如何有效的招聘与甄选员工课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,精彩展示,路漫漫其悠远,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,学而时习之不亦乐乎,精彩展示,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,精彩展示,不畏艰辛勇攀高峰,2024/11/16,如何有效的招聘与甄选员工,2023/7/31如何有效的招聘与甄选员工,1,企业招聘中问题,人力资源管理基础薄弱,不能通过招聘满足企业用人需求,无基础岗位评价，招聘人才标准缺乏依据,人员甄选随意性大,企业不明确迫切需要什么样的人才,招聘人才不重视企业的实际需要，“充门面”,招聘人才渠道单一,人才市场上吸引力低,招聘针对性不强,招聘职能未充分发挥,没有配套吸引人才的措施,企业招聘中问题人力资源管理基础薄弱不能通过招聘满足企业用人需,2,一、招聘问题解析,人力资源管理基础薄弱,企业不明确迫切需要什么样的人才,无基础岗位评价，招聘人才标准缺乏依据,人员甄选随意性大,没有配套吸引人才的措施,人才市场上吸引力低,招聘针对性不强,一、招聘问题解析招聘针对性不强,3,如何有效的招聘与甄选员工,4,招聘与甄选的程序,甄选方法,招聘的途径与来源,招聘的主要方法,第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？,招聘与甄选的程序甄选方法招聘的途径与来源招聘的主要方法 第二,5,人力资源计划,职务说明书,确认职位空缺,招聘计划,时间,岗位,人数,任职资格,招 募,了解市场,发布信息,接受申请,选 拔,初步筛选,笔试,第一轮面试,其他测试,第二轮面试,录 用,作出决策,发出通知二,评 价,程序,技能,效率,招聘与甄选的程序,真的要招聘新人吗？除了招聘新人之外还有哪些办法可以解决？,招聘活动中人力资源部和业务部门主管做什么？,HR还是业务部门主管？,通知呢？,录用谁？,最优秀的人还是最适合的？,业务部门主管该如何面试？,招聘难。难在选择合适的招聘渠道，不仅要找到合适人选难，还要控制成本,第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？,人力资源计划招聘计划招 募选 拔录 用评 价招聘与甄,6,招聘与甄选的程序,甄选方法,招聘的途径与来源,招聘的主要方法,第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？,招聘与甄选的程序甄选方法招聘的途径与来源招聘的主要方法 第二,7,招聘途径与来源,案例：GE公司的招聘途径,当GE公司缺员时，人事部门首先在公司内部招聘，若内部不能找到合适人选，再向外部招聘。,GE人事部门根据用人单位的要求，发出通知张贴在公司布告栏上或者刊登在内部刊物上，说明工作性质、工资待遇以及对应聘人员的要求。报名者需要填写申请表、介绍本人学历、工作经历、能力、健康状况等，还要附上原上司或者他人的推荐信。,人事部门把报名材料整理筛选后，通知本人来公司，与用人单位共同进行面谈最后确定是否录用。受聘任如果为中级管理人员，要经过人事部门经理批准。一般情况下，公司内部人员流动是不受阻碍的，也有的部门规定必须在本单位工作两年以上才能调换。,如果公司内部没有合适人选，则从外部招聘,。,内部招聘 还是 外部招聘？,工作公告,工作投标,第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？,招聘途径与来源案例：GE公司的招聘途径内部招聘 还是 外部招,8,内部招聘,外 部 招 聘,了解全面，准确性高,可鼓舞士气，激励员工,可更快适应工作,使组织培训投资得到回报,选择费用低,来源广，余地大，利于召到一流人才,带来新思想、新方法,可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾,人才现成，节省培训投资,来源局限、水平有限,“,近亲繁殖,”,可能造成内部矛盾,进入角色慢,了解少,可能影响内部员工积极性,工作公告,工作投标,第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？,内部招聘外 部 招 聘了解全面，准确性高来源广，余地大，利于,9,案例,雇员推荐,xx公司是一家快速增长的电子商务软件公司，王先生是这家公司的新任的人力资源主管。他招聘新人的做法是，请公司中的雇员推荐可能人选，雇员推荐成功可以获得一定的奖金。一年后，这家公司的雇员人数从300名增长到了900名。新增雇员中，有40%是靠老雇员推荐而来的。雇员推荐制度逐渐成了解决人员短缺危机的最新办法。,雇员推荐制度的利与弊？,省钱,快捷,信息较充分,裙带关系风险,非正式组织极易形成,第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？