管理理论的形成与发展(共33张PPT)

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,11/7/2009,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,第三节 管理理论的形成与发展,第1页，共33页。,西方主要管理思想,科学管理思想,行为管理思想,官僚组织理论,一般管理理论,科学管理理论,定量管理思想,权变管理思想,行为科学,霍桑试验,计算机在管理中的运用,作业管理,管理科学,过程理论,权变理论,系统理论,经验管理思想,第2页，共33页。,二、行为管理思想,科学管理思想把人看作是生产的机器，因此，他们把精力集中在寻找如何最有效地运用这些机器的方法上。相反，行为管理思想则把重点放在分析影响组织中个人行为的各种因素上，强调管理的重点是,理解人的行为,。,第3页，共33页。,行为管理思想始于20世纪20年代，早期被称为人际关系学说（人群关系论），以后发展为行为科学，即组织行为理论,由于牵涉因素较多，难以控制，且其中任何一个因素都足以影响试验的结果，所以照明对产量的影响无法准确衡量,对照组:照明不变,产量也在增加,根据科学管理理论中关于好的工作环境可以提高工人的劳动生产率的假设，进行“工作条件同工作效率的关系”的研究，以寻找提高劳动生产率的途径,根据科学管理理论中关于好的工作环境可以提高工人的劳动生产率的假设，进行“工作条件同工作效率的关系”的研究，以寻找提高劳动生产率的途径,第三节 管理理论的形成与发展,其主要著作是：工业文明的社会问题和工业文明的人类问题（1933）,20世纪最后几十年，占主导地位的管理思想是系统与权变管理思想，其中包括：,影响生产率的最重要因素是工作中发展起来的人群关系，而不是待遇和工作环境,但试验的结果是出人意料的。,继电器和云母片剥离小组实验,（2）对象:两万多个西方电气公司的工人,实验中没有人监视我们,说闲话没有人叱责,行为管理思想始于20世纪20年代，早期被称为,人际关系学说,（人群关系论），以后发展为行为科学，即,组织行为理论,第4页，共33页。,二、行为管理思想,霍桑试验（,The Hawthorne Studies,),行为科学学派,需要层次理论,双因素理论,X-Y理论,第5页，共33页。,霍桑试验的背景,霍桑试验的过程,霍桑试验的主要结论,霍桑试验的评价,（一）霍桑试验,第6页，共33页。,1、霍桑试验的背景,实验地点：霍桑工厂,实验,时间:1924-1932年,实验起因:工作条件不错,效率低。为什么?,理论基础：泰勒的科学管理理论,实验假设:工作环境影响工人的劳动生产率,实验目的,根据科学管理理论中关于好的工作环境可以提高工人的劳动生产率的假设，进行“工作条件同工作效率的关系”的研究，以寻找提高劳动生产率的途径,但试验的结果是出人意料的。,第7页，共33页。,2、霍桑试验的过程,照明试验（1924.11 1927.5）,继电器装配室试验（1927.81928.4）,大规模访谈（1928.91930.5）,接线板接线工作室试验（1931-1932）,从1924-1932年，分成四个阶段,梅约,第8页，共33页。,关于梅约,乔治埃尔顿梅约（1880-1949），原籍澳大利亚，后移居美国。是一位心理学家和管理学家。他获得过逻辑学和哲学硕士学位，是澳大利亚心理疗法的创始人，也是美国艺术和科学院院士，他研究过医学，也是研究精神病理学的副研究员。其主要著作是：工业文明的社会问题和工业文明的人类问题（1933）,第9页，共33页。,1）照明试验,实验假定:随着照明强度增加,产量应增加.,实验设计:实验组VS,对照组,实验结果,实验组:照明增加,产量增加,照明下降,产量也增加,对照组:照明不变,产量也在增加,实验结果无法被解释,第10页，共33页。