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单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,国际大酒店人力资源与本钱掌握诊断报告,宜昌国酒处在企业生命周期的关键阶段,问：您认为酒店的最大的风险来自那个方面？排序,财务指标,收入增长趋缓，后续进展空间有限,本钱掌握乏力,组织气氛,组织分散力下滑,员工没有乐观性,内部运作不畅，产生治理内耗,提高酒店员工的分散力，充分调发动工的工作乐观性,加强制度建设，强化根底治理,大力引进治理人才,加强成立掌握,治理机制问题是制约国酒可持续进展以及核心竞争力形成的严峻障碍,结果,现象,低运营绩效,治理机制,问题,问题综合,运作本钱高,根源,员工缺乏动力,不完善的治理体系,不适宜的政策导向,不匹配的组织构架,传统的物资治理机制,缺乏掌握,传统的人事治理机制,战略导向不清晰,名目,人力资源体系,薪酬体系,考核体系,本钱掌握体系,概 述,人工本钱,供给链体系,处在企业生命周期转化阶段的宜昌国酒需要对人力资源治理体系进展系统思考,事业留人,感情留人,企业所处生命周期转化，晋升消失瓶颈,外部竞争加剧，人才成为稀缺资源,创业期,事业留人,感情留人,待遇留人,稳定期,宜昌国酒面临的重要问题是,员工普遍患上“职业疲惫症”，缺乏鼓励和进展动力,工资体系的单一使得工作性质完全不同的人员的特点无法在薪酬上得以表达,主要业务特点,薪资结构,产生问题,经营层,公司的重大决策,基本工资,浮动工资,津贴,店龄,千篇一律的工资体系无法调动酒店各方面人员的工作积极性,中层管理人员,前台,一线部门的经营管理,后台,企业的日常经营管理,为前台部门提供后勤支持,一般后台管理人员,实施各项经营政策、完成日常事务,一线员工,直接面对客户，并为其提供优质服务,技术人员,从事与酒店需要技术操作的事务,销售人员,从事酒店公关、销售相关事务人员,宜昌国酒目前的薪酬体系,在公司工资本钱连年增长、员工编制不断紧缩的同时，员工却普遍有不公正感，对薪酬不满足,与公司外单位的同学、朋友相比，有86.6%以上的员工对目前的收入水平不满足,与公司内其他人相比，87.7%的员工对目前的收入水平不满足,与工作付出相比，89.9%的被调查者对目前收入不满足,资料来源：宜昌国际大酒店调查问卷,2000年12月,2001年12月,2002年10月,2002年12月（估算）,员工数（人）,567,630,570,570,人工成本（万元）,722,819,756,907,年人均人工成本,1.27元/年人,1.30元/年人,1.59元/年人,人工本钱趋势分析,缘由之一：工资凹凸与岗位职责不匹配，工资体系不是建立在科学的岗位评价根底上,编号,岗位,岗位区别,薪资水平,薪资结构,基本工资,岗位工资,浮动工资,附加工资,1,安全部文员,后台部门,590,140,110,310,30,2,餐饮部文员,前台大部门,606,140,110,326,30,3,工程部技术人员,三年以上技术经验,575,140,110,295,30,岗位价值本应表达在岗位工资上,但实际各岗位的岗位工资差距并不大,86.5%的员工认为,酒店薪酬凹凸与岗位不匹配,安全部文员,餐饮部文员,工程部技术人员,员工认为在设定工资构造时，岗位价值是首先要考虑的因素,宜昌国酒的工资制度由于,受制于铁路系统工资体系,而没有跟自己的企业实际相结合,不能真正表达出各岗位的真实价值,资料来源：宜昌国际大酒店调查问卷,缘由之二：关键岗位的薪酬不能与市场接轨，严峻脱离市场价值,宜昌国酒,桃花岭酒店,海南某四星酒店,总经理,年薪3.6万元,年薪22万元,年薪20万元,人力资源部经理,2772.6元/月,3800元/月,行政办公室经理,2762.6元/月,公关营销部经理,2753.12元/月,3800元/月,计财部经理,安全部经理,2772.6元/月,工程部经理,2874.19元/月,餐饮部经理,3427.1元/月,房务部部经理,2806.77元/月,3800元/月,薪资福利主管,1241.56元/月,1250元/月,礼宾部主管,1292.42元/月,1250元/月,酒水领班,608.7元/月,1150元/月,酒水员,558.39元/月,760元/月,安全员,607.02元/月,800元/月,前厅接待,607.02元/月,1000元/月,800元/月,销售员,602.51元/月,1250元/月,1200元/月,资料来源：宜国工资暂行方法、宜国2023年12月工资支付单,职位,薪资 