某公司股权结构改革设计咨询项目建议书(参考案例)课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,某集团公司股权结构改革设计咨询项目建议书,某集团公司股权结构改革设计咨询项目建议书,0,目 录,一、项目背景和目标,二、项目的内容和思路,三、项目工作步骤和工作成果,四、项目安排及运作方式,目 录一、项目背景和目标,1,某集团公司的背景,某集团公司是一家民营企业，截至,2003,年年末，公司注册资金,1.39,亿元，总资产,12.6,亿元，员工,2100,人；,公司经多年发展已成为以商贸物流、特色农业为主导，旅游酒店、商业地产为辅业，内、外贸并举的民营企业集团；,2001,到,2004,年，公司按照“规行划市、提档升级”的经营方针，投资,3.8,亿元，分三期建设了“得汇国际广场”，并在,2003,年,9,月经对批发市场的星级评选活动，成为乌鲁木齐仅有的两个“四星级市场”之一；,2001,年,5,月，公司整体承债式兼并了乌鲁木齐宾馆、乌鲁木齐饭店、南站小商品批发市场，并经过对南站商圈的市场调查和论证，开始对这一国有大型批发市场进行资产重组，在此基础上计划用,2,3,年时间培育形成新疆最大的专业外贸批发市场“火车头外贸出城”；与此同时，公司也将对乌鲁木齐饭店进行改造，建成西北首家现代化火车站站前商业（外贸）区；,在特色农业方面，公司将以整合新疆吐鲁番葡萄产业为起点，进一步开发新疆特色优势林果业，建成国内大型的果品产业公司，参与国际果品市场竞争。,某集团公司的背景某集团公司是一家民营企业，截至2003年年末,2,根据香港人文比佛利对民营企业的了解：民营企业实现跨台阶发展的关键在于把握企业的转型阶段，科学制定企业的发展战略和人才战略，为向现代管理制度迈进奠定基础。,个人才智和魄力，对市场机遇的恰当把握。,在管理体制方面寻求突破，业务发展开始向多元化扩展，企业有维系长远发展的要求，开始研究和制定企业的长远发展战略，保留和激励核心人才的问题日益突出,成功的民营企业已经从传统的管理模式转变成具有现代管理制度的规范企业,起步阶段,转型阶段,规范阶段,企业发展的关键阶段,根据香港人文比佛利对民营企业的了解：民营企业实现跨台阶发展的,3,但规范管理的同时，民营企业面临的更重要的问题是如何建立对公司骨干层员工的股权激励方案，吸引并长期留住骨干人员。,核心人员承担的责任与风险,核心人员需要的能力与素质,公司业务的不断发展；,在激烈竞争中市场份额的不断扩大；,公司获利水平的不断提高；,企业内部管理的各种问题；,具有丰富市场开拓能力；,具有丰富的管理经验；,具备领导才能；,长远发展的战略眼光；,国际化人才；,股权激励能更好的把,长期激励与约束相结合,责任,成果,权利,利益,但规范管理的同时，民营企业面临的更重要的问题是如何建立对公司,4,为此根据对该集团初步了解，香港人文比佛利将为该集团提供股权结构改革设计方案，以达到如下目标：,短期目标,1,：明确该集团企业发展的总体战略和业务战略；,2,：为某集团公司建立起与未来发展战略相适应的股权结构方案；,3,：在集团内部实施对主要经营者和骨干员工股权激励方案；,长期目标,1,：为该集团的长期发展指明方向；,2,：为该集团将来建立现代化的企业制度奠定基础；,3,：通过股权激励为公司吸引和留住骨干人员；,为此根据对该集团初步了解，香港人文比佛利将为该集团提供股权结,5,目 录,一、项目背景和目的,二、项目的内容和思路,三、项目工作步骤和工作成果,四、项目安排及运作方式,目 录一、项目背景和目的,6,根据对咨询内容的理解，香港人文比佛利公司将按照如下思路提供解决方案,发展战略明晰,员工持股方案,高管层激励方案,内部集中访谈,公司总体战略明晰,项目启动,公司业务战略明晰,持股人员范围确定,持股人员层级划分,岗位优化调整,激励模式的选择,激励人员范围确定,考核指标的确定,授予及行权的条件,各层级持股比例确定,股权结构设计,公司预留股份处理,公司股权结构方案,员工认股及持股方式,奖励股份的管理,员工股份的管理,根据对咨询内容的理解，香港人文比佛利公司将按照如下思路提供解,7,项目启动后，香港人文比佛利将首先在集团内部进行深入访谈，全面了解 目前的集团管理及各项业务的现状。