组织职业生涯管理课件

,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,第三章 组织职业生涯管理,第三章 组织职业生涯管理,1,第一节,组织职业生涯管理的内涵与功能,一、组织职业生涯管理的产生背景与内涵,组织职业生涯管理，是一种专门化的管理，即从组织角度对员工从事的职业和职业发展过程所进行的一系列计划、组织、领导和控制活动，以实现组织目标和个人发展的有效结合。,第一节 组织职业生涯管理的内涵与功能 一、组织职业生涯管理的,2,二、组织职业生涯管理的功能,职业生涯管理既强调个体对组织目标的识别和忠诚，又重视组织对个人职业计划的重视和引导。,组织职业生涯管理对组织的作用表现为：,(1),使员工与组织同步发展，以适应组织发展和变革的需要。,(2),优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源配置效率。,(3),提高员工满意度，降低员工流动率。,二、组织职业生涯管理的功能职业生涯管理既强调个体对组织目标,3,其次，组织职业生涯管理对个人的作用主要表现为：,(1),让员工更好的认识自己，为他们发挥自己的潜力奠定基础。,(2),提高员工的专业技能和综合能力，从而增加他们的自身竞争力。,(3),能满足个人的归属需要、尊重需要和自我实现的需要，进而提高生活质量，增加个人的满意度。,(4),有利于员工过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系。,其次，组织职业生涯管理对个人的作用主要表现为：,4,相关链接:,杜邦公司的“导师制”,天津摩托罗拉公司的员工职业发展规划,相关链接:杜邦公司的“导师制”,5,从组织的角度来说，可以采取的策略一般包括以下几种：,(1)在这个阶段的主要任务是帮助新员工准确地认识自己，制定初步的职业生涯发展规划。,草原兴发,。,(2)为新人职的员工提供职业咨询和帮助。,(3)帮助员工寻找早期职业困境产生的原因及解决办法。,从组织的角度来说，可以采取的策略一般包括以下几种：,6,新员工。,面临着严重的“现实的震荡”，陷入了,早期职业困境,中。,使新员工陷入早期职业困境的主要原因是：,最初的工作缺乏挑战性。,过高的期望和最初日常事务性工作安排碰撞所导致的不满情绪。,不恰当的工作绩效评价。,新员工。面临着严重的“现实的震荡”，陷入了早期职业困境中。,7,针对以上三种情况，专家学者们提出了以下几种方法帮助新员工走出早期职业困境：,运用实际工作预览。,尽可能安排一份挑战性的工作。,丰富最初的工作任务。,安排要求严格的上司指导新员工。,针对以上三种情况，专家学者们提出了以下几种方法帮助新员工走出,8,富有挑战性的、丰富的早期工作经验所带来的收益还不仅仅局限于一个人职业生涯的早期阶段。那些能够成功地迎接这些早期职业挑战的人，毫无疑问也能够在他们的职业中期阶段乃至其后阶段更好地为组织做出贡献。此外，为成功地管理职业而设定这样一个时期，也会有助于避免许多职业停滞和不满问题的出现。,富有挑战性的、丰富的早期工作经验所带来的收益还不仅仅局限于一,9,三、知识经济时代组织职业生涯管理的对策,面对组织环境的急剧变化对企业的职业生涯管理活动提出的全新挑战。为了应对这种挑战，许多组织提出了一些全新的应对措施。,这些措施具体表现为：工作重新设计；弹性工作时间安排；针对双职业生涯家庭的职业生涯开发；变换的职业发展模式等。,三、知识经济时代组织职业生涯管理的对策面对组织环境的急剧变化,10,1、工作重新设计,工作重新设计的具体做法有工作轮换制，工作内容扩大化、多样化和丰富化等方式,。,1、工作重新设计,11,无论是工作轮换、工作扩大化还是工作丰富化，企业组织都必须从改善工作环境出发，着眼于组织的人员配置和工作团队的建设来进行。教育培训是推行工作轮换、工作扩大化和工作丰富化并取得预期成效的关键性环节，集体意识和团队精神的培育与文化技能的培训同等重要。,无论是工作轮换、工作扩大化还是工作丰富化，企业组织都必须从改,12,2,弹性工作时间安排,弹性工作时间安排是一种以核心工作时间,(,比如上午,l,真点到下午,2,点,),为中心而设计的弹性日工作时间计划。,它之所以被称为弹性日工作时间计划，是因为在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以自己先行选择每天开始工作的时间以及结束工作的时间，以代替统一固定的上下班时间的制度。,2弹性工作时间安排,13,弹性工作计划在实践中还产生了许多具体多样化的形式，如工作分担计划、临时工作分担计划、弹性工作地点计划、弹性年工作制计划等。,弹性工作计划在实践中还产生了许多具体多样化的形式，如工作分担,14,3针对双职工生涯家庭的职业生涯开发,越来越多的组织在进行必要的地区间人事调动时也更加注意到员工配偶的职业需要，也更乐意同时雇佣职业夫妇两人。