招聘与录用课件

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第四章 招聘与录用,第四章 招聘与录用,1,教学内容,第一节人员招聘概述,第二节选拔录用,教学内容第一节人员招聘概述,2,目的要求：,掌握人员招聘的含义；招聘原则；招聘的影响因素；招聘和录用的基本方法和程序步骤。,重点难点：,主要的筛选方法的特点、优点和局限性，以及面试筛选方法的工作程序、常见错误类型和技巧,目的要求：,3,第一节 人员招聘概述,一、招聘的含义,二、招聘的基本原则,三、影响招聘活动的因素,四、招聘工作的程序,第一节 人员招聘概述一、招聘的含义,4,一、招聘的含义,员工招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，吸收人力资源的过程。员工招聘内容主要是由招募、选择、录用、评估等一系列活动。,1招聘目标,2,两个前提,3,招聘活动的四个内容,一、招聘的含义 员工招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源,5,二、招聘的基本原则,1.遵循国家法律、政策的原则,2,主张公开、平等的竞争,3,约束不规范的招聘行为,4,控制成本的原则,5,因事择人的原则,二、招聘的基本原则1.遵循国家法律、政策的原则,6,课堂讨论,我国招聘过程中的歧视现象,课堂讨论我国招聘过程中的歧视现象,7,三、影响招聘活动的因素,外部影响因素,国家法律法规,外部劳动力市场,竞争对手,内部影响因素,企业自身形象,企业的招聘预算,企业的政策,三、影响招聘活动的因素 外部影响因素,8,四、招聘工作的程序,招聘与录用,招募,选择,录用,评估,四、招聘工作的程序招聘与录用,9,招聘程序：招募、选拔、录用、评估。,招聘程序：招募、选拔、录用、评估。,10,第二节 选拔录用,一、人员招募途径,二、人员选择的方法,二、面试分析与规范,第二节 选拔录用 一、人员招募途径,11,一、人员招募途径,人员招募来源：,内部招募,外部招募,人员招募方法：,广告招聘,中介机构,上门招聘,熟人推荐,一、人员招募途径人员招募来源：,12,人员招募来源,内部招聘与外部招聘,招聘目标,：获得企业所需要的人员（最直接的目的），以及降低成本、规范招聘行为和确保人员质量。,1、内部招聘,内部招聘的优点（准确性高、适应较快、激励性强、费用较低）与缺点（员工因竞争而产生矛盾、抑制创新）,内部招聘的方法：推荐法、布告法、档案法,人员招募来源内部招聘与外部招聘,13,案例：内部招聘,在基业长青一书中被列为,“,高瞻远瞩,”,的,18,家美国公司（,指所在行业中第一流的、广受企业人士崇敬、对世界有着不可磨灭的影响、已经历很多代的,、已经历很多次产品或服务生命周期、,1950,年以前创立的企业,）中，,16,家公司都是自己培养管理人员，特别是,CEO,。,这些公司包括通用电气、摩托罗拉、宝洁公司、福特汽车公司、波音公司、,3,公司等著名公司，在他们总长高达,1700,年的岁月中，只有,4,个,CEO,是外聘的，而且只在两家公司中出现过。,美国通用电器公司的领导人选拔过程于,19,世纪早期形成，选拔继任者已经成为通用领导者的一种习惯与责任。韦尔奇提前,9,年开始选择接班人。日本企业在人力资源配置上，具有封闭性、保守性和排它性的特点，大多采取“有限入口”和内部提拔的制度。,中国一些运营平稳、发展迅速、规模较大的知名企业在人才的选拔上，也多以内部提拔为主，如海尔、联想等。,案例：内部招聘在基业长青一书中被列为“高瞻远瞩”的18家,14,2、外部招聘,外部招聘的优点（带来新思想和新方法、有利于招聘一流人才、树立企业形象）与缺点（难度大时间长、进入角色慢、成本大、决策风险大、影响内部员工积极性）,外部招聘的方法：发布广告、借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）、校园招聘（即上门招聘）、网络招聘（优点：成本低、不受地点和时间的限制、便于检索）、熟人推荐,2、外部招聘外部招聘的优点（带来新思想和新方法、有利于招聘一,15,二、人员选择的方法,申请表初步筛选的方法,笔试最古老和基本的方法,情境模拟比较有效的方法,心理测试比较先进的方法,面试最常用的方法,评价中心综合的方法,二、人员选择的方法 