1、测试在聘请中的作用,选择合格的员工；,使人事相匹配；,表达公正竞争。,2、聘请测试方法种类,心理测试 学问测试,情景模拟 面试,四、录用决策,录用决策即打算录用什么人，让什么人从事哪一项工作。,录用决策的步骤：,1、比照聘请决策,2、参考测试结果,3、确定初步人选,4、查阅档案资料,5、进展体格检查,6、确定最终人选,五、聘请评估,1、聘请本钱评估,2、录用人员质量评估,3、撰写聘请小结,其次节 聘请的主要形式,一、聘请的主要形式之比较,、内部聘请：从内部提拔人员，增补很重要职位的空缺。,内部聘请原则：,唯才是用 用人所长调动乐观性提高生产率,、外部聘请：从企业外部的劳动力市场聘请录用企业所需要的人才。,外部聘请原则：,少而精，宁缺勿滥，公正竞争,、内部聘请和内部聘请优缺点之比较,方式,优点,缺点,内部,招聘,1.,激励员工，易形成企业文化,2.,组织与员工相互了解和认同,3.,胜任快，离职少，减少人工成本,1.,不易吸收优秀人才,2.,会产生明争暗斗的消极影响,3.“,近亲繁殖”使企业缺乏活力,外部,招聘,1.,广纳贤才,2.,给企业带来新的观念和见解,1.,不易吸引、联系和评价外来求职者,2.,调整、定位期限较长,3.,影响内部员工士气,二、内部聘请的方法,1、主管推举,由本组织主管依据组织的需要，推举其生疏的可以胜任某项工作的员工供人事部门考核。,特点：这种方法得到广泛的运用，并且行之有效。推举者本人对组织比较生疏，对空缺职位的要求比较了解，在推举前，对职务要求以及申请者的力量已经有了相应的考虑，因此成功的可能性较大。,2、工作张榜,用工作公告的形式将空缺职位公诸于众，并列出工作特征，如资格要求、薪资等级等，让员工依据空缺职位要求向人事部门提出任职申请。,特点：此方法通常不用于对基层治理职位的增补，由于部门治理人员倾向于自己亲自选择本部门的基层治理人员候选人。,三、外部选拔的方法,1、求职者自荐和员工推举,求职者自荐：求职者直接到企业提出申恳求职。,员工推举：组织内部员工向组织推举外来人员到组织工作。,优点：本钱低，员工不会在短期内离职。,2、广告聘请,广告聘请是通过播送、报纸、电视和行业出版物等媒体向公众传送组织的就业需求信息，进展聘请员工的过程。,广告聘请是最普遍的招募方式，可以运用它来实现各种工作岗位的聘请。,报纸聘请广告 杂志聘请广告,播送电视广告 现场宣传,优点：速度快、范围广、本钱低、可公布多个岗位信息，企业具有操作优势，有时可发遮挡广告。,3、职业中介,职业中介机构是指帮助组织聘请员工同时又尽力帮助个人找到工作的一种组织。,什么状况下承受职业中介机构进展聘请？,用人单位依据过去阅历觉察难以吸引到足够数量的合格工作申请人；,用人单位只聘请很小数量的员工；,用人单位急于填补关键职位的空缺；,用人单位试图挖墙脚；,用人单位缺乏聘请的阅历或没有人力资源治理人员。,职业中介聘请的特点：,节省聘请时间，省略聘请的前期工作；,可能导致高流淌率和缺勤率、低乐观性和低生产率的结果；也可能筛选掉优秀的候选人。,专家提示如何正确使用中介聘请：,向职业中介供给一份准确而完整的工作描述；,限定职业中介机构在筛选过程中所使用的工具如测试、工作申请表、面试、决策过程等；,定期批阅候选人的材料；,与中介机构建立长期性的关系；,4、校园聘请,校园聘请留意：,选派力量很强的招募人员，他们代表公司形象,对申请人提出的问题,答复肯定准时，否则对申请人来公司工作的决心会产生消极影响；,留意公正、诚恳的公司政策，大学毕业生往往心高，总感觉自己力量比老员工强，他们希望公司政策公正、诚恳，自己受到敬重。