第四讲人力资源规划课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第四讲人力资源规划,*,PPT,文档演模板,Office,PPT,第四讲人力资源规划,2024/11/15,第四讲人力资源规划,第四讲人力资源规划2023/10/9第四讲人力资源规划,1,学习目标,1.人力资源规划含义、作用,2.人力资源总体规划与各具体业务计划的关系,3.人力资源规划(供给与预测)的流程、方法,4.人力资源供需失衡时的平衡方法,第四讲人力资源规划,学习目标第四讲人力资源规划,2,凡事预则立，不预则废,十年树木，百年树人,第四讲人力资源规划,凡事预则立，不预则废十年树木，百年树人第四讲人力资源规划,3,一、人力资源规划的含义和作用,（一）人力资源的含义,广义的人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及内外环境的变化，科学地预测、分析未来的组织任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。,狭义的人力资源规划是指具体的人力资源行动计划，如人员招聘计划、人员使用计划等。,第四讲人力资源规划,一、人力资源规划的含义和作用（一）人力资源的含义第四讲人力资,4,（二）人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系,绩效管理,供给预测,供给大于,需求,供给等于,需求*,供给小于,需求,需求预测,薪酬管理,员工招聘,员工配置,培训开发,解聘辞退,员工配置,第四讲人力资源规划,（二）人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系绩效管理供给预,5,二、人力资源规划的层次,规划名称,目标,政策,预算,人员补充计划,类型、数量、层次对人员素质结构的改善,人员的资格标准、人员的来源范围、人员的起点待遇,招聘选拔费用,人员配置计划,部门编制、人力资源结构优化、职位匹配、职位轮换,任职条件、职位轮换的范围和时间,按使用规模、类别和人员状况决定薪酬预算,人员接替和,提升计划,后备人员数量保持、人员结构的改善,选拔标准、提升比例、未来提升人员的安置,职位变动引起的工资变动,第四讲人力资源规划,二、人力资源规划的层次规划名称目标政策预算人员补充计划类型、,6,培训与开发,计划,培训的数量和类型、提供内部的供给、提高工作效率,培训计划的安排、培训时间和效果的保证,培训开发的总成本,工资激励计划,劳动供给增加、士气提高、绩效改善,工资政策、激励政策、激励方式,增加工资奖金的数额,员工关系计划,提高工作效率、员工关系改善、离职率降低,民主管理、加强沟通,法律诉讼费用,退休解聘计划,劳动力成本降低、生产率提高,退休政策及解聘程序,安置费用,第四讲人力资源规划,培训与开发培训的数量和类型、提供内部的供给、提高工作效率培训,7,三、人力资源规划的步骤和程序,需求分析,企业现有的人力资源：,人力资源的数量、,质量、结构、潜力,企业的外部环境：,政治、经济、文化、,法律、相关政策,企业的内部环境：,经营战略、发展规划、,管理风格、管理体系,供给分析,内部供给,外部供给,职位分析,人员分析,内部供给预测,劳动力市场状况,择业偏好,企业吸引力,外部竞争,外部供给预,测,需求预测,需求预测,需求预测策略,需求的数量、质量,供给的数量、质量,比较,第四讲人力资源规划,三、人力资源规划的步骤和程序需求分析企业现有的人力资源：企业,8,四、人力资源供给的预测,人力资源供给的预测是指为满足组织未来的人力资源需求，对在未来某一特定时期内组织能够获得的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。,内部供给外部供给,第四讲人力资源规划,四、人力资源供给的预测人力资源供给的预测是指为满足组织未来的,9,人力资源供给预测的方法,技能清单,人员替换,人力资源“水池”模型,马尔科夫模型,（一）企业内部人力资源供给的预测,第四讲人力资源规划,人力资源供给预测的方法技能清单（一）企业内部人力资源供给的预,10,1.