申请表初步筛选的方法,16,筛选申请表的方法,判断应聘者的态度,关注与职业相关的问题,注明可疑之处,筛选申请表的方法判断应聘者的态度,17,笔试的方法,内容,1、一般知识和能力,2、专业知识和能力,优点,缺点,笔试的方法内容,18,其他选拔方法,情景模拟测试法,特点：可以从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者；可直接上岗或需有针对性培训即可上岗,心理测试法,特点：规范化；难度大；要求高,其他选拔方法情景模拟测试法,19,情景模拟测试法,1、公文处理模拟法（公文筐法）,向被测评者发一套文件,向被测评者介绍有关背景,处理结果交测评组,2、无领导小组讨论法,小组由4-6人组成,无领导,发给一个简短案例进行讨论,观察者评分,情景模拟测试法1、公文处理模拟法（公文筐法）,20,心理测试法,1、能力测试,普通能力倾向测试,特殊职业能力测试,心理运动技能测试,2、人格测试：人格、气质、能力、动机等,3、兴趣测试：想做什么和喜欢做什么,心理测试法1、能力测试,21,心理测试时应注意的问题,对应聘者的隐私加以保护,要有严格的程序,心理测试的结果不能作为唯一评定依据,心理测试时应注意的问题对应聘者的隐私加以保护,22,分组讨论,案例：,招兵买马之误,讨论问题：,这个案例中与招聘的哪些原则相矛盾？,本案例体现出招聘的哪些程序？,分组讨论案例：招兵买马之误,23,三、,面试分析与规范,1、面试的目标：面试考官的目标和应聘者的目标,面试考官和应聘者的目标不同。1、面试考官的目标：创造融洽气氛；让应聘者了解本单位和职位的相关信息；了解应聘者的相关信息；决定应聘者是否通过面试。,面试考官处于主动，应帮助应聘者达到其目标,。2、应聘者的目标,2、面试环境的布置,三、面试分析与规范 1、面试的目标：面试考官的目标和应聘者的,24,三、,面试分析与规范,3、面试的分类：,（1）初步面试和诊断面试,（2）,结构化面试,与非结构化面试、半结构化面试,（3）单独面试和小组面试,（4）一次性面试与分阶段面试,（5）情景性面试和经验性面试,三、面试分析与规范 3、面试的分类：,25,三、面试分析与规范,4、影响面试的因素,第一印象；,对比效应；,晕轮效应；,雇用的压力,面试者缺乏工作的相关知识；,非语言行为的影响,三、面试分析与规范 4、影响面试的因素,26,5、面试改进的措施,结构化面试,面试提问的技巧,5、面试改进的措施,27,结构化面试,所谓结构化面试就是在针对特定工作的所有面试中，始终如一地使用事先确定了答案的一系列与工作相关的问题。结构化面试又分为集体结构化面试和一对一的结构化面试。前者为一组考官对一个考生进行面试；后者指一个考官对一个考生进行面试。,非结构化面试则是指在面试中事先没有固定框架结构（指没有预先确定测评要素等），也不对应试者使用有确定答案的固定问题的一种面试。相比较而言，结构化面试比非结构化面试能更加有效地考察一个应试者。,实证研究表明，结构化面试的效度平均高达0.45；而且，结构化面试的效度是非结构化面试的两倍。如果从信度和效度两方面考虑，结构化面试是所有形式的面试中最好的。尽管关于面试效度的研究结果争议很大，但一般认为结构化面试的效度仅次于评价中心和认知能力测验，列各种主要人员选拔技术的第三位。,结构化面试所谓结构化面试就是在针对特定工作的所有面试中，始终,28,面试提问,面试提问技巧,：,开放式提问（无限开放式和有限开放式），一般在面试开始时运用；封闭式提问（一般用“是”“否”回答）；清单式提问；假设式提问；重复式提问；确认式提问；,举例式提问,（即,行为描述,提问）,面试提问时应注意的5个问题：,避免提引导性的问题；有意提问矛盾的问题；了解应聘者的求职动机；直截了当，不轻易打断对方；观察非语言行为。,面试提问面试提问技巧：开放式提问（无限开放式和有限开放式），,29,思 考 题：,1,.人员招聘的含义？,2,.人员招聘的原则及影响因素？,3,人员招聘的程序？,4,人员招聘途径方法的特点？,5,面试筛选方法的工作程序？,思 考 题：1.人员招聘的含义？,30,招聘与录用课件,31,