,校园聘请的缺乏之处：,聘请产出率不高缘由是毕业生脚踏两船；,将来员工的头五年流失率较高；,新员工士气较低；,本钱不低。,5、猎头公司聘请,猎头公司又称高级治理人员代募机构，常被企业利用来搜寻高层次人才或特殊人才。,猎头公司聘请的特点：特地为雇主“搜捕”和推举高级主管和高级技术人员，针对性强；费用高。,针对性：猎头公司同很多已经被雇用的但没有太大乐观性，欲变换工作的高级人才保持着联系，同时针对一些企业的空缺职位对众多的申请者进展预先筛选。他们能为企业保守隐秘。,费用高：借用猎头公司的费用由用人单位支付，一般为所推举人才年薪确实1/4到1/3。,企业借用猎头公司招募人员应当留意：,第一，要了解猎头公司的力量、信誉和效劳效果；,其次，向猎头公司说明需要的人才规格及要求；,第三，事先确定效劳费的水平和支付方式；,一家猎头公司在替前位雇主完成招募工作的二年内，不得替另一家新客户挖自己已给前一位客户招募的人员。,小常识,6、网络聘请,网络聘请的特点：,聘请范围广，企业可获得大规模的求职者储藏；,信息容量大，速度快，反响快，但信息的可信度不高；,聘请本钱比较低；,聘请周期长，效果不佳。企业、员工双方面,四、不同聘请渠道效果分析,聘请渠道有效性分析,第三节 聘请工具的设计,一、聘请广告的设计,聘请广告设计的总原则：,留意兴趣欲望行动四原则,好的聘请广告必需能够引起求职者对广告的留意，引发求职者对工作的兴趣，进而产生应聘的欲望，并鼓舞求职者实行实际的求职行动。,报纸聘请广告的设计,1、设计原则,准确 吸引 具体 清晰,2、主要内容,介绍本企业的根本状况,是否经过批准,职位要求,薪金标准,报名时间、地点、方式,报名应预备的材料,其他,3、报纸广告实例,4、报纸广告有关问题探讨,卑视问题：性别卑视 年龄卑视 学历卑视,酬劳问题：不明确告之工资待遇。,资料问题：资料恕不退还。,上门问题：谢绝上门。,练习：武汉职业技术学院计划2005年7月公开向社会招聘50名专职学生辅导员，请你编制一份报纸招聘广告。,二、聘请登记表格的设计,一设计原则,简明扼要 信息全面 换位思考,二表格内容,个人状况 受教育经受 工作阅历 家庭状况,三一张完整的申请表可以了解的信息,1、可以对一些客观问题加以推断。,2、可以从申请人的过去了解其进步的可能性,3、可以了解申请人工作的稳定性,4、可以推断申请人是否适合本岗位工作,食品有限公司工作申请表,申请职位,相片,姓名,性别,出生日期,身份证号码,出生地,身高,体重,年龄,婚否,现在地址,电话,教育经历,学校名称,开始日期,终止日期,主修专业,小学,中学,高中,大学,其他,其他特别专长,续表,工作经历,单位,在职日期,薪水,职位,离职原因,证明人,是否受雇于本公司之亲友,姓名及关系,配偶或其他亲属是否受雇于其他食品公司,姓名公司职称,是否曾被捕,希望待遇,可到任日期,家庭情况,亲属关系,姓名,年龄,职业,住 址,三、聘请测试图表的主要种类,1、心理素养测试表,2、综合学问测试表,3、职业力量测试表,4、专业技能测试表,第四节 聘请评估,一、聘请本钱评估,1、什么是聘请本钱评估,聘请本钱评估是对聘请中的经费进展调查、核实，并比照预算进展评价的过程。,聘请本钱评估是鉴定聘请效率的一个重要指标。假设聘请本钱低，而录用人员的素养高，说明聘请效率高；反之则说明聘请效率低。,2、聘请预算的工程,聘请预算的工程包括：聘请广告预算、聘请测试预算、体检预算、其他预算。,经费安排比例一般：4:3:2:1,二、录用人员评估,三、撰写聘请小结,1、要求：,真实反映聘请全过程；,由聘请主要负责人撰写；,指出成功之处和失败之处。