公共人力资源管理第四章员工招聘

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第四章 员工招聘与配置第一节 员工招聘概述第二节 员工招聘准备第三节 员工甄选第四节 录用和评估,第一节 员工的招聘,一、招聘的含义,是指在组织根据人力资源规划，按照一定的程序和方法，募集挑选录用具备资格条件的求职者担任一定职位工作的系列活动。,良好的招聘活动必须到达6R的根本目标：,(1)、恰当的时间(right time),(2)、恰当的来源(right source),(3)、恰当的本钱(right cost),(4)、恰当的人选(right people),(5)、恰当的范围(right area),(6)、恰当的信息(right information),二、招聘工作的意义,(一)、招聘工作决定了组织能否吸纳到优秀的人力资源,(二)、招聘工作影响着人员的流动,(三)、招聘工作影响着人力资源管理的费用,(四)、招聘工作还是组织进行对外宣传的一条有效途径,三、影响招聘活动的因素,(一)、外部影响因素,1国家的法律法规,2外部劳动力市场,3竞争对手,(二)、内部影响因素,1组织自身的形象,2组织的招聘预算,3组织的政策,四、招聘原那么,(1)因事设人的原那么,(2)适人适位的原那么,(3)公平竞争的原那么,(4)任人唯贤的原那么,(5)良好社会影响的原那么,五、招聘工作的分工与负责,人力资源部门一般侧重一些原那么性和事务性的工作。如确定工作分析的内容与招聘人员的任职资格，刊登广告、寻找中介、组织面试与测试、组织录用和评估工作等等。,用人部门在招聘工作中，那么侧重于一些专业性和技术性的工作。如出任测试考官、设计各类问卷和试题、修改完善岗位要求，以及筛选人围人员和最终确定录用者。,第二节 员工招聘准备,一确定职位空缺,二、选择招聘渠道,三、制定招聘方案,1.招聘的规模,2招聘的范围,3、招聘的时间,全球性人才全球,高级总经理、总裁,跨国性人才亚太区,资深高级经理,全国性人才中国,经理、高级技术人员,地区性员工华北地区,专业技术人员、一般管理人员,所在地区性员工本地,操作工、一般职员,4招聘的预算,(1)人工费用,(2)业务费用,(3)其他费用,(四)、选择招聘来源和方法,1.内部招聘的来源,一是下级职位上的人员,二是同级职位上的人员,三是上级职位上的人员,2.内部招聘的方法,内部招聘的方法主要有两种：,一是工作公告；二是档案记录。,3.外部招聘的来源,1学校,2竞争者和其他公司,3失业者,4老年群体,5军人,6自我雇用者,4、外部招聘的方法,(1)、广告招聘,广告的设计要遵循的原那么：AIDA,A，即attention，就是说广告要引起人们的注意；,I、即interest，就是说广告要激起人们对空缺职位的兴趣；,D、即desire，就是说广告要唤起人们应聘的愿望；,A、即action，就是说广告要促使人们能够采取行动。,一个完整的招聘广告包括以下要素：,1、公司简介简历、隶属关系、状况、前景、招聘原因,2、招聘职位 名称、数量、职责、工作地点,3、应聘者要求专业、经验、职称、优先条件、个性特点要求,4、应聘材料简历、证书、资格证明、照片,5、联系方式地址、联系人、方式,6、截止日期,(2)、外出招聘,(3)、借助职业中介机构招聘,(4)、“猎头公司,(5)、推荐招聘,(6)、自行应征,(7)、网络招聘,5招聘信息的发布 原那么,(1)广泛原那么,(2)及时原那么,(3)层次原那么,(4)真实原那么,(5)全面原那么,五、回收应聘资料,1、招聘表格设计,2、招聘软件,3、资料回收,六、评估招聘效果,第三节 员工甄选,员工甄选是指组织运用适当的标准和方法从应聘者中挑选合格的人员。,一、甄选的意义和标准,(一)员工甄选的意义,(二)员工甄选的标准,信度,效度,普遍适用性,效用和合法性,二、招聘面试,(一)、面试的准备工作,(1)确认工作描述与工作说明书的内容、澄清不明确的地方。,(2)确定面谈的目的、时间和地点。,(3)认真阅读应聘者的所有背景材料。,(4)列出面谈中所需了解的问题和所需确定的事项。,(5)设计提问方法并考虑面谈中可能遇到的问题。,(6)准备需要提供给应聘者的资料。,(7)制定面试所需要的各种表格。