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Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,12/14/2019,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,#,绩效评价指标体系的设计,安徽大学管理学院,段华洽,主题目录,绩效评价指标的概念和构成,绩效评价指标的分类,绩效评价指标体系设计的理论基础,选择绩效评价指标的方法,构建绩效评价指标体系的步骤,绩效评价指标的含义,绩效评价指标是反映绩效性质和水平的项目，绩效评价的结果通过各个指标的信息综合反映。,绩效评价指标的构成要素,指标名称，对绩效内容的概括（如销售收入、利润、合格品率等）,指标定义，是对指标内容的操作性定义（如销售收入是指到帐资金）,标志，用于区分各个级别的特征规定（如优秀、良好等）,标度，对应于标志所规定的各个级别的数量范围（如95分以上为优秀）,评价尺度的表现方式,量词式：如较好、好、一般、差、较差等,等级式：如优秀、良好、中等、合格等,数量式：有离散型（使用规定的整数）和连续型（可以在规定的区间内使用小数）,定义式：用文字表述各个标度的具体差别。,评价指标,指标定义,标度（尺度）,计划能力,是否能够有计划、有步骤地完成领导交给地工作，使本职工作能够于整个部门的工作目标相匹配,0分,3分,6分,9分,12分,评价指标,标志（尺度）,54分,3.9,3分,2.9,2分,1.9分以下,协作性,很好,尚可,一般,很差,离散型尺度,连续型尺度,绩效评价指标的分类(一),根据绩效评价的内容分：,工作业绩指标（一般包括工作数量、质量、效率和成本费用）,工作能力指标（不同层级、类型的员工所要求的能力结构和能力水平不同）,工作态度指标（反映事业心、成就感和责任心）,绩效评价指标的分类(二),软指标：主要通过人的主观评价才能得到评价结果的指标（体操和跳水打分）,硬指标：可以以统计数据为基础，建立数学模型，求得评价结果，有客观性和数量化的特点（如田径比赛的单项和全能成绩）,绩效评价指标的分类(三),特质，反映内在潜能，适用于对未来的工作潜力做出预测,行为,反映工作行为表现，适用于评价可以通过单一或程序化的方法实现绩效标准的岗位,结果，适用于评价那些可以通过多种方法达到绩效标准的岗位,绩效评价指标体系设计的理论基础,系统评价理论,系统具有五个特征,即目标一致性、层次性、开放型、构成要素的区别性和相关性、动态和静态相统一等。,运用系统评价理论，要求根据系统的整体目标进行层次分解，区别不同子系统的功能以及内部构成的差别，认识系统在开放环境中的动态平衡的特点。,绩效评价指标体系设计的理论基础,目标一致性理论,评价对象的系统运行目标、绩效评价的目标与绩效指标体系三者之间的目标一致性。,所以，应当根据评价对象的系统运行目标和绩效评价目标来设计绩效评价指标。,绩效评价指标的选择,绩效评价指标的选择，应当遵循的原则：,目标一致性原则，绩效评价不能脱离绩效管理的目标，也是指标体系全面完整的要求,独立性和差异化原则，各个指标应当相互独立，不交叉重叠，定义准确,可测性原则，具有可以实际测量的可能性,选择绩效评价指标的方法,工作分析法（确定职务技能、职责和工作任务，分析工作环境、流程和工作关系）,个案研究法（对个人或团队做深入细致的研究,重点是典型人物、事件和资料）,问卷调查法（开放式和封闭式问卷的使用）,选择绩效评价指标的方法,专题访谈法（主要针对关键人员进行，重点是任职人员的胜任素质、工作特点和工作主要成效等问题。,经验总结法(由人力资源部门或直线部门组织总结经验，归纳出有关绩效评价指标，进行修订完善。,构建绩效评价指标体系的步骤,设计绩效评价指标库,针对不同岗位的特点选择不同的绩效评价指标（建立分类分层的绩效评价体系）,确定不同指标的权重（根据评价的目的，评价对象的特征和企业文化的要求）分类分级评价的绩效评价指标汇总表.,doc,规定绩效指标定义，标志和标度,不同绩效评价目的下评价指标的权重,奖金发放,绩效调薪,工作业绩,60,60,工作能力,20,工作态度,40,20,谢 谢,11月-24,02:19:29,02:19,02:19,11月-24,11月-24,02:19,02:19,02:19:29,11月-24,11月-24,02:19:29,2024/11/16 2:19:29,
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