,对结果的分析：,工作场所的照明只是影响工人生产率的微不足道的因素,由于牵涉因素较多，难以控制，且其中任何一个因素都足以影响试验的结果，所以照明对产量的影响无法准确衡量,结论：,发现,照明强度,的变化对生产率几乎没什么影响,第11页，共33页。,为什么？,推测：,工人被实验所鼓动起来的一种,工作热情,所致,第12页，共33页。,2）继电器装配室试验(福利试验),（1）时间：1927.81928.4,（2）试验过程,选择了6名女工在单独的一间工作室内工作，以便对影响工作效果的因素进行控制。这些女工可以自由交谈，观察员对她们的态度也很和蔼,改善工作条件产量有所提高,工作条件恢复到原来的状况“,日产量和周产量都达到前所未有的水平,”,第13页，共33页。,（3）实验结果,产量有了更大的提高,不正常的缺勤率（迟到和缺勤）从每年的15.2%下降到3.5%,女工们还公开表示，感到大大增加了自己工作生活中的满意感,这是,什么原因?,第14页，共33页。,原因分析（假定）,改善物质条件和工作方法，可导致产量增加,安排工间休息和缩短工作日，可以解除或减轻疲劳,工间休息可以减少工作的单调性,个人计件工资制能促进产量的增加,改变监督与控制的方法能改善人际关系，从而改变工人的工作态度，促进产量的提高,第15页，共33页。,继电器和云母片剥离小组实验,继电器第二装配小组,实验前：集体工资制,实验开始后的前9个星期实行个人计件工资制，产量连续上升，最后稳定在原来产量的112.6%；恢复到集体工资制的7个星期后，产量降低到实验前水平的96.2%,云母片剥离小组,未改变工资制度，惟一变化的是工作场所,实验期间，小组的产量比实验前平均提高了15%,工资制度的变化与产量的提高,并无直接的关系,第16页，共33页。,原因分析（女工的回答）,实验中没有人监视我们,说闲话没有人叱责,实验中比较尊重工人,工人之间增加了接触，也滋生了一种团结互助的感情,工人们更愿意工作在一个,“体恤的监工”,产生的,“更加愉快、自由和快乐的工作环境下”,第17页，共33页。,（4）结论,发现其它因素对产量无多大影响，而,监督和指导方式的改善,能促使工人改变工作态度、增加产量,（5）意义,于是决定进一步研究工人的工作态度和可能影响工人工作态度的其他因素。这成为霍桑试验的一个,转折点,第18页，共33页。,3）大规模访谈,（1）时间,:,1928.91930.5,（2）对象,:两万多个西方电气公司的工人,（3）结论,:,影响生产率的最重要因素是工作中发展起来的,人群关系,，而不是待遇和工作环境,采用新型的领导方式,第19页，共33页。,4）接线板接线工作室试验,（1）时间：1931-1932,（2）过程,选了14名男职工，其中9名接线工、3名焊接工和2名检查员，他们在一个单独的房间内工作,实行计件工资制,（3）结果,工人实际完成的产量只保持在中等水平上，而且每个工人的日产量都差不多,第20页，共33页。,什么原因？,如果努力工作，就可能造成其他同伴失业，或者公司会制定更高的生产定额来,能力差异,灵敏度和智力测验,结果和产量之间的关系不符合逻辑,群体,第21页，共33页。,群体中存在小派系,小集团A,：W1、W3、W4、S1、I1,小集团B,：W6、W7、W8、W9、S3,W1 W3,S1,W4 W5 W6,S2,W7 W8 W9,S3,接线板接线工作室的非正式组织,W绕线工；S焊工；I检验工,I1,I2,第22页，共33页。,（4）结论,发现大部分成员都自行限制产量、成员中存在小派系,这些小派系或,非正式组织,对工人的行为有着较强的约束力，这种约束力甚至超过经济上的刺激,第23页，共33页。