,(二)、面试的类型,1结构型面试与非结构型面试,2单独面试与集体面试,3辩论会,(三)、面试者的技巧,1充分的面试准备,2问题设计和发问的技巧,3沟通技巧,4把握面谈过程的技巧,5结束面谈的技巧,四、面试中所要注意的问题,1防止无方案的面谈,2选择适宜的面谈场所,3营造气氛,4鼓励应聘者多谈,5尊重应聘者,6防止情绪化,7认真倾听并记录面谈信息,(五)、面试的文件,三、其他招聘测试方法,(一)、心理测试,1、智力测试IQ智力年龄(或心理年龄)实际年龄100,平常人的智商为90109,优秀者的智商在120139,非常优秀者的智商在140以上,智力缺陷者的智商在69以下,2、能力测试,能力测试有两种功能：,一是判断应聘者具备什么样的能力，即诊断功能；,二是测定在从事的活动中成功的可能性，即预测功能。,(1)、一般能力测试,(2)、特殊能力测试,3性格和兴趣测试,(1)、性格测试,一是自陈式测试,二是投射式测试,(2)、兴趣测试,它是指人们对具有不同特点的各种职业的偏好以及从事这一职业的愿望。霍兰德职业倾向维度与职业类型匹配,现实型 综合农业、企业管理人员、木工、电器技师、工程师、农场主等 ,调研型 生物学家、化学家、工程师、地理学家、数学家、医学技术人员等 ,艺术型 广告管理人员、艺术教师、艺术家、播送员、英语教师、室内装修员等 ,社会型 汽车推销商、辅导咨询专家、家庭经济指导人员、精神健康工作者等 ,企业型 综合农业企业管理人员、汽车推销商、工商管理人员、采购员、教师等 ,常规型 会计、汽车推销商、银行职员、书记员、工商管理人员、信贷管理人员等,(二)、知识技能测试,1综合知识测试,2专业知识测试,3辅助技能测试,这种测试主要用来了解应聘者对各种工具的掌握程度。,(三)、情景模拟,情景模拟就是让应聘者模拟承担所要应聘的职位，在模拟的工作情景中处理与该职位相关的各种问题。,1、公文处理,2角色扮演,3谈话,4、无领导小组讨论(LGD),四、测试中应注意的问题,(1)、测试的条件标准,(2)、测试的过程客观,(3)、测试的环境适宜,(4)、测试的方法可靠,四、选拔测试的信度和效度,(一)、信度和效度的含义,信度是指测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。,效度那么是指测试方法测量出的所要测量内容的程度，也就是说它在多大程度上能测量出要测的内容。,(二)、信度检测的方法,1再测检验法,2.平行检验法,3、半分检验法,(三)、效度检测的方法,1、预测检验法,2同步检验法,3、内容检验法,第四节 录用和评估,一、最终筛选和录用,一选拔录用的含义,二选拔录用系统的标准,1选拔录用的程序应该标准化。,2选拔录用程序以有效的顺序排列。,3选拔录用程序要能提供明确的决策点。,4选拔录用的程序应能保证充分提供可以确定应聘者是否胜任空缺职位的信息。,5选拔录用的程序应防止了解应聘者背景情况时出现意外的重复。,6选拔录用的程序应能突出应聘者背景情况重要的方面。,7选拔录用的程序应防止在提供企业和工作信息时出现不必要的重复。,三、选拔录用的程序,二 招聘工作的评估,一招聘的本钱评估,1招聘的本钱,即招聘工作中的各项支出。员工招聘的总本钱包括有形本钱和无形本钱。,2直接本钱核算,一是将实际发生费用与预算费用比照,二是计算各种招聘方法的单价，找出最优的,招聘单价招聘费用/应聘者人数,3、其他本钱的估计,见图45 员工招聘的总本钱,广告费用,培训费用,招聘筛选费用,直接费用 各项差旅费,中介效劳费,有形费用 办公费用,人员费用,时间支出,间接费用 管理本钱,招聘本钱 岗位空缺损失,企业放弃其他应,时机本钱 聘人员的损失,无形本钱 企业风险 企业放弃其他,企业信誉 时机的损失,(二)录用人员评估,1、招聘完成率,招聘完成率实际录用人数/方案招聘人数100,2、录用比率 对招聘效果质量的评估,录用比率(录用人数/应聘人数)100,3、应聘比率 对招聘效果数量的评估,应聘比率(应聘人数方案招聘人数)100,4、员工录用质量分数,三、我国公务员的考试录用制度,1、考试录用的原那么,1公开原那么,2平等原那么,3竞争原那么,4择优原那么,2、考试录用的范围,1特殊职位公务员的录用,2录用人员所具备的条件,第一，国籍,第二，政治条件,第三，品德条件,第四，文化程度,第五，基层经验,第七，考试主管机关批准的其他条件,第六，年龄和身体条件,3、考试录用的程序,1发布招考公告,2资格审查,3公开考试,4严格考核,5审批录用,关键词,招聘 招聘预算 招聘单价 选拔录用,应聘者比率 录用比率 招聘完成比率 知识测试,情景模拟 角色扮演 无领导小组讨论 面试,公文处理 信度 效度,思考题：,1、员工招聘的成功要素是什么？,2、招聘工作受到哪些因素的影响？,3、外部招聘和内部招聘各有什么优点和缺点？,4、组织如何有效地甄选应聘人员？,5、如何评估招聘录用的效果？,6、我国公务员可是录用的原那么、条件及程序是什么？,7、做一个某企业的人才招聘广告 随堂作业,8、为推销自己写一句广告词 随堂作业,