,案例 雇员推荐 xx公司是一家快速增长的电子商务软,10,招聘与甄选的程序,甄选方法,招聘的途径与来源,招聘的主要方法,第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？,招聘与甄选的程序甄选方法招聘的途径与来源招聘的主要方法 第二,11,招聘的主要方法,网络招聘,职业中介,猎头公司,广告,校园招聘,直接申请,员工引荐,第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？,招聘的主要方法网络招聘 第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄,12,案例,请从这则招聘广告中找出三处以上错误或可以改进的地方,第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？,案例 请从这则招聘广告中找出三处以上错误或可以改进的地方,13,一个好的招聘广告应该包含,醒目、富有创意的招聘标题,公司简介（性质、主要业务、发展概况与前景，用人理念、薪酬福利待遇）,招聘职位名称、工作内容与责任描述,任职资格要求,注明简历投递方式（人力招聘）,招聘截止日期与反馈期限,一个好的招聘广告不应该包含,公司联系电话,排斥性词语,招聘广告是劳动合同的一部分，请注意措辞,第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？,一个好的招聘广告应该包含醒目、富有创意的招聘标题一个好的招聘,14,招聘与甄选的程序,甄选方法,招聘的途径与来源,招聘的主要方法,第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？,招聘与甄选的程序甄选方法招聘的途径与来源招聘的主要方法 第二,15,品质,一般品质,公司品质,能力,技能,能力,潜能,动机,绩效,发展,显性,识人图示,高绩效,品质 一般品质能力 技能动机 绩效显性识人图示高绩效,16,甄选方法,笔试,笔迹测试,心理测试,情景模拟测试,面试,第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？,甄选方法笔试 第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？,17,甄选方法,笔试,笔迹测试,心理测试,情景模拟测试,面试,第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？,甄选方法笔试 第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？,18,第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？,第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？,19,笔迹分析的基本内容主要包括以下七个方面：,书面整洁情况：,书面干净整洁者，书写者举止高雅，穿着较讲究，性喜干净整齐，较注重自己的仪表和形象，并多有较强的自尊心和荣誉感。如书面有多处涂抹现象，说明书写者可能有着穿着随便，不修边幅，不拘小节等性格特征。,字体大小情况：,字体大，不受格线的限制，说明书写者性格趋于外向，待人热情，兴趣广泛、思维开阔，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏耐心，不够精益求精等不足。字体小，性格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心、谨慎，看问题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事想不开。字体大小不一，说明书写者随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力。,第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？,笔迹分析的基本内容主要包括以下七个方面：书面整洁情况：书面干,20,字行平直情况：,字行平直，书写者做事有主见，只要自己认定的事，一般不为他人所左右。字行上倾，书写者积极向上，有进取精神。这种人常常雄心勃勃，有远大的抱负，并常能以较大的热情付诸实践。如字行过分上倾，书写者除有上述特征之外，还往往非常固执。字行下倾，书写者看问题非常实际，有消极心理，遇到问题看阴暗面、消极面太多，容易悲观失望。字行忽高忽低，情绪不稳定，常常随着生活中的高兴事或烦恼事或兴奋或悲伤，心理调控能力较弱。（人力资源招聘）,通篇布局情况：,这,要看左右留边空白大小及行与行之间排列是否整齐。左边空白大，书写者有把握事物全局的能力，能统筹安排，并为人和善、谦虚，能注意倾听他人意见，体察他人长处。