酒店,对公正的追求是打算薪酬最重要的因素，但目前宜昌国酒薪酬体系的现状严峻违反了公正原则,与职务挂钩而不与岗位职责挂钩的薪酬体系，,造成员工纷纷流向后台,经营部门,缘由之三：单轨制的薪酬体系，岗薪工资确定主要考虑是否有治理职务，无视了岗位的内在价值,87.1%的员工认为酒店现行的调薪只,与职务挂钩,不合理,86.5%的员工认为酒店薪酬凹凸与岗位不匹配,治理人员,一般员工,职能部门,治理人员,资料来源：宜昌国际大酒店调查问卷,缘由之四：酬劳与奉献不成比例,古语云：不患寡，而患不均。这里的不均并不是平均主义，而是每个人的奉献要与其薪酬相对应。即使支付高于行业平均水平的工资，由于安排方式不合理，也起不到应有的鼓励作用,近3/4的被调查者认为公司的酬劳与奉献不成比例,资料来源：宜昌国际大酒店调查问卷,名目,人力资源体系,薪酬体系,考核体系,本钱掌握体系,概 述,人工本钱,供给链体系,考核必需表达企业的战略导向或价值取向,确定组织目标,组织目标分解,实现目标措施的制定并执行,过程检查,是否有不行抗因素？,绩效考评,有,无,准时上报，调整目标,反响,目标治理流程,公司最高治理层拟定整个组织的大目标,目标确定后，治理者与员工都应严格执行，并确定完成任务的必要步骤,对目标的实现程度进展准时的监视，以适时了解目标完成与否的背后缘由，并准时调整,进展战略是企业持续进展的动力源泉,组织必需知道通过绩效系统想要到达什么目标，并与负责进展和治理这些系统的治理者和员工沟通组织目标，使上下明确目标并坚决实现目标的决心。,考核评价制度是企业人力资源治理的核心，企业的价值安排必需建立在有效的考核评价制度的根底之上，才能使价值安排能够有效的反映组织的期望和战略目标，才能够使员工的力量、业绩和奉献得到合理的回报。,考评结果兑现,然后将组织目标通过组织层次。层层分解、传递至员工,并使员工的绩效得到真实的评价，然后借助有效的鼓励手段使员工产生满足感,人力资源的综合鼓励理论模型,员工努力,感觉到的努力与奖赏的关系,努力和品质,对任务的,生疏,工作绩效,内在奖赏,奖赏的效值,使绩效结果有效的鼓励手段是促进满足度的另一重要因素,满足感,感觉到的公正奖赏,外在奖赏,绩效考评的准确与否是员工满足度的因素之一,考核的目标不仅仅是要通过考核来对员工进展掌握和约束，更为重要的是要通过考核来对工作有效性和员工的力量进展检验和反响，以建立一种使员工能够自我鼓励和自我约束、使优秀人才能够脱颖而出，使价值制造更加科学的人力资源治理机制。而目前宜昌国酒的对考核的理解重掌握和约束，轻过程反响指导和分析，从而很难去觉察价值制造过程的优点和问题，无法实现价值链的有效循环。,考核制度需要正确的理念牵引,但是宜昌国酒因体制等诸多缘由，目前进展战略不明确、价值导向不明晰，致使考核评价制度缺乏系统思考,考核评价制度缺乏系统思考,没有将考核与公司的战略目标、组织构造、职能职责标准建立起有机的联系，考核评价制度与企业的治理实践相脱节，使组织的战略得不到有效的传递和掌握，顾客导向无法从前台向后台传递。,顾客导向？,本钱导向？,利润导向？,收入导向？