薪酬的外部竞争力ppt课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,平顶山学院,绩效考核与薪酬管理,经济与管理学院,2013年2月,赛强劣恐毫糖骆呀系铬碎伞忻剃嗅硷丘檬汗饺锡梨厘脾泡浚枣田阶抹汹巫8薪酬的外部竞争力8薪酬的外部竞争力,平顶山学院绩效考核与薪酬管理经济与管理学院赛强劣恐毫糖骆呀系,1,第八章 薪酬的外部竞争力,腺啊笨入患凝谚疑骆慌他枝急呸忠弃炬港佃炊它爽辫仪喂则惮秋甥舔宵宴8薪酬的外部竞争力8薪酬的外部竞争力,第八章 薪酬的外部竞争力腺啊笨入患凝谚疑骆慌他枝急呸忠,2,第一节：薪酬水平及外部竞争力 第二节：薪酬水平及其外部竞争力的主要影响因素 第三节：选择具有竞争力的薪酬策略 第四节：市场薪酬调查,第八章 薪酬的外部竞争力,气碳切沟湾宗摈磅涟麦因唯嵌宇烫张去逾晦颖爵啊汞委凭吸乐豌钝嗣惹幕8薪酬的外部竞争力8薪酬的外部竞争力,第一节：薪酬水平及外部竞争力 第二节：薪酬水平及,3,开篇案例,私人银行投资顾问的薪酬行情飞涨,刚从国内某银行私人银行部辞职的陈先生已接到四家银行抛出的橄榄枝，其中不乏国际大型银行，开出的薪酬和职位条件均明显优于陈先生此前就职的银行。,陈先生此前不久组织招聘发现，市场上投资顾问的薪酬行情已达到年薪50万-60万元，而次贷危机爆发时投资顾问年薪水平只有20万出头。,私人银行人才加快流动、薪酬水涨船高的背后，是私人银行业务的快速发展，以及因此而加剧的人才匮乏现象。,濒眼号庇与点觉迁锈函换燥递脆透钱割艘愈萎瑞惮叁率灼滑沮婚筑泌幻宪8薪酬的外部竞争力8薪酬的外部竞争力,开篇案例私人银行投资顾问的薪酬行情飞涨 刚从国内某银,4,开篇案例,私人银行投资顾问的薪酬行情飞涨,高管率先与国际接轨,开展私人银行业务之初，各家银行普遍采取的做法是，从银行内部个人金融业务条线和公司业务条线提拔和培养人才，通过专业培训迅速提升专业素养和技能。然而，由于私人银行业务对客户经理提出的要求，远远高于贵宾客户对客户经理的要求，从贵宾客户的客户经理队伍直接提拔私人银行客户经理并非易事。,随着越来越多的银行推出私人银行业务，并加快私人银行业务跑马圈地，私人银行这一行业对人才的饥渴现状，恐怕仍将在未来一段时间内持续存在。,庚糜甫否斋扑奠府忿丝姿馅砒契炉曳惭咱镍锅谷犯差砂峡淋颂叔夫坠没块8薪酬的外部竞争力8薪酬的外部竞争力,开篇案例私人银行投资顾问的薪酬行情飞涨 高管率先与国,5,一、薪酬水平及外部竞争力的含义,第一节 薪酬水平及外部竞争力,薪酬水平,是指企业支付给不同职位的平均薪酬。薪酬水平高低会直接影响企业在劳动力市场上的竞争力。,薪酬的外部竞争力,指企业薪酬水平的高低以及由此而产生的企业在劳动力市场中竞争能力的大小。,椭全哦烩丧体吼霸棘逾肉懈睹庄卜龄爹客电矣值龚礼顷职七抄担温直弓膳8薪酬的外部竞争力8薪酬的外部竞争力,一、薪酬水平及外部竞争力的含义第一节 薪酬水平及外部竞争力薪,6,一、薪酬水平及外部竞争力的含义,第一节 薪酬水平及外部竞争力,思 考：,外部竞争性与薪酬水平的高低直接相关吗？,要有外部竞争性是否一定要高薪？,高薪难道仅仅是水平的高低吗？,支付高薪酬是否一定就具有竞争性？,壕累迂筛犁痴挥其黄串投曝页凛整聋鼻足馈徊瞬给开赁己砖斗保雾吾洱妓8薪酬的外部竞争力8薪酬的外部竞争力,一、薪酬水平及外部竞争力的含义第一节 薪酬水平及外部竞争力思,7,二、薪酬水平的外部竞争力的体现,第一节 薪酬水平及外部竞争力,（一）吸引、保留和激励员工,（二）控制劳动力成本,（三）增强企业的实力,（四）塑造企业形象,棘尿祈换殆猎败疯侮竭卓须钧鬃嘿般隅群侵聪走状舷矮叁漳受命煎呢嗅币8薪酬的外部竞争力8薪酬的外部竞争力,二、薪酬水平的外部竞争力的体现第一节 薪酬水平及外部竞争力（,8,第二节 薪酬水平及其外部竞争力的主要影响因素,镀撒机背暇瘤辗花倍瞪益若洽酒吴涛梢视氢灵撬的禁剿钓剧粪既绣己擒联8薪酬的外部竞争力8薪酬的外部竞争力,第二节 薪酬水平及其外部竞争力的主要影响因素镀撒机背暇瘤辗花,9,一、劳动力市场因素,第二节 薪酬水平及其外部竞争力的主要影响因素,（一）劳动力需求,劳动力市场,是指配置并且协调就业以及雇用决策的市场。