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,1,慧眼,识人,张中华,慧眼张中华,面试目的,第一章,面试的误区与原则,第二章,Star,提问技巧,第三章,结构化面试,第四章,面试目的第一章面试的误区与原则第二章Star提问技巧第三章结,第一章,面试目的,第一章 面试目的,面试的定义及目的,常言道：“,百闻不如一见”,通过面试作出的判断最直观。,面试（,Interview,）是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈，它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以作出正确的决定，是一个,双方彼此考量和认知的过程。,面试的定义及目的常言道：“百闻不如一见”面试（Intervi,面试官所做的就是：,从求职者的各种,陈述和行为,中鉴别,求职者的,真实表现,。,面试官所做的就是：,1.,按面试的标准化程度来分类,结构化面试,非结构化面试,半结构化面试,面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的规范。,部分因素有统一要求，如有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化。,对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性的面试。,1.按面试的标准化程度来分类结构化面试非结构化面试半结构化,2.,按面试实施的方式来分类,类别,优点,缺点,一对一,能够给应聘者提供更多的时间和机会，使面试能进行得比较深入,耗时间，评价角度单一,多对一,耗时间，且应聘者压力大,一对多,效率高，便于同时对不同的应聘者进行比较,评价角度单一，应聘者相互影响；且对面试官技能要求较高，对于较隐私的问题不便询问,多对多,效率高,应聘者相互影响，成本高，对于较隐私的问题不便询问,2.按面试实施的方式来分类类别优点缺点一对一能够给应聘者提,3.,按面试的进程来分,按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试一般分,初试,、,复试,两个阶段。,初试,复试,人事或招聘经理进行面试，主要是对应聘者的综合素质进行把关，看是否与公司的企业文化合拍。,用人部门负责人进行面试，主要是考察应聘者的专业知识、专业技能（含实践经验、管理能力等）。,3.按面试的进程来分按面试的进程来分，可以将面试分为一次性,4.,按面试题目的内容来分,按面试题目的内容来分，面试可分为,经验性面试,和,情景性面试,。,经验性面试,情景性面试,主要提问一些应聘者过去的工作经验的相关问题。,面试题目主要是一些情景性的问题，即给定一个情景，看应聘者在特定的情景中是如何反应的。,4.按面试题目的内容来分按面试题目的内容来分，面试可分为经,第二章,面试的误区及原则,面试的误区,面试的原则,第二章 面试的误区及原则面试的误区面试的原则,自古以来，识人是一件很难的事儿。,诸葛亮还要“挥泪斩马谡”呢，何况你我凡人,，更何况仅仅通过一两次面试就要做出判断？因此，面试是一个技术活儿。如果未能掌握面试的技能，我们很可能会出现下面这些误区，看看您有没有这些情况？,1,疏于准备，仓促上阵,不了解岗位要求的面试者只能选出他,/,她自己认为合适的人，而不是真正适合招聘岗位的人。,2,跟着感觉走，不够专业,没有做任何面试记录，面试后对应聘者的印象很快就忘记了。,自古以来，识人是一件很难的事儿。诸葛亮还要“挥泪斩马谡”呢，,3,角色模糊,成为了“自我秀”的舞台,过度渲染工作,4,不能够以平等的态度对待求职者,面试官即公司的品牌形象,3角色模糊成为了“自我秀”的舞台4不能够以平等的态度对待求职,5,“像我”的偏见,倾向于过高评价与自己相似的人。,6,反弹效应,倾向于寻找一个与过去不满意（满意）的人的特点相反（一致）的人,5“像我”的偏见倾向于过高评价与自己相似的人。6反弹效应倾向,7,晕轮效应,认知判断首先是根据个人的好恶得出的,8,以貌取人,庞统“权见其人浓眉掀鼻，黑面短髯、形容古怪，,心中不喜,”；“玄德见统貌陋，,心中不悦,”。,7晕轮效应认知判断首先是根据个人的好恶得出的8以貌取人庞统,9,草草决策、轻易承诺,面试就是一个“不断排除”的过程。