,4变换的职业模式,5、多元经历发展,3针对双职工生涯家庭的职业生涯开发,15,多元经历发展需要更大的投资和空间，因此需要运用社会及外部的资源。多元经历发展的平衡和组织是跨学科、跨专业的平衡和组织，这对企业的人力资源组织者提出了更高的要求，就是必须从现有的条件出发，找到最容易成功的多元经历发展的“捷径”。,多元经历发展需要更大的投资和空间，因此需要运用社会及外部的资,16,第二节,职业生涯管理实务操作,一、实操步骤一：职业生涯诊断,职业生涯必须理想与实际相结合，职业生涯诊断能够帮助个人真正了解自己，并且进一步详估内外环境的优势、限制，在“衡外情，量己力”的情形下，设计出合理且可行的生涯发展方向。只有把自身因素和社会条件做最大程度的契合，才能在现实中趋利避害，使职业生涯规划更具实际意义。,第二节 职业生涯管理实务操作 一、实操步骤一：职业生涯诊断,17,1、诊断的内容,1.1自我分析:,个人部份,事业部份,家庭部份,1.2,环境分析:友伴条件 行业条件 企业条件地区条件社会,1.3,关键成就因素分析：人脉、金脉、知脉。,1.4,存在的关键问题分析,1、诊断的内容,18,2,、诊断的方法,2.1,诊断方法体系,方式,评价者,评价内容,评价标准,2.1.1,自我评价：,2.1.2家庭评价,2.1.3,企业评价,2.1.4,社会评价,2、诊断的方法2.1诊断方法体系方式 评价者,19,2.2,常用的,6,种诊断工具,2.2.1,自我访谈记录,2.2.2,斯特朗坎贝尔个人兴趣调查问卷,2.2.3,奥尔波特弗农林赛价值观问卷,2.2.4.24,小时活动日记,2.2.5,“重要人物”访谈记录,2.2.6,生活方式描述,2.2常用的6种诊断工具,20,二、实操步骤二：确定职业生涯发展目标和成功标准,1,确定职业发展周期,每个人的职业发展都需要经过几个阶段，个人需要依据职业发展周期调整个人的知识水平和职业偏好。,职业发展周期可以分为五个阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和下降阶段。,二、实操步骤二：确定职业生涯发展目标和成功标准 1确定职业,21,2,确定职业生涯发展目标职业性向,决定个人选择何种职业有六种基本的“人格性向”（实际上每个人不是只包含有一种职业性向，而是可能几种职业性向的混合），这种性向越相似，则一个人在选择职业时面临的内在冲突和犹豫就越少。,2确定职业生涯发展目标职业性向,22,2,1,实际性向：,2,2,调研性向：,2,3,社会性向：,2,4,常规性向：,2,5,企业性向：,2,6,艺术性向：,21实际性向：,23,3,确定职业生涯的成功标准职业锚,从职业锚可以判断雇员达到职业成功的标准。,3,1,职业锚类型判断（参照第一章职业锚类型进行分析）,3.2,职业锚评价,3确定职业生涯的成功标准职业锚从职业锚可以判断雇员达到,24,三、实操步骤三：确定职业生涯发展策略,确定职业生涯发展策略应把握四条原则：择己所爱，择己所能，择世所需，和择己所利。,1,职业生涯发展途径,1.1,组织内部发展,内部发展基本上有三个方向：纵向发展,；,横向发展,；,向核心方向发展,。,三、实操步骤三：确定职业生涯发展策略确定职业生涯发展策略应把,25,1.2,组织外部发展,1.2.1,外部发展的时机,1.2.2 外部发展需要的判定工具,职业满意问卷,1.2 组织外部发展1.2.1 外部发展的时机,26,四、实操步骤四：职业生涯实施管理,1,1,职业生涯发展方案,确定了职业生涯发展策略之后，行动成为关键。职业生涯发展方案通过准备一套周密的行动计划，并辅以考核措施以确保预期实现。,111,分析基准,112,目标与标准,113,生涯策略,114,生涯行动计划,115,生涯考核,1,1,6,生涯修正,四、实操步骤四：职业生涯实施管理11 职业生涯发展方案,27,2,、职业生涯发展文件（,PPDF,）,PPDF,（,Personal Performance Development File,）,就是个人职业发展档案，它是一种极为有效的职业生涯匹配人力资源开发的方法。,PPDF,的主要内容,PPDF,的主要内容包括个人情况、现在的行为、未来的发展。,2、职业生涯发展文件（PPDF）PPDF（Persona,28,PPDF,的主要目的,PPDF,是对员工工作经历的一种连续性的参考。它的设计使员工和他的主管领导，对该员工所取得的成就，以及员工将来想做些什么有一个系统的了解。它既指出员工现时的目标，也指出员工将来的目标及可能达到的目标。它标示出，你如果要达到这些目标，在某一阶段你应具有什么样的能力、技术及其他条件等等。同时，它还帮助你在实施行动时进行认真思考，看你是否非常明确这些目标，以及你应具备的能力和条件,PPDF的主要目的,29,相关链接：,职业生涯发展的建议（二十则）,相关链接：职业生涯发展的建议（二十则）,30,本章小结,组织职业生涯管理课件,31,