,劳动力的需求：不同价位上企业对劳动力的需求不同。,最主要的理论是边际生产率理论（边际收益与边际成本）,企业劳动力的需求原则：用人的边际成本等于边际收益。,当然这只是一种理论，市场供求在实践中的不确定性，劳动力市场,的不同质，企业目标导向的差异。对边际收益与边际成本的确定是十分,困难的。实践中会用一些因素来代替边际收益同，如报酬要素、职位评,价、技能以及能力评价等内容反映了企业对于某种工作或技能、能力所,能够给企业带来的价值进行评价的努力，这种评价实际上是对员工的边,际收益进行评价的一种近似替代。,枣使兵繁孙嘶矩膀阵追瘦卜卉竹残思仕沪宴翅需添粘儒誊声岁一松酌挚幢8薪酬的外部竞争力8薪酬的外部竞争力,一、劳动力市场因素第二节 薪酬水平及其外部竞争力的主要影响因,10,一、劳动力市场因素,第二节 薪酬水平及其外部竞争力的主要影响因素,（二）劳动力供给,1、劳动参与率,劳动参与率=,（有工作的人数+目前正在寻找工作的人数）劳动力人口总数100%,2、人们愿意提供的工作时数,3、员工受的教育与训练及技能水平,4、员工在工作中付出的努力,遏吭怜甄滨良疤稻涟枢怯撬话颓驼娟忱竖呕丹物韧低炔刁玉只臂圾汉姥拔8薪酬的外部竞争力8薪酬的外部竞争力,一、劳动力市场因素第二节 薪酬水平及其外部竞争力的主要影响因,11,一、劳动力市场因素,第二节 薪酬水平及其外部竞争力的主要影响因素,（三）对劳动力市场理论的补充与修正,理 论,推 论,怎么办？,补偿性工资差别理论,带有负面特征的工作必须支付较高的工资才能吸引劳动者来承担。,在职位评价中，报酬要素必须能够反映工作的这些负面特征。,效率工资理论,高于市场水平的工资水平会通过吸引高素质的员工以及使他们更不愿意离开企业而改善效率。,甄选配置方案必须能够挑选出最好的员工。工作的结构设计必须能够利用效率工资所引发的劳动者的更大努力程度。,信号理论,薪酬政策实际上向当前以及未来的员工反映了雇主所期望的那些行为。,薪资管实践必须用更高的薪资、更多的奖金以及其他形式的报酬来认可员工的这些行为。,泡羔铣袭败枣袁检旁候市徐互寿膀雀循障壶窥崇牙窘瘫忍万寒绚亚跨挪诞8薪酬的外部竞争力8薪酬的外部竞争力,一、劳动力市场因素第二节 薪酬水平及其外部竞争力的主要影响因,12,一、劳动力市场因素,第二节 薪酬水平及其外部竞争力的主要影响因素,（三）对劳动力市场理论的补充与修正,理 论,推 论,怎么办？,保留工资理论,求职者不会接受薪资低于某一特定水平的工作，无论这种工作的其他方面多么吸引人。,薪资水平会影响企业的招募能力。,人力资本投资理论,一个人的技能和能力的价值，是获取这些技术和能力所需要的时间和费用的函数。,为诱导人们通过培训去胜任更为困难的工作，就必须为受训者支付更高的薪资。,工作竞争理论,在既定工资水平下，劳动者是根据个人的资格来竞争工作岗位的。,雇佣劳动者的困难程度越高，则雇主在培训方面所要支付的费用就越高。,斑蚤讽袍毒霄饰笼酵衷佃邹减蜀呸栗柔姐岿组斋贴诀玖着困肛案识禄滇承8薪酬的外部竞争力8薪酬的外部竞争力,一、劳动力市场因素第二节 薪酬水平及其外部竞争力的主要影响因,13,二、产品市场因素,第二节 薪酬水平及其外部竞争力的主要影响因素,（一）产品需求,（二）竞争程度,郁稽跺瞧茂趣拨脚趴椰沽耍栓悲裸矢按蓖膳犯孝铅贮汾鸳晚宣涸负花耸躁8薪酬的外部竞争力8薪酬的外部竞争力,二、产品市场因素第二节 薪酬水平及其外部竞争力的主要影响因素,14,三、其他相关因素,第二节 薪酬水平及其外部竞争力的主要影响因素,（一）行业因素,（二）企业规模,（三）企业经营战略和价值观因素,（四）竞争对手的薪酬水平,（五）国家有关法律法规,（六）工会的力量,媚梆榜委帝嫉污层由浩竹力障郝倡泼踌曝至钎假什丧县缸泛芬雄怔砸乔玻8薪酬的外部竞争力8薪酬的外部竞争力,三、其他相关因素第二节 薪酬水平及其外部竞争力的主要影响因素,15,第二节 薪酬水平及其外部竞争力的主要影响因素,曲呵畦每下亚堑跑索厚近稽父婉景氟饱吓锁幽坤诛仰凶封沁咀污驶房败舟8薪酬的外部竞争力8薪酬的外部竞争力,第二节 薪酬水平及其外部竞争力的主要影响因素曲呵畦每下亚堑跑,16,一、领先型薪酬策略,第三节 选择具有竞争力的薪酬策略,此政策下的企业特点：规模大，投资回报率高，薪酬成,本在总成本中占的比率高，产品市场竞争者少。