,10,过分依赖他方推荐,这种推荐其实很多时候是不可靠的。,11,寻找超人,要求太高，不切实际。,9草草决策、轻易承诺面试就是一个“不断排除”的过程。10过分,基于以上的一些误区，我们根据以往的工作经验并结合所学，总结出如下的一些面试原则或注意要点：,要充分尊重求职者,准时开始，规范操作,营造融洽的氛围,不可离开面试主题,面试要专心,要重视价值观的挖掘,不要过早谈论薪酬,结束时感谢和鼓励,基于以上的一些误区，我们根据以往的工作经验并结合所学，总结出,第三章,STAR,提问技巧,第三章 STAR提问技巧,面试问题,封闭式问题,开放式问题,封闭性问题：选择题，是或否，能够做，或者不能够做，有或者没有。（有做过会计吗？或者你会日语，英语还是德语？）,开放性问题,:,问答题，根据你的经验来回答（讲述你的工作职责，过去经验，案例举例）,面试问题封闭式问题开放式问题封闭性问题：选择题，是或否，能,这个人糟透了，一贯迟到，一贯不守时，这个人简直太不负责任了！,这个人在过去的两个月的时间里，,连续迟到,5,次，旷工,1,次,，,他这个人是一个不太守时，不太负责任的人。,请阅读一下两句话：,这个人糟透了，一贯迟到，一贯不守时，这个人简直太不负责任了！,STAR,法则,STAR法则,Situation,在何种情境下,Target/Task,做过何种目的,/,任务,Action,采取哪些措施,Result,取得怎样结果,STAR,法则,SituationTarget/TaskActionResu,你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？,请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明？,你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？,你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？,你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？,你如何评价你的前一任主管？请举一些具体的实例来说明？,你的团队沟通能力好不好？,你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明？,在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？,你的中长期职业发展计划是怎么样的？,你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，,“,我一直都知道作为一个好的销售人员应该很有条理性。例如，当你有很多事情需要同时做时，你确实需要逼迫自己有条理性。你不得不花时间准备,“,要做的事,”,核对单，承认自己有一些不重要的事不能做。对我来说，一个好的有组织的系统是防止事情关键。,”,“我一直都知道作为一个好的销售人员应该很有条理性。例如，当你,如何识辨真话与谎言？,如何识辨真话与谎言？,目光接触,友好、真诚、自信、果断,不做目光接触,冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感,摇头,不赞同、不相信、震惊,打哈欠,厌倦,搔头,迷惑不解、不相信,微笑,满意、理解、鼓励,咬嘴唇,紧张、害怕、焦虑,踮脚,紧张、不耐烦、自负,双臂交叉在胸前,生气、不同意、防卫、进攻,抬一下眉毛,怀疑、吃惊,眯眼睛,不同意、反感、生气,鼻孔张大,生气、受挫,手抖,紧张、焦虑、恐惧,身体前倾,感兴趣、注意,懒散地坐在椅子上,厌倦、放松,坐在椅子边缘上,焦虑、紧张、有理解力的,摇椅子,厌倦、自以为是、紧张,驼背坐着,缺乏安全感、消极,坐的笔直,自信、果断,非言语信息的含义,目光接触友好、真诚、自信、果断不做目光接触冷淡、紧张、害怕、,首先可以谈谈应聘者的,职业发展情况,：在各阶段工作时间，行业及职业工作的连贯性、职务及承担职责的变化情况等；,其次可以从应聘者的,业绩点,提出问题：有哪些信息表明应聘者具备相应能力，是提供一般性的描述还是量化具体的信息；,再次可以从简历上的,疑惑点,中发问：不清楚或有意回避的信息。,那么，面试的问题从哪里来呢？