技能清单,技能清单是一个用来反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括培训背景、工作经历、持有的资格证书、工作能力的评价等内容。,第四讲人力资源规划,1.技能清单技能清单是一个用来反映员工工作能力特征的列表，这,11,姓 名：,职位,部 门：,出生年月：,婚姻状况：,到职日期：,教育,背景,类别,学校,毕业日期,主修科目,大学,硕士,博士,技能,技能种类,所获证书,训练,背景,训练主题,训练机构,训练时间,个人,意向,你是否愿意承担其他类型的工作？,是,否,你是否愿意调换到其他部门工作?,是,否,你是否愿意接受工作轮换以丰富工作经验？,是,否,如有可能，你愿承担哪种工作？,你认为目前最需要的培训是什么？,改善目前的技能和绩效：,晋升所需要的经验和能力：,你认为自己现在可以接受哪种工作指派？,第四讲人力资源规划,姓 名：职位部 门：出生年月：婚姻状况：到职日,12,2.人员替换,这种方法就是对企业现有的人员状况做出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断，以此来预测企业潜在的内部供给。,第四讲人力资源规划,2.人员替换这种方法就是对企业现有的人员状况做出评价，然后对,13,第四讲人力资源规划,第四讲人力资源规划,14,3.人力资源“水池”模型,人力资源“水池”模型是在预测企业内部人员流动的基础上来预测人力资源的内部供给，该模型是从职位出发进行分析，预测的是未来某一时间现实的供给。,这种方法一般要针对具体的部门、职位层次或职位类别来进行。,第四讲人力资源规划,3.人力资源“水池”模型人力资源“水池”模型是在预测企业内部,15,例：通过一个职位层次分析的例子来看该模型的运用,首先，可以使用以下公式来预测每一层次职位的人员流动情况,未来供给量=现有人员的数量+流入人员的数量,流出人员的数量,第四讲人力资源规划,例：通过一个职位层次分析的例子来看该模型的运用第四讲人力资源,16,流入9人,现有员工30人,流出15人,未来的内部供给量为24人,第四讲人力资源规划,流入9人现有员工30人流出15人未来的内部供给量为24人第四,17,调入6人,现有人员30人,调出和离职10人,未来的供给28人,调入10人,现有人员40人,调出和离职5人,未来的供给47人,调入6人,现有人员50人,调出和离职12人,未来的供给40人,晋升,8人,降职,4人,晋升,5人,降职,3人,内部,供给,总量,为115,人,第四讲人力资源规划,调入6人现有人员30人调出和离职10人未来的供给28人调入1,18,4.马尔科夫模型,马尔科夫模型是用来预测等事件间隔点上（一般为1年）各类人员分布状况的一种动态预测方法。这也是从统计学中借鉴过来的一种定量预测方法。它的基本思想是找出过去人力资源流动的比例，依此来预测未来人力资源供给的情况。,第四讲人力资源规划,4.马尔科夫模型第四讲人力资源规划,19,马尔可夫模型,示例,员 工 流 动 概 率,期初人数,A,B,C,D,离职率,A,40,0.90,0.10,B,80,0.10,0.70,0.20,C,100,0.10,0.75,0.05,0.10,D,150,0.20,0.60,0.20,员 工 调 动 估 计,期初人数,A,B,C,D,离职率,A,40,36,4,B,80,8,56,16,C,120,10,75,5,10,D,160,30,90,30,预计人员供应量,44,66,105,95,60,第四讲人力资源规划,马尔可夫模型示例员 工 流 动 概 率期,20,(二)企业外部人力资源供给的预测,外部供给主要是对影响供给的因素进行判断，从而对外部供给的有效性和变化趋势作出预测。,影响外部供给的因素主要有：,外部劳动力市场的状况。,人们的就业意识。,企业的吸引力。,第四讲人力资源规划,(二)企业外部人力资源供给的预测外部供给主要是对影响供给的因,21,五、人力资源需求的预测,人力资源需求的预测就是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。