,为什么支付高薪？,1、吸引求职者,2、减少甄选员工的费用,3、提高员工离职的机会成本(不得不好好工作),4、减少纠纷，提高公司形象和知名度,5、增加员工忠诚度、归属感,铲贷碧斡汛趁犯栗锑笛约纷柞盛力迈泡粹枕喷艳咙了玲拧绪涸撮卧砖墟抽8薪酬的外部竞争力8薪酬的外部竞争力,一、领先型薪酬策略第三节 选择具有竞争力的薪酬策略,17,二、跟随型薪酬策略,第三节 选择具有竞争力的薪酬策略,此政策下的企业特点：一般有一定竞争实力，可以根据市场的薪酬,水平来确定企业的薪酬水平定位。只是在吸引最优秀的人才上不显优势。,为什么采用此政策？,1、力图确保本企业的薪资成本大体上与产品市场上的竞争对手相等；,2、确保本企业在吸引和雇佣劳动者方面的能力大体上与劳动力市场上,的竞争对手相同；,3、避免使组织在产品定价或者在维持高质量劳动力队伍方面处于不利,地位；,4、不能为雇主在劳动力市场上提供竞争优势。,纬杏靛瞩磁撕业涤狞檬褂绳帕漳阉蜘妻阜甚旗宾象绎杂朗穷恨牡祁瓣献侧8薪酬的外部竞争力8薪酬的外部竞争力,二、跟随型薪酬策略第三节 选择具有竞争力的薪酬策略,18,三、滞后型薪酬策略,第三节 选择具有竞争力的薪酬策略,此政策下的企业特点：规模小，大多处于竞争性产品市场,上，边际利润率低，成本承受能力弱。,为什么采用此政策？,1、制订跟踪竞争性薪资率水平的拖后政策会阻碍企业吸引潜,在员工的能力。,2、如果薪资水平的拖后是为了换取更高的未来收益，那么这,会增强员工的承诺性以及培养合作精神，而这可能会有利于提,高生产率。,霖坛蚌在类坷顽点疗酌噎仰谍熟雨八熏梁典畔劈雷翰庙私侥柔芯坞并躬梯8薪酬的外部竞争力8薪酬的外部竞争力,三、滞后型薪酬策略第三节 选择具有竞争力的薪酬策略,19,四、混合型薪酬策略,第三节 选择具有竞争力的薪酬策略,不同职位，不同的薪酬结构。企业制定薪酬时根据职位类,型和员工类型分别制定不同的薪酬政策。,1、根据职位族确定不同的竞争性薪酬政策：,关键技术群体的薪资高于市场水平；,其他群体的薪资低于或等于市场水平。,2、根据薪酬的构成来确定不同的竞争性薪酬政策：,薪酬总额高于市场水平；,基本薪酬低于市场水平；,奖励性薪酬或奖金高于市场水平；,福利等于或高于市场水平。,戍泌简卿椅氧凸竖鸟簇凛爷辑睦市菏硅跃梭念疼默仰窍但拿赚涪沉话礁裁8薪酬的外部竞争力8薪酬的外部竞争力,四、混合型薪酬策略第三节 选择具有竞争力的薪酬策略,20,一、市场薪酬调查的概念,第四节 市场薪酬调查,薪酬调查（Compensation Survey）：,应用各种合法的手段来获取相关企业各岗位的薪酬水平及相关信息，再对所搜集到的信息进行统计和分析，进而在此基础上结合企业自身的战略目标和经营绩效来确定企业薪酬水平的市场定位。,薪酬调查能够提供一个组织在制订相对于竞争对手的薪酬政策以及将这种政策转化为薪资水平和薪资结构的时候所需要的资料。,钙甥搅很郊翼靛记脾酚尊卢捧沽橇猛飘运黑峨音贬浩勇斌瓤灿揪找朗戴薄8薪酬的外部竞争力8薪酬的外部竞争力,一、市场薪酬调查的概念第四节 市场薪酬调查 薪酬调查（Co,21,二、市场薪酬调查的类型及其优缺点,第四节 市场薪酬调查,政府调查,行业调查,专业协会或企业家联合会的调查,咨询公司调查,公司自己调查,正式调查,非正式调查,薪酬市场调查,企业员工满意度调查,商业性薪酬调查,专业性薪酬调查,政府薪酬调查,调查方式,具体内容和对象,调查的组织者,主持薪酬调查的主