通常来说，,首先可以谈谈应聘者的职业发展情况：在各阶段工作时间，行业及职,第四章,结构化,面试,面试前,面试中,面试后,第四章 结构化面试面试前面试中面试后,很多人单纯地认为只要自己熟悉业务、熟悉公司，或者凭着“阅人无数”的资历就可以和应聘者有效交流。,抱着这种态度的人是有欠谦虚的。,很多人单纯地认为只要自己熟悉业务、熟悉公司，或者凭着“阅人无,有一个必做的流程叫面试准备。张晓彤说，,如果你准备工作做失败了，那么你就是为失败而准备的。,熟悉要求 设计题目,阅读简历 了解信息,【,提醒：不要被简历忽悠了,】,比如简历上写的是精通,PPT,制作，到底精通到什么程度？,有一个必做的流程叫面试准备。张晓彤说，如果你准备工作做失败了,面试开始时的要点就是：,破冰，建立和谐气氛,然后再简单介绍一下本次面试的流程及时间安排等等。,4.2.1,面试开始的技巧,面试开始时的要点就是：破冰，建立和谐气氛4.2.1 面试开始,“,您有什么缺点？”,“,您的榜样是谁？”,“,您是否有管理工人的经验？有几年？”,“,你理想的工作是什么？”,“,为什么我们要聘用你？”,？,？,这些问题有效吗？,“您有什么缺点？”？这些问题有效吗？,结构化面试问题的类型,行为性问题,压力性问题,情景性问题,经验性问题,思维性问题,知识性问题,背景性问题,结构化面试问题的类型行为性问题压力性问题情景性问题经验性问题,32,背景性问题,即关于应聘者的个人背景、家庭情况、教育背景和工作背景等方面的问题。,问题设计的目的：,了解应聘者的求职动机、工作年限、在什么样的行业工作过等。,问题设计：,1,、自我介绍；,2,、老家是哪里的，为什么来这里发展；,3,、在学校参与过哪些社团活动，个人爱好；,4,、之前在什么行业工作过，为何离职了？,背景性问题,背景性问题即关于应聘者的个人背景、家庭情况、教育背景和工,33,知识性问题,考察应聘者所应聘岗位掌握相关基本知识。,问题设计的目的：,了解应聘者在应聘相关岗位时所具备的资质、能力、条件等。,问题的设计：以财务经理为例,1,、是否考取会计相关职称资格证？,2,、编制月报表都包含哪些内容？,3,、在做年度预决算的时候都需要做哪些准备,工作？,知识性问题,知识性问题考察应聘者所应聘岗位掌握相关基本知识。知识性问,34,思性维问题,这类问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、推断的能力。,问题设计的目的：,了解这个应聘者对某件事情的思维、分析能力。,问题的设计：,1,、对待员工集体离职，你怎么看？,2,、作为职场的新人，本是主管的黑锅你背吗？,3,、你觉得专职老师在家里办起补习班你怎么看,待？,思维性问题,思性维问题这类问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、推断,35,经验性问题,即关于应聘者过去所做过的事情的问题。,问题设计的目的：,了解应聘者是否做过这个工作，具备哪些工作经验。,在工作过程中遇到问题是怎么解决的等。,问题的设计：以人事经理为例,1,、你是如何建立薪酬、绩效考核制度的？,2,、在招聘高端职位时一般你会用何种招聘方式,方法？,3,、你是如何管理下属的？,4,、你在之前的公司做过哪些业绩吗？,经验性问题,经验性问题即关于应聘者过去所做过的事情的问题。经验性问题,36,情境性问题,这类问题将应聘者置于一个假设的情境之中，让应聘者在假设的情况之下会怎么做，这是考察应聘者的反应能力、处理问题的能力。,问题设计的目的：,考察应聘者的反应能力以及处理突发状况是的处理能力。,问题的设计：以汽车,4s,店客户服务人员为例,1,、客户在走进大厅时不小心撞了展厅里的广告牌，造成客户的头部肿了，现在客户要求赔偿，这时你怎么处理？,2,、客户购买了一台车，但是要求公司赠送一些价值昂贵的礼品，这时你怎么办？,3,、展厅里的一位客户因为不小心撞翻了咖啡杯，弄脏了另外一位客户衣服，两位客人争吵了起来，这时你该怎么处理？,情景性问题,情境性问题这类问题将应聘者置于一个假设的情境之中，让应聘,37,压力性问题,这类问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性，应变能力等进行考察。,问题设计的目的：,能考察应聘者的反应能力、情绪控制能力等。,问题的设计：,1,、你不
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