,各阶段试验结论,阶段1:,照明强度的变化对生产率几乎没什么影响,阶段2:,发现其它因素对产量无多大影响，而,监督和指导方式的改善,能促使工人改变工作态度、增加产量,阶段3:,影响生产率的最重要因素是工作中发展起来的,人群关系,，而不是待遇和工作环境；应采用新型的领导方法,阶段4:,发现大部分成员都自行限制产量、成员中存在小派系;这些,小派系或非正式组织,对工人的行为有着较强的约束力，这种约束力甚至超过经济上的刺激,第24页，共33页。,改善工作条件产量有所提高,对照组:照明不变,产量也在增加,实验假设:工作环境影响工人的劳动生产率,个人计件工资制能促进产量的增加,W1 W3,霍桑试验是管理科学历史上最早提出以人为中心的管理思想，首次把人际关系问题提到首要地位。,社会人人群协作注重群体、社会环境、社会技能,发现其它因素对产量无多大影响，而监督和指导方式的改善能促使工人改变工作态度、增加产量,（1）时间:1928.,实验起因:工作条件不错,效率低。,这些女工可以自由交谈，观察员对她们的态度也很和蔼,霍桑试验（The Hawthorne Studies),女工们还公开表示，感到大大增加了自己工作生活中的满意感,发现其它因素对产量无多大影响，而监督和指导方式的改善能促使工人改变工作态度、增加产量,实验开始后的前9个星期实行个人计件工资制，产量连续上升，最后稳定在原来产量的112.,3、霍桑试验的结论,企业的职工是“,社会人,”,提高工作效率的关键是,满足工人的社会欲望和提高工人的士气,企业当中存在“,非正式组织,”,企业应采用,新型的领导方法,第25页，共33页。,4、霍桑试验的评价,霍桑试验是管理科学历史上最早提出,以人为中心,的管理思想，首次把人际关系问题提到首要地位。以霍桑试验为基础所提出的,“人际关系学说”,，是“行为科学”管理学派的早期思想，开创了西方管理科学发展的第二个里程碑，,它只强调要重视人的行为；而行为科学还要求进一步研究人的行为规律，找出产生不同行为的影响因素，探讨如何控制人的行为以达到预定目标,第26页，共33页。,劳资冲突,缓解劳资冲突,提高劳动,生产率,经济人心理革命注重个体、物质环境、技术技能,社会人人群协作注重群体、社会环境、社会技能,5、科学管理思想与行为管理思想的比较,第27页，共33页。,（二）,行为科学学派的主要理论,需要层次理论,双因素理论,X-Y理论,第28页，共33页。,（三）行为管理思想的总评价（P69）,行为管理思想认为：人不仅是经济人，更是,社会人,，其劳动生产率受到社会的、心理的和群体的因素的影响,行为管理思想的特点在于改变了人们对管理的思考方法，它把,人看作是宝贵的资源,，强调从人的作用、需求、动机、相互关系和社会环境等方面研究其对管理活动及其结果的影响，研究如何处理好人与人之间的关系、做好人的工作、协调人的目标、激励人的主动性和积极性，以提高工作效率,第29页，共33页。,三、定量（数量）管理思想,（P70）,在第二次大战中发展起来的定量管理思想实际上是,数量方法,在管理中的应用,定量管理思想的核心是把,数学、统计学和计算机,等科学的知识和方法用于管理决策和提高组织效率。,定量管理思想的特点（P70）,第30页，共33页。,四、系统与权变管理思想（P71-73）,20世纪最后几十年，占主导地位的管理思想是,系统与权变管理思想,，其中包括：,系统理论,权变理论,第31页，共33页。,权变管理思想,权变：就是,随机应变,，具体情况具体分析，根据不同内外环境情况权衡变通。,权变管理思想认为：,世界上不存在普遍适用的最佳的管理理论与方法，每一种管理理论与方法都有其一定的适用范围。,权变管理思想的最大特点是，它在继承以前的各种管理思想的基础上，把管理研究的重点转移到了对管理有重大影响的,环境因素,的研究，希望通过对环境因素的研究，找到各种管理原则和理论的具体适用场合。,第32页，共33页。,权变管理思想,传统办法,对A问题,采取B行动,权变管理,对A问题,采取B1行动,X,对A问题,采取B2行动,Y,把X、Y就叫权变,因素或情景因素,第33页，共33页。,