,2、内容,聘请打算,聘请进程,聘请结果,聘请经费,聘请评定,本章练习,一、选择题,1、人员聘请的根本程序是,公布信息 聘请预备,评估价段 录用决策,人员选择,A、B、,C、D、,2、相对于内部聘请而言，外部聘请具有的优势是,A、预备性高,B、员工简洁适应新的工作,C、鼓励员工乐观工作,D、有利于吸取新观点,3、相对于其他媒体而言、网上聘请的特点是 ,A、费用高、时间周期短、联系快捷便利,B、费用低、时间周期短、联系快捷便利,C、费有高、时间周期长、联系快捷便利,D、费用低、时间周期长、联系快捷便利,4、员工能否被正式录关键取决于 ,A、试用期时间长短 B、试用期考核结果,C、录用培训的效果 D、试用期是否有失误,5、人员聘请的直接目标是为了 ,A、聘请到精英人员,B、获得组织所需要的人,C、增加单位人力资源储藏,D、提高单位影响力,6、是聘请过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。,A、人员选拔 B、人员录用,C、聘请预备 D、聘请评估,7、人员配置的目的是通过 的协作，以及人与人的协调充分开发利用员工，实现组织目标。,A、人与人 B、乐观,C、人与事 D、有效,二、推断题,1、聘请就要聘请一流的人才。,2、聘请对在职员工能起到鼓励作用。,3、一次成功的聘请活动就是一次成功的公关活动。,4、组织开展公开聘请人才的做法能够产生人才的共生效应。,三、案例分析,机器制造厂的聘请决策,某厂是一家大型的机器制造厂，全厂员工有一万人左右。最近有几件事在厂部开会争论时消失了分歧，事情是这样的：厂里最近的产品滞销，厂部打算加强销售科的力气，原来的销售科长已退休，两位副科长明显力量不强，所以厂里急需一名销售科长。,同时，为树立企业的良好形象，厂里打算成立公关部，公关部的经理又是急需的。还有，厂里的技术工人力气下降，需要三十至五十名技术工人。需要这些人是大家全都同意的。但是如何落实这些人都有了不同看法。人事科长认为：全部由厂领导圈定。厂长认为：全部向社会公开聘请。,副厂长认为：向社会和企业内部公开聘请。工会主席认为：两名干部可以公开聘请。几,十名技术工人可以依靠培训。,这样共有了四个方案。,【问题】1、假设你是决策者，你认为哪个方案较好？为什么？2、假设打算公开聘请，你将运用何种聘请方式？,斯坦罗泰克公司的人员聘请,大局部斯坦罗泰克公司的员工都在工厂工作。每当需要聘用人员时，工厂经理帕特瑞克.希姆就聘请所需要的人员，并将人员聘请状况通知部门主管。,帕特瑞克是依据他与应聘人员短暂的几分钟面谈得出的个人推断来选聘员工的。在这个简短的会谈之前，帕特瑞克的秘书审查候选人的过去经受、受教育程度，并通过证明人核查状况。,一旦候选人被聘用，先必需到工厂去完成一些诸如填写申请表和简要的身体检查等正式手续。然后被聘用人员就会得到所安排的工作。工作指示仅持续几分钟时间。新员工无论何时遇到困难，都会得到一些指导和帮助。,斯坦罗泰克公司员工的流淌程度超过该行业的平均水平。每个月都有一局部员工辞职。他们中的一些是由于不能适应其工作环境，而另一些则是由于不能满足工作标准。,由于公司始终在盈利，工厂经理或公司主管不必为了人员流淌问题而苦恼。但是，帕特瑞克完全意识到所存在的人员流淌问题。,【思考题】,你认为斯坦罗泰克公司的人员流淌与聘请方法之间是否存在联系？你对斯坦罗泰克公司在改进聘请程序方面有何建议？,
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