,并导致考核功能缺失,考核功能,结果应用,问题现状,激励功能,绩效薪酬,为员工加薪提供依据,职位调整,为员工晋升、降职、末尾淘汰提供依据,职业生涯发展,使员工认识到自己的不足，明确今后的努力方向,针对员工不足开展针对性培训,工作改进,发现组织中存在的问题,保证员工工作努力方向与组织发展目标相一致,薪酬没有体现个人努力，干好与干坏差距不大,晋升不是基于能力考核,没有为员工指明发展方向，为其制定适当的发展规划,主管以上管理人员没有真正发挥末位淘汰机制的作用,没有通过考核发现员工的优点和缺点，并针对性地制定员工地个人职业发展规划,没有工作过程中的针对考核期目标的指导,缺乏考核期末的反馈、指导，考核成绩应用太慢，使其激励效果降低,沟通功能,评价功能,考核结果不能,仅仅用于“升官发财”的用途上,宜昌国酒目前的考核体系年度考核,考核目的,考核方式,考核程序,考核人,考核期,经营层,评估,指标考核,述职报告，集团公司评估,金利集团公司,年度,部门经理,评估考核,竞聘,竞聘演讲、经营层评估,经营层,年度,主管,无,无,无,无,无,领班,评估考核,主观臆断,讲演,各部门出题、人力资源部备案,各部门,年度,晋级（,A、B、C）,考试、强制分布,各部门组织，报人力资源部组织考试,人力资源部、各部门,员工,晋级（,A、B、C）,公开考试强制分布,各部门和人力资源部联合出题、人力资源部公开考题、抽题考试、当场打分,人力资源部、各部门,年度,宜昌国酒目前的考核体系月度考核,考核指标,考核程序,考核人,考核期,前台,后台,部门经理,本部门的收入、利润、成本、费用、经营管理项目考核,酒店的收入、利润、与本部门的成本、费用、经营管理项目考核,计财部提供考核资料、人力资源部计算、考核并将考核结果转计财部，以,浮动工资,的形式在工资中发放,人力资源部,月、季（科目卡）,主管,本部门的收入、利润、成本、费用,酒店的收入、利润、与本部门的成本、费用,人力资源部,月、季（科目卡）,领班,员工,本部门的收入、利润、成本、费用、劳动效率、任务,酒店的收入、利润、与本部门的成本、费用,人力资源部,月、季（科目卡）,经营层,资产经济效益、经营性资产收益率、投资汇报率、国有资产保值增值率、责任考核指标、企业管理目标,金利集团公司下达年度指标，与经营层签定责任书，年终结算,金利集团公司,年度,宜国考核体系总体概述：考核导向不明、体系不完整，存在诸多不合理现象,存在的问题,横向考核断裂：前台、后台考核导向不全都,前台考核收入、利润,后台考核本钱,纵向考核断层：,基层员工有考核,中高层根本无考核,考核消失空白区域,对主管没有考核,后台部门没有考核,考核没有针对性,没有与个人挂钩,没有针对部门关键职责,进展阶段及作用不同的业务单位承受同样模式考核业绩，没有区分业务差异,考核结果罚多奖少，与晋升无关，不能产生鼓励,挂钩指标,房务部经理,部门考核,客房,营业额,客房,利润,个人考核,无,后台部门,前台部门,部门经理,主管,经营层,领班,一般员工,挂钩指标,人力资源经理,部门考核,酒店,营业额,酒店,收入,个人考核,无,挂钩指标,前厅接待员,部门考核,客房,营业额,客房,利润,个人考核,销售房间数,挂钩指标,培训主管,部门考核,酒店,营业额,酒店,收入,个人考核,无,近3/4的员工认为目前的考核体系不合理，几乎全部员工都认为考核方法不能正确反映工作业绩,能够充分反映,3%,只是局部反映,87%,完全不能反映,10%,97的员工认为考核方法不能正确反映工作业绩,67的员工认为考核体系不合理,资料来源：宜昌国际大酒店调查问卷,宜国的考核体系不健全，员工普遍认为每年一次的晋级考评体系就是企业的考核体系,绩效考核,能力、态度考核,部分绩效指标,周边绩效指标,部门经理,主管,经营层,领班,一般员工,后台部门,前台部门,绩效考核体系不健全,绩效考核,能力、态度考核,部分绩效指标,周边绩效指标,绩效考核,能力、态度考核,部分绩效指标,周边绩效指标,年度晋级考评,绩效考核,能力、态度考核,部分绩效指标,周边绩效指标,年度晋级考评,无力量、态度考核,考核就是晋级考试,考核就是笔试，没时间预备,考核体系不全面，无法公正、公正的衡量员工对企业的奉献，使优秀员工脱颖而出，造成员工对考核体系不满,职业态度,力量,业绩,职业态度,力量,业绩,职业态度,力量,业绩,职业,态度,考评,力量考评,业
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