劳动关系管理与员工离职操作实务培训教材课件

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,中国劳动保障报社 法律事务中心,*,单击此处编辑母版标题样式,*,中国劳动保障报社 法律事务中心,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,劳动关系管理与员工离职操作实务,2024/11/17,1,中国劳动保障报社 法律事务中心,劳动关系管理与员工离职操作实务,我国劳动关系呈现新趋势,1,、员工关系日益,脆弱化,北京某单位领导被八年前解雇员工报复,2,、劳动关系全面、快速,劳务化,中国劳务派遣第一案,3,、群体性劳资冲突持续,高发化,集体劳动争议持续高比例递增,2024/11/17,2,中国劳动保障报社 法律事务中心,我国劳动关系呈现新趋势1、员工关系日益脆弱化2023/9/1,基本判断,劳动关系的不平衡性突出,拖欠工资、收取押金、违约金等现象普遍,劳动关系的对抗性显性化,维权意识突出，敬业意识下滑,劳动关系的复杂性增强,各种劳动关系形态使劳动形式感减弱，权利义务履行难度增加,2024/11/17,3,中国劳动保障报社 法律事务中心,基本判断劳动关系的不平衡性突出2023/9/163中国劳动保,企业劳动关系关键环节,劳动关系建立：权利义务约定期,义务员工录用、缺少法律责任条款,劳动关系存续：权利义务履行期,岗位调整、加班费支付、绩效评估,劳动关系终结：权利义务冲突期！,经济补偿、末位淘汰、竞业禁止,2024/11/17,4,中国劳动保障报社 法律事务中心,企业劳动关系关键环节劳动关系建立：权利义务约定期2023/9,员工离职的关键词,1,、经济补偿金：,解除方式和理由,2,、违约金：,解除的提出方和约定,3,、保密和不竞争：,岗位和特殊约定,2024/11/17,5,中国劳动保障报社 法律事务中心,员工离职的关键词1、经济补偿金：2023/9/165中国劳动,员工离职的流程设计,根据难易程度排列流程,一、违纪离职流程：对抗性和法律性,二、非违纪离职流程：人性化和团体性,1,、终止劳动关系：,2,、解除劳动关系：,1,）员工提出解除：,2,）企业提出解除：,2024/11/17,6,中国劳动保障报社 法律事务中心,员工离职的流程设计根据难易程度排列流程2023/9/16,劳动合同终止与解除,终止是劳动合同自然失去法律效力的情况,解除则是提前使劳动合同失去法律效力,解除或终止是劳动合同制度的必然要求,二者的法律含义不同，法律后果也不同,2024/11/17,7,中国劳动保障报社 法律事务中心,劳动合同终止与解除终止是劳动合同自然失去法律效力的情况202,案例,诺基亚中国公司市场部职员吴某的劳动合同于,2003,年,7,月,31,日到期。诺基亚公司于,2003,年,6,月,6,日发出书面通知，通知她合同到期不再续订，工资截止日为,2003,年,7,月,31,日。吴某接到通知后情绪激动，造成办公秩序混乱,。,2003,年,6,月,9,日，吴某接到公司另一份书面通知，告知她,6,月,6,日已通知内容，并要求她自,2003,年,6,月,9,日起，不得到公司办公区域上班，在保安监管下交出门卡、信用卡、网络密码等物品。,吴某聘请律师向劳动争议仲裁委提出申请，认为公司实质上是解除劳动合同行为，劳动者已经无法履行劳动合同的权利和义务。因此，要求公司支付提前,30,天通知金、解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金，共计,26,万余元。