,企业组织及管理：,集团组织结构,部门及岗位职责,集团管理制度和流程,集团内部计划和控制,集团对下属公司的管理模式,市场营销方面：,销售组织与管理,市场占有率,顾客满意度,产品质量,服务声誉,市场促销,品牌战略,人力资源方面：,员工年龄,员工工作经验,员工受教育程度,团队协作性,员工满意程度,员工对企业认同程度,财务方面：,长期负债,资金周转率,投资回报率,资信级别,回款情况,竞争对手方面：,各业务市场竞争状况,竞争对手及市场份额,主要竞争者提供的服务或产品特点,主要竞争者的市场覆盖区域,绩效考核方面：,集团总部及下属公司的绩效考核体系,集团现行的薪酬体系,集团现行的激励制度,示意,项目启动后，香港人文比佛利将首先在集团内部进行深入访谈，全面,8,然后在此基础上，对集团公司的总体战略和各业务战略进行明晰，并判断各业务在公司未来发展进程中的重要性，为保证股权结构的设计与集团总体战略相匹配。,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,市场吸引力,商贸物流业,整合资源,稳步发展,整合资源积极发展,培养能力伺机发展,业务内部竞争力,/,战略与资源匹配度,旅游酒店业,特色农业,维持或选择发展,房地产业,示意,然后在此基础上，对集团公司的总体战略和各业务战略进行明晰，并,9,对股权结构设计，香港人文比佛利将首先根据公司的资产状况以及集团决策者对股权结构的考虑，制定初步的股权结构，并在充分评估员工出资意愿及出资能力的基础上，确定最终的股权结构比例。,集团公司净资产规模,决策者对股权结构的考虑,员工持股比例,股份预留比例,控股股东持股比例,员工出资能力估算,员工出资意愿分析,集团公司最终股权结构,对股权结构设计，香港人文比佛利将首先根据公司的资产状况以及集,10,对于预留股份部分，香港人文比佛利将为集团公司制定出该部分股份的相关管理和分配方案。,预留股份,预留股份分配方案,预留股份数量,预留股份比例,预留股份管理,预留股份的认购,预留股份分红处理,对于预留股份部分，香港人文比佛利将为集团公司制定出该部分股份,11,在员工持股方案设计时，首先对集团的各项任务进行分析，并对集团及下属公司的岗位设计进行优化调整。,任务分析,任务组合,公司业务目标,任务,1,任务,2,任务,3,任务,4,岗位,1,岗位,2,岗位优化调整,在员工持股方案设计时，首先对集团的各项任务进行分析，并对集团,12,根据岗位优化调整的结果确定持股人员的范围，并根据以下三个原则对持股员工的层级进行科学的划分。,岗位区别原则,由于各岗位职责、重要性不同，员工持股比例要拉开差距，充分体现岗位之间的相对价值。,在具体设计时结合企业实际情况，可采用,“,高管紧、中层松、一般少,”,的策略，即：高管层股权设计相对紧密；中层干部富有弹性；一般员工只选择骨干持股。,贡献递增原则,职务级别越高，贡献及所承受的风险越大，并随,职务级别增长非线性递增。,风险控制原则,由于决策层、经营管理层熟悉市场变化规律，对风险有较强的控制能力，为降低员工持股风险，在股份认购时，应向决策层及经营管理层倾斜。,根据岗位优化调整的结果确定持股人员的范围，并根据以下三个原则,13,具体划分时，首先确定集团统一的层级划分标准，然后根据各子公司在集团总体战略中的价值程度以及子公司内部的岗位设置情况进行对等靠拢，保证层级划分既体现岗位差别，也保证“横向”公平。,高管层,3,员工层,1,高管层,中层管理人员,员工层,2,员工层,1,中层管理,1,中层管理,2,中层管理,3,高管层,中层管理人员,员工层,1,集团统一划分标准,XX,有限公司,XX,有限公司,高管层,高管层,2,高管层,1,对等靠拢,对等靠拢,员工层,2,员工层,2,示意,具体划分时，首先确定集团统一的层级划分标准，然后根据各子公司,14,在完成层级划分的基础上，香港人文比佛利将采用包括海氏曲线在内的多种岗位价值评定曲线，对各级别之间的持股比例进行量化。