右边空白大，书写者凭直觉办事，不喜欢推理，性格比较固执，做事易走极端，遇到困难容易消极。左右不留空白，书写者有着很强的占有欲和控制欲，比较自私。行与行之间排列整齐，书写者有良好的教养，正直，不搞邪门歪道。头脑清晰，做事有条不紊，讲究计划性、系统性和程序性。有较强的自尊心、责任感和荣誉感。行与行之间排列不整齐，说明书写者条理性较差，做事马马虎虎，缺乏责任感。,第四讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？,字行平直情况：字行平直，书写者做事有主见，只要自己认定的事，,21,字体结构情况：,结构严谨，书写者有较强的逻辑思维能力，性格笃实，思虑周全，办事认真谨慎，责任心强，但容易循规蹈矩。结构松散，书写者发散思维能力较强，思维有广度。为人热情大方，心直口快，心胸宽阔，不斤斤计较，并能宽容他人的过失，但往往不拘小节。,笔压轻重情况：,笔压重，书写者精力比较充沛，为人有主见，个性刚强，做事果断，有毅力，有开拓能力，但主观性强，固执。笔压轻，书写者缺乏自信，意志薄弱，有依赖性，遇到困难容易退缩。笔压轻重不一，书写者想象思维能力较强，但情绪不稳定，做事犹豫不决。,书写速度情况：,如全篇文字连笔较多，速度较快，说明书写者思维敏捷，动作迅速，效率较高，但有时性急，容易感情冲动。如笔速较慢，说明书写者头脑反应不是很快，行动较慢，但性情和蔼，富于耐心，办事讲究准确性。,第四讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？,字体结构情况：结构严谨，书写者有较强的逻辑思维能力，性格笃实,22,甄选方法,笔试,笔迹测试,心理测试,情景模拟测试,面试,第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？,甄选方法笔试 第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？,23,心理测试,人格测试,能力测试,态度测试,兴趣测试,例如，MBTI人格测试,MBTI是近20年来世界上广为使用的一个测验,用于考察参测人员在组织中的贡献、领导风格、偏好的工作环境、潜在的缺陷等个体特征与潜力,属于类型学测验,第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？,心理测试人格测试例如，MBTI人格测试 第二讲 如何进行有,24,如何有效的招聘与甄选员工课件,25,如何有效的招聘与甄选员工课件,26,甄选方法,笔试,笔迹测试,心理测试,情景模拟测试,面试,第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？,甄选方法笔试 第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？,27,情景模拟测试,公文筐,无领导小组讨论法,企业决策模拟竞赛法,访谈法,角色扮演法,即席发言,工作样本法,案例分析法,第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？,情景模拟测试公文筐 第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？,28,公文筐,准备工作，设计情境和公文,假设情境下，在既定的时间内处理各种工作相关的公文（1015份）；,填写行为动机，说明自己为什么这样处理；,进行应聘者评价,考评维度：,个人自信心、组织领导能力、计划安排能力、,书面表达能力、分析决策能力、承担风险倾向、,信息敏感性,第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？,公文筐 准备工作，设计情境和公文 第二讲 如何进行有效的,29,无领导小组讨论法,不指定谁充当主持讨论的组长，也不确定议题与议程，更不提要求；但却要发给一个简短案例，即介绍一种管理情景，其中隐含着一个或者数个待解决的问题，以引导小组展开讨论。根据每个人在讨论中的表现及所起的作用，按照既定维度进行评分。,测评维度,主动性、宣传鼓动与说服力、,组织能力、人际协调团结能力、精力、自信、,分析利于创新力、心理压力耐受力、团队角色意识等。,第四讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？,无领导小组讨论法 不指定谁充当主持讨论的组长，也不确定,30,企业决策模拟竞赛法,被测者4-7人一个小组，组成一个模拟的企业，进行企业,模拟经营。,被测者进行如下活动：,角色分工；,利用一些基本工具如纸板、浆糊甚至是英文字母等，组装产品；,向测试者推销产品；,第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？,企业决策模拟竞赛法被测者4-7人一