,2024/11/17,8,中国劳动保障报社 法律事务中心,案例 诺基亚中国公司市场部职员吴某的劳动合同于2003,企业备忘录,1,、判断的依据是劳动权利义务是否终结,2,、管理容易产生混淆，必须注意细节,3,、欲速则必不达,4,、问题员工处理尤其不能有问题,5,、思维定势必须当作风险考量,2024/11/17,9,中国劳动保障报社 法律事务中心,企业备忘录1、判断的依据是劳动权利义务是否终结2023/9/,员工离职的几种状态,1,、他杀 员工过错离职,2,、谋杀 员工无过错离职,3,、自杀 员工辞职,2024/11/17,10,中国劳动保障报社 法律事务中心,员工离职的几种状态1、他杀 员工过错离职20,员工过错处理的形式和关系,行政处分,解除劳动合同,除名,开除,罚款,辞退,2024/11/17,11,中国劳动保障报社 法律事务中心,员工过错处理的形式和关系行政处分2023/9/1611中国劳,员工过错离职类型,试用期内被证明不符合录用条件（非过错）,严重违反劳动纪律和用人单位规章制度,严重失职，营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害,被依法追究刑事责任,2024/11/17,12,中国劳动保障报社 法律事务中心,员工过错离职类型试用期内被证明不符合录用条件（非过错）202,他杀案例一：,该公司企业员工年龄普遍在,20,岁至,25,岁之间，主管年龄也不大。,近期一名主管向公司管理层投诉，称其一名下属陆某将其殴打鼻青脸肿，公司获悉后鉴于公司内常常发生打架事件，如今主管也被打得鼻青脸肿，公司规章制度规定在公司内打架一律解聘，于是公司立即作出了解聘员工陆某的决定。,2024/11/17,13,中国劳动保障报社 法律事务中心,他杀案例一：2023/9/1613中国劳动保障报社 法,过错离职的举证责任,因用人单位作出的,开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限,等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。,2024/11/17,14,中国劳动保障报社 法律事务中心,过错离职的举证责任2023/9/1614中国劳动保障报社,他杀案例二：,范某是某饭店仓库保管人员，某日其在值夜班睡觉中，小偷进入仓库，盗走电视机一台。饭店经过调查，认为范某,在岗睡觉，造成财产损失,，属于严重违纪，遂作出了解聘决定。,范某不服，认为自己在岗睡觉是不对，但是睡觉不是造成损失的直接原因，而饭店仓库库房玻璃损坏没有安装，属于饭店没有提供劳动条件，所以造成损失应该是玻璃安装问题，解聘处理明显过重。,2024/11/17,15,中国劳动保障报社 法律事务中心,他杀案例二：范某是某饭店仓库保管人员，某日其在值,唐某是某日资企业总务处经理，负责公司人事行政工作。后唐某组织该企业部分员工成立了企业工会，唐某被选为工会主席。担任工会主席后，唐某即积极维护员工权益，针对公司违法事件向有关部门举报，并支持和代理公司员工就权益维护与公司仲裁和诉讼。,此后，唐某向有关部门举报公司自备水井卫生不合格。卫生检疫部门经过检查发现该公司卫生许可证没有及时年检，遂作出罚款,5000,元的行政处罚。,根据这种情况，公司认为唐某在任总务处经理期间负责卫生许可证年检工作，由于其工作失职，导致公司被行政处罚，蒙受经济损失，便以唐某严重失职，给公司带来重大损害为由解除劳动合同。,他杀案例三：,2024/11/17,16,中国劳动保障报社 法律事务中心,唐某是某日资企业总务处经理，负责公司人事行政工作,违纪解聘三确保,事实清楚、证据充分,证据,规章纪律明确，法律政策清晰,依据,完善履行法定或约定程序,程序,2024/11/17,17,中国劳动保障报社 法律事务中心,违纪解聘三确保事实清楚、证据充分2023/9/1617中国劳,违纪员工通知的有效送达,直接送达：如何让员工签收？,邮寄送达：如何证明内容？,公告送达：如何确认效力？,2024/11/17,18,中国劳动保障报社 法律事务中心,违纪员工通知的有效送达直接送达：如何让员工签收？