多元化用工模式下的用人单位风险课件

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,多元化用工模式下的用人单位风险,主讲嘉宾：张宪民,上海市劳动和社会保障局监察处处长,2019年7月1日,多元化用工模式下的用人单位风险 主讲嘉宾：张宪民,1,多元化用工模式常见类型,多元化用工模式常见类型,2,劳动合同立法调整对现有的劳动关系格局、企业劳动关系管理模式、当事人之间的劳动权利义务等问题，都将带来重大的影响。基于劳动关系刚性化程度的提高，执行和应对的技术要求大幅度增加，企业的用工风险和成本也会随之增加。,劳动合同立法调整对现有的劳动关系格局、企业劳动关,3,“劳动法”和即将通过的“劳动合同法”主要适用于标准劳动关系，须适用全部的劳动标准。,（一）标准劳动关系的构成条件。按劳动保障部规定，具备以下条件，劳动关系成立：,双方主体符合法律规定的条件；,劳动者在企业管理下从事有报酬劳动；,劳动者工作的业务属于企业的组成部分。,一、标准劳动关系问题,“劳动法”和即将通过的“劳动合同法”主要适用,4,（二）事实劳动关系应按标准劳动关系对待。劳动合同立法调整中要求用工后1个月内签订书面劳动合同，未签订的发双倍工资，超过1年未签订的作为无定期劳动合同处理。,（三）标准劳动关系不按户藉划分，不论是否具有本市户藉，也不论参加何种社会保险，只要符合劳动关系成立条件的，均作为标准劳动关系对待。,（二）事实劳动关系应按标准劳动关系对待。劳动合同立法,5,（四）标准劳动关系的风险控制。,1、把握法律调整中的变化，仔细与原操作的劳动法律规范的比较，防止操作中由于法律认识失误形成的风险；,2、本企业的劳动合同清理，强化劳动合同在劳动关系调整中的作用；,3、本企业的规章制度清理，保证规章制度的有效性、可操作性、准确性；同时要注意发挥集体合同在劳动关系调整中的作用；,4、本企业的劳动管理方式、管理权限、管理惯例的清理和调整，形成能够符合劳动合同立法调整后的有效内部管理机制。,（四）标准劳动关系的风险控制。,6,二、非标准劳动关系问题,劳动合同立法调整中确定了两种非标准劳动关系，即劳务派遣和非全日制用工。,（一）劳务派遣的法律规制更为严格,1、对劳务派遣公司的规制更为严格；,2、对实际用工单位的规制更为严格；,3、确定劳务派遣公司和实际用工单位对劳动者的连带赔偿责任。,4、对劳务派遣的法律规制不分户藉，外劳力的派遣同样适用法律。,二、非标准劳动关系问题 劳动合同立法调整中确定了两,7,（二）劳务派遣的风险控制,1、各类合同的签订和完善；,2、使用期限的合理化确定；,3、劳务派遣公司和实际用工单位的利益平衡；,4、管理方式与三方性关系的调整相适应。,（二）劳务派遣的风险控制,8,（三）非全日制用工的法律规制采用灵活的办法。,1、合同方式灵活；,2、劳动关系终结灵活；,3、双方权利义务履行灵活。,（四）非全日制用工的风险控制。,1、非全日制劳动者的身份确认；,2、非全日制劳动者的社会保险缴纳确定。,（三）非全日制用工的法律规制采用灵活的办法。,9,三、非劳动关系人员的的风险问题,1、非劳动关系人员的条件确认，双方应当不存在从属性的管理关系，不需要遵守劳动规则，完全以完成的某项业务进行费用结算；,2、防止在使用中与劳动关系的管理关系混同；,3、承包关系中需明确承包方是否具有用工资格，如属个人承包又招用劳动者的，发包方与承包方需承担连带赔偿责任。,三、非劳动关系人员的的风险问题 1、非劳动关系人员的,10,劳动关系的含义,劳动关系,人与自然,人与人,劳动者与劳动者,劳动者与用人单位,劳动关系指劳动力所有者与劳动力使用者之间在实现劳动过程中发生的社会关系。,事实劳动关系,特殊劳动关系,劳动关系的含义劳动关系人与自然人与人劳动者与劳动者劳动者与用,11,劳务关系,劳务关系,12,劳动法的概念和调整对象,（二）劳动法的调整对象,（一）劳动法的概念,劳动关系,与劳动关系密切联系的其他社会关系,劳动法的概念和调整对象（二）劳动法的调整对象（一）劳动法的概,13,与劳动关系密切联系的其他社会关系,附随劳动法律关系,劳动行政法律关系,劳动服务法律关系,工会活动法律关系,劳动力资源开发与配置,工资、劳动保护和社会保险,劳动争议处理,劳动监察,与劳动关系密切联系的其他社会关系附随劳动法律关系劳动行政法律,14,附随劳动法律关系,劳动行政法律关系,劳动服务法律关系,工会活动法律关系,失业登记,职业介绍,职业培训,社会保险,附随劳动法律关系劳动行政法律关系劳动服务法律关系工会活动法律,15,附随劳动法律关系,劳动行政法律关系,劳动服务法律关系,工会活动法律关系,为职工提供服务,签订集体合同,监督用人单位,参与劳动争议的调解与仲裁,附随劳动法律关系劳动行政法律关系劳动服务法律关系工会活动法律,16,各类用工模式的风险控制,各类用工模式的风险控制,17,劳动合同法过渡期的应对,上海斯米克建筑陶瓷股份有限公司戴崇德 人力资源总监,劳动合同法过渡期的应对上海斯米克建筑陶瓷股份有限公司,18,一、人力资源规划应加强对政策资源的研究,1、政策是资源注意政策对资源的影响,如、,等2、做人事费用预算时不仅要考虑显性成本还要考虑法律成本（风险成本），充分平衡人事费用的总盘子（增长幅度、结构）；,一、人力资源规划应加强对政策资源的研究1、政策是资源,19,二、人力资源人员的理念要更新,：,（一,）树立三个意识：市场意识、老板意识和经营意识（二）以前瞻思路去做规划，合理改善劳动组织和用工模式企业发展的需要（扩张和储备）用人单位的补充,二、人力资源人员的理念要更新：（一）树立三个意识：市场意,20,1、借助外力-扩张,例：本公司销售进行体制和机制的改革，将直营直销改为直营经销，在加强对市场掌控力的同时，充分利用经销商资源，支持扩张，在扩张中少增人，不增人，减少人；对经营者采用承包经营方式，改善人事费用的用途。,1、借助外力-扩张例：本公司销售进行体制和机制,21,2、社会化转制-“瘦身”,例：本公司在生产系统中鼓励辅助生产和生活服务等部门员工内部创业，利用专业公司力量承包本公司的生产项目，将部分员工转向社会化，达到公司，专业公司、员工“三赢”例：管理业务外包或转制为经营-法务部门：律师事务所开进公司，法务人员进入专业事务所人事招聘和培训部门：人力资源服务经营化，跳下海、拓市场、找外力审计部门：审计事务社会化3、扩大自动化、机械化，以一次性的投资，化解多次投资和递增投资的风险和压力,2、社会化转制-“瘦身”例：本公司在生产系统中鼓,22,三、规范劳动合同和规章制度,1、改变千人一面的劳动合同文本（1）想得早一点 （2）改得勤一点 （3）假定多一点2、签字问题 （1）本人签 （2）页签 （3）“事事”签 3、规章制度的特定告知方式 （1）培训 （2）NOTES电子公告栏（链接和回执）3）公共信箱的分户,三、规范劳动合同和规章制度1、改变千人一面的劳动合同文,23,