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输入标题,*,内训资料,请勿外泄,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,绩效考核培训系列,深圳市吉祥腾达科技有限公司,认知,认知,什么是？,为什么要推行？,考核的理念介绍；,设立原则；,考核的注意事项。,1.什么是？,：是 (关键绩效指标)的缩写，是用来设定目标并评估绩效结果的量（细）化标准。衡量一个公司、部门、个人绩效结果好坏的指标很多，所有这些指标称之为指标群，其中最能有效反映公司、部门、岗位绩效结果的指标为关键绩效指标。,是指标，不是目标，但是能够借此确定目标或行为标准；是绩效指标，不是能力或态度指标；是关键绩效指标，不是一般所指的绩效指标；,认知,什么是？,为什么要推行？,考核的理念介绍；,设立原则；,考核的注意事项。,2.为什么要推行？,当公司、部门乃至职位确定了明晰的体系后，将对部门及个人带来以下的好处：,提供目标、正确引导：的制定给部门及个人提供了工作目标；个人的目标与部门、公司的目标趋于一致。,客观评价、有效激励：通过的考核，可以客观的对员工及组织进行评价。,暴露问题点、改进工作：通过考核能够暴露影响目标达成的问题点，从而对其进行改进。,个人能力提升：,认知,什么是？,为什么要推行？,考核的理念介绍；,设立原则；,考核的注意事项。,3.考核的理念介绍,五字理念:“公、严、硬、绩、实”,公：公平、公正、公开,严：严格、严谨、严肃,硬：硬指标、硬数据,绩：结果导向，关注业绩，重抓业绩,实：符合实际，落在实处，兑现实惠,认知,什么是？,为什么要推行？,考核的理念介绍；,设立原则；,考核的注意事项。,4的设立原则,的设立原则：,客观公正原则；,原则；,责任唯一原则；,关键原则。,4.1 客观公正原则,公平公正，杜绝打印象分，一切以实际结果为准；,任何考核数据都必须有依据，考核数据的得出依赖的是原始证据，而非上级的喜好；,以业绩说话，客观评价；,同岗同考，不因人而异。,4.2 原则,的设定必须遵循原则。,S：具体的（反映阶段的比较详细的指标）,M：可衡量的（量化的，不能量化的需要进行细化，并,均有参考的考核标准）,A：可达到的（可以实现的,同时是具有挑战性的）,R：相关的（与公司、部门目标一致性的，跟部门职能,有密切关系的）,T：以时间为基础的（阶段时间内）,4.3 责任唯一原则,不同的部门负责不同的职能，指标是核心职能的体现，其责任唯一确定，即该部门对该指标有主导和控制的义务。,我们公司的部门设置是根据专业分工原理进行的，任何一个部门是代表公司来行使这个专业的职责的。,公司作为一个整体，任何指标均会涉及到其他部门，根据基于企业战略和核心职能的原因，各部门均应对本部门的指标负全部责任，对于影响指标结果的所有因素均应主动的进行流程优化、规范业务标准，以使本部门有能力控制整项指标的全部因素，而不应将指标分裂，进行责任转嫁。,简单来说：一个指标可以考核多个部门，但每个部门对该项指标都有唯一确定的责任，而不可以将责任进行分解。,4.4 关键原则,定义中我们说到：衡量一个公司、部门、个人绩效结果好坏的指标很多，所有这些指标称之为指标群，其中最能有效反映公司、部门、岗位绩效结果的指标为关键绩效指标。,（1）是核心职责的体现，,（2）是关键点的控制。我们或许不能控制某项,工作所有步骤，但我们可以通过设置关键,点进行控制。,认知,什么是？,为什么要推行？,考核的理念介绍；,设立原则；,考核的注意事项。,5.考核的注意事项,1.考核双方对绩效管理的正确认识：,绩效管理虽然是“以结果论英雄”，但我们关注的重点不应放在结果，而是实现这一结果的所有过程，努力控制每个过程和控制每个影响过程的因素。过程好了，结果自然会好。,2.客观看待：,考核的是关键领域的工作成效，但绝不是要我们放弃其他事务性的工作；,不能因为追求短期的、局部的成绩而放弃长期的、整体的绩效。,3.开放的沟通：,绩效过程中需要大量的沟通；,沟通必须基于数据和事实；,5.考核的注意事项,4.及时反馈和思考,在考核之后，管理者需与员工进行绩效反馈面谈，一方面将结果反馈给当事人，另一方面与员工共同制定绩效改进和提高计划。,5.不要怀疑考核的意义,考核不可能一步到位，有个日趋成熟的过程，如存在问题请不要首先就怀疑要不要考核，我们考虑的应该是如何更有效；,组织走上规范化，考核是管理的基础，也是反馈和把握问题的渠道,一项改革有不同的声音绝对正常，只要知道路没错，方向正确，加强沟通，大家会认同的。,不要怕成绩过低，清楚自己成绩如何，比不清楚自己到底做了什么要好的多。,
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