2023/9,小结,违纪离职需要“三思”,违纪离职属于高对抗性，优先选择风险系数低的方案；,不要急于求成，往往退一步处理成功，快一步功败垂成。,2024/11/17,19,中国劳动保障报社 法律事务中心,小结违纪离职需要“三思”2023/9/1619中国劳动保障报,员工无过错离职类型,医疗期满,不胜任工作,客观情况发生变化,经济性裁员,2024/11/17,20,中国劳动保障报社 法律事务中心,员工无过错离职类型医疗期满2023/9/1620中国劳动保障,医疗期满解除的七要件,1,、法定医疗期满,2,、不能从事原工作,3,、新安排工作也不能从事,4,、劳动能力鉴定（,非所有程序,）,5,、提前,30,日书面通知,6,、支付经济补偿金,7,、支付医疗补助费或额外医疗补助费,2024/11/17,21,中国劳动保障报社 法律事务中心,医疗期满解除的七要件1、法定医疗期满2023/9/1621中,建议慎用！,1,、与企业文化相悖,雪中送炭还是落井下石？,2,、经济性较差,/,投入产出不符,3,、采用更加有效益的举措,4,、尽量采用一次性处理方式,2024/11/17,22,中国劳动保障报社 法律事务中心,建议慎用！1、与企业文化相悖2023/9/1622中国劳动,不胜任工作解除的五要件,1,、不胜任工作,2,、培训或调整岗位,3,、考核仍然不胜任,4,、提前,30,日书面通知,5,、支付经济补偿金,2024/11/17,23,中国劳动保障报社 法律事务中心,不胜任工作解除的五要件1、不胜任工作2023/9/1623中,某公司员工，与公司订立了无固定期限劳动合同。公司在参加竞标中失利，该员工负责的一家长期客户流失。公司遂以客户流失，岗位不再存在为由安排员工待岗。在此期间，公司安排员工到另外一个部门进行试岗，但该员工没有通过试岗考核，未能实现上岗。此后，公司又为该员工安排两个岗位，均被该员工拒绝。后，公司即以不胜任工作为由，提前,30,日通知该员工解除劳动合同。,谋杀案例：,2024/11/17,24,中国劳动保障报社 法律事务中心,某公司员工，与公司订立了无固定期限劳动合同。公司在参加,建议转化使用！,不胜任转化为协商离职,要求是必须有不胜任的前提,面谈和以人为本是关键环节,补偿是重要手段,转变一个观念：不胜任还要给钱？,记住：离婚了，欢迎常回来座座！,2024/11/17,25,中国劳动保障报社 法律事务中心,建议转化使用！不胜任转化为协商离职2023/9/1625中,某跨国公司计划裁员，由于员工潘某的合同即将到期，于是公司与其协商不按照正常终止程序终止而是解除合同、支付经济补偿。于是，双方签署离职协议书，潘某领取了经济补偿。,后潘某进行体检，发现患有脑瘤。于是员工潘某翻悔，认为签署解除合同协议时不知自己是患有重症，属于重大误解，要求认定离职协议无效，继续履行合同并享受医疗期待遇。,谋杀案例：,2024/11/17,26,中国劳动保障报社 法律事务中心,某跨国公司计划裁员，由于员工潘某的合同即,客观情况变化解除的四要件,1,、客观情况变化致使合同,无法履行,2,、,无法达成,协商变更,3,、提前,30,日书面通知,4,、支付经济补偿金,2024/11/17,27,中国劳动保障报社 法律事务中心,客观情况变化解除的四要件1、客观情况变化致使合同无法履行20,某公司在外地有一家企业，目前想将其并入广州企业，但有将近,300,名员工。公司遂发出通知，以客观情况变化为由解除了,300,人的劳动合同，并支付了高于国家规定的经济补偿。,谋杀案例四：,2024/11/17,28,中国劳动保障报社 法律事务中心,某公司在外地有一家企业，目前想将其并入广州,建议科学使用,属于一种经营自主权,自主经营不等于随意经营,应该将运营思路与员工沟通,2024/11/17,29,中国劳动保障报社 法律事务中心,建议科学使用属于一种经营自主权2023/9/1629中国劳动,小结,1,、