,第四讲人力资源规划,五、人力资源需求的预测人力资源需求的预测就是指对企业在未来某,22,人力资源需求预测的思路,我们按照对职位进行分析的思路来预测人力资源需求。企业设置多少职位，就需要多少人员；设置什么样的职位，就需要什么样的人员。因此，只要预测出企业内部职位的变动，相应地就能预测出企业对人力资源的需求，既要有数量上的也要有质量上的。,第四讲人力资源规划,人力资源需求预测的思路我们按照对职位进行分析的思路来预测人力,23,（一）影响人力资源需求的因素,1、企业的外部环境因素,2、企业内部因素,3、人力资源自身状况因素,第四讲人力资源规划,（一）影响人力资源需求的因素第四讲人力资源规划,24,（二）人力资源需求预测的方法,人员替换法,主观判断法,德尔菲法,趋势预测法,比率预测法,第四讲人力资源规划,（二）人力资源需求预测的方法人员替换法第四讲人力资源规划,25,1.人员替换法,第四讲人力资源规划,1.人员替换法第四讲人力资源规划,26,2.主观判断法,这是一种最为简单的预测方法，由管理人员凭借自己以往工作的经验和直觉，对未来所需要的人力资源作出估计。,实际操作中，先由各个部门的负责人根据本部门未来一定时期内工作量的情况来预测本部门的人力资源需求，然后再汇总到企业最高领导层那里进行平衡，以确定企业最终需求。,第四讲人力资源规划,2.主观判断法这是一种最为简单的预测方法，由管理人员凭借自己,27,预 测 组 织,预测结果,专 家 组,结果1,结果2,结果4,结果3,调查表1,调查结果2（反馈1）,调查结果3（反馈2）,调查结果4（反馈3）,3.德尔菲法,又称背靠背法,第四讲人力资源规划,预 测 组 织预测结果专 家 组结果1结果2结果,28,4.趋势预测法,趋势分析法是指预测者根据组织过去几年的员工数量的历史数据，分析它在未来的变动趋势，从而来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量。,第四讲人力资源规划,4.趋势预测法趋势分析法是指预测者根据组织过去几年的员工数量,29,趋势预测法的步骤是：首先收集企业在过去几年内人员数量的数据，并且用这些数据作图，然后用数学方法进行修正，使其成为一条平滑的曲线，将这条曲线延长就可以看出未来的变化趋势。,第四讲人力资源规划,趋势预测法的步骤是：首先收集企业在过去几年内人员数量的数据，,30,年度,1,2,3,4,5,6,7,8,人数,450,455,465,480,485,490,510,525,趋势预测法举例,人数变量是Y，年度是X，那么根据以下公式可以分别计算出,a=435.357 b=10.476,由此得出趋势线可以表示为：,Y,=,435.357+10.476,X,。这样就可以预测出第二年和第四年的人力资源的人力资源需求：,Y,=,435.357+10.47610.476（8+2）=540.117541,Y,=,435.357+10.47610.476（8+4）=561.069562,所以，今后第二年的人力资源需求量为541人，第四年为562人。,第四讲人力资源规划,年度12345678人数450455465480485490,31,5.比率预测法,这是基于对员工,个人生产效率,的分析来进行的一种预测方法。,进行预测时，首先要计算出人均的生产效率，然后再根据企业未来的业务量预测出人力资源的需求，即,所需的人力资源=未来的业务量/人均的生产效率,例如，对于一个学校来说，目前一名老师能够承担40名学生的工作量，如果明年学校准备使在校生达到4 000人，就需要100名老师。,第四讲人力资源规划,5.比率预测法这是基于对员工个人生产效率的分析来进行的一种预,32,如果考虑到生产效率的变化，计算公式可以作如下修改：,第四讲人力资源规划,如果考虑到生产效率的变化，计算公式可以作如下修改：第四讲人力,33,劳动定额法,劳动定额是对劳动者在单位时间内应完成的工作量的规定。在已知企业计划任务总量及制定了科学合理的劳动定额的基础上，运用劳动定额法预测人力资源的需求量。公式：,N=W/q (1+R),N-人力资源需求量,W-计划期任务总量,q企业定额标准,R计划期劳动生产率变动系数,例