,海氏曲线可对岗位之间差别,进行量化,实践证明与工作评价相吻合,海式价值曲线是针对岗位贡献评价记分所得到的，能充分体现了岗位之间的贡献差别。,经国内外长期的岗位价值评估实践证明，海氏曲线与岗位价值评估有很好的对应性。,香港人文比佛利在多家企业成功应用,香港人文比佛利利用海氏曲线为多家企业进行职务及岗位价值评价时都取得的良好效果，得到了企业的认可。,在完成层级划分的基础上，香港人文比佛利将采用包括海氏曲线在内,15,海氏价值曲线所遵循的,Weber law,原则。,变量,分数,Xn+1/Xn,Xn,400,1.15,Xn+1,460,1.147826,Xn+2,528,1.151515,Xn+3,608,1.151316,Xn+4,700,1.142857,Xn+5,800,1.15,Xn+6,920,1.147826,Xn+7,1056,1.151515,Xn+8,1216,1.151316,Xn+9,1400,1.142857,Xn+10,1600,1.15,Xn+11,1840,1.147826,Xn+12,2112,0,德国生理学家韦伯曾系统研究了触觉的差别阈限，用举重比较的方式确定了刚好能够引起差别感觉的最小刺激量，,E.N.Hay,根据这个原理用一定经验的差异量作为分数递增的原则，确定了海氏曲线。,海氏分数分布图,Xn-Xn+12,13.00,12.00,11.00,10.00,9.00,8.00,7.00,6.00,5.00,4.00,3.00,2.00,1.00,3000,2000,1000,0,海氏价值曲线所遵循的Weber law原则。变量分数Xn+1,16,各层级持股比例确定后，即可根据员工股股份总额和各层级员工数量确定出员工的持股数额。,人员分类,海氏岗位贡献,平均数,各层级之间持股比例,高层,1,高层,2,高层,3,中层,1,中层,2,中层,3,员工层,1,员工层,2,a1,a2,a8,b1,b2,b8,级别序列,1,2,3,4,5,6,7,8,c1,c2,c8,各层级持股数额（万股）,示意,各层级持股比例确定后，即可根据员工股股份总额和各层级员工数量,17,员工持股数量确定之后，香港人文比佛利还将为集团公司制定员工股份的认购程序、员工的持股方式以及包括股份转让和回购在内的股权处理等事宜。,股份认购,股份认购的价格；,股份认购的组织与管理；,股份认购协议书；,股份认购出资证明；,员工股权证明书；,股份持有,根据集团公司具体情况，选择以下三种股权持有方式：,自然人身份持股；,组成职工小组持股；,信托公司代持；,股权处理,员工股份的回购条件；,员工股份的回购价格；,员工股份的继承；,员工股份的转让条件；,员工股份的转让价格；,员工持股数量确定之后，香港人文比佛利还将为集团公司制定员工股,18,在员工持股基础上，香港人文比佛利建议对包括下属公司主要负责人在内的公司高管层根据对其考核指标的完成情况，建立额外的长期激励方案，以调动其积极性。,利润指标评价,市场指标评价,综合指标评价,财务部门评价,经管部门评价,人力部门评价,投资项目管理,成本预算管理,存量资产管理,指标体系,应从多角度制定对下属公司,“,一把手,”,的考核内容，并通过集团内不同的部门对下属公司进行评价与控制。,内部运作管理,示意,在员工持股基础上，香港人文比佛利建议对包括下属公司主要负责人,19,并根据该集团这一民营企业的实际情况，选择制定对高管层的长期激励方式。,股份奖励,认购,+,奖励,股份期权,将公司奖励金按一定价格（例如每股净资产）转化为股份，奖励给激励对象。,奖励给激励对象当期的股份认购权，激励对象一般以折价方式购买，差额部分由公司奖励金补足。,给予激励对象购买本公司股份的选择权，受权人可以按约定的价格和数量在受权