学习情境二执行层管理

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,学习情境二,执行层管理,情境,2-3,领导职能,1,情景描述,FLASH:,冯凯该如何激励下属？,2,任务导入,同学们，请你们帮助冯凯分析一下，当手下的员工工作积极性不高时，作为班长该如何调动他们的积极性？当员工的个人利益与工作目标发生冲突时，该如何进行协调呢？,任务书,:,基层班组长激励员工的方法,-,小组讨论,3,教、学、做 组织过程,任务导入,任务分析,任务准备,任务实施,任务评价,任务拓展,学生：明确团队分工，列出计划,老师：介绍重点难点任务实施注意事项。,老师：讲解新知识,学生：自主学习相关知识，分组完成任务。,老师评价,学生评价,企业评价,综合评价,团 队,4,项目三,执行层管理,领导职能,专业能力目标：,1,、了解激励的概念及激励的过程；,2,、理解人性假设理论的几种主要观点；,3,、掌握马斯洛的需要层次理论和麦克莱兰的成就需要理论；,4,、掌握双因素理论和期望理论及其在管理中的作用；,5,、掌握强化理论及其在管理中的作用；,6,、活学活用：基层管理者的有效激励。,方法能力目标：,1,、通过网络或专业书籍等获取信息的能力。,2,、分析判断能力。,3,、逻辑思维能力,社会能力目标：,1,、自主学习能力。,3,、自我激励能力,2,、创新能力。,4,、语言表达能力,5,项目教学重点与难点,教学重点：,1,、激励的过程,2,、内容型激励理论,教学难点：,1,、行为型激励理论,2,、过程型激励理论,6,目录,新知识讲授,学生自主学习知识,任务拓展,7,新知识讲授,激励概念与原则,激励的过程,激励理论及应用,8,一、,激励的概念,1,激励,(motivation):,通过采取一定措施满足员工的,需要和愿望,调动其积极性,激发工作潜能,从而促进,组织目标实现,.,2,激励的特点,（,1,）激励是一个过程。,（,2,）激励过程受内外因素的制约。,（,3,）激励具有时效性。,9,二、激励的方法与原则,内在激励法：,（,1,）工作丰富化,（,2,）职工参与管理,外在激励法：,（,1,）奖励,（,2,）培训,原则：,（,1,）物质利益原则,（,2,）公平原则,（,3,）差异化与多样化原则,10,三、激励的过程,动机,紧张降低,行为,被感知的需要,失败,成功,欲望,11,激励过程的产生原理,人的行为过程的起点是需要。需要是人们得到某种事物或达到某种目标的渴求、欲望。人的需要既包括基本的生理需要，也包括各种社会需要。除最基本的生理需要外，人的需要往往不是独立的、内生的，而是受环境影响的。例如女士们看到杂志封面上的漂亮人物，可能会引起购买化妆品的欲望；有人本科生毕业后在工作岗位上受挫，可能会激发起攻读硕士、博士学位的想法。,当人的需要未得到满足时，心理上往往会产生不安和紧张（典型的如抽烟、吸毒、上网），这种心理的紧张状态会引致一种内在的驱动力，使人倾向于采取某种行为来满足需要，这种驱动力就是动机。当然，在一定范围内或外部条件下，这种驱动力不足以使人采取现实的行为。但是，当这种驱动力或动机达到一定程度时，人们就会采取一系列寻找（搜索）、选择、接近和达到目标的现实行为。如果人的行为达到了目标，就会产生生理或心理上的满足。这个过程是重复性的。,12,四、常用激励理论,（一）内容型激励理论的代表,、马斯洛需求层次理论,（）五个层次,生理需要,安全需要,社交需要,尊重需要,自我实现需要,13,（,2,）基本观点,人的需要是有层次的,五种需要按照层次逐次递进,人在特定时期存在特定的主导需要,任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失,五种需要的等级循序并不是固定不变的，存在着等级倒置现象,各种需要相对满足的程度不同,14,（,3,）对马斯洛的需要层次理论的评论和应用,不足,价值,1,）正确认识被管理者需要的多层次性,2,）找出受时代、环境及个人条件差异,影响的优势需要，有针对性地进行,激励,15,、赫茨伯格的,“,双因素理论,”,（,1,）,双因素理论的基本内容,赫茨伯格通过分析调查结果，发现某些因素总是与工作满意相关，与不满意关联度很低；而另一些因素则总是与工作不满意相关，与满意关联度很低。使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。,16,保健因素,这类因素不具备或强度太低，容易导致员工不满意，但即使充分具备、强度很高也很难使员工感到满意，因此赫茨伯格将这类因素称为,“,保健因素,”,，又称作,“,维持因素,”,。,使员工感到不满的往往是公司政策与管理方式、上级监督、工资、人际关系和工作条件等五种因素，是属于工作环境和工作条件方面的因素,。,17,激励因素,那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做,“,激励因素,”,这些大多是属于工作本身和工作内容方面的因素，包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。,这类因素具备后，可使员工感到满意，但员工感到不满时却很少是因为缺少这些因素,。,18,保健因素和激励因素之间的关系,满意的对立面不是不满意，而是没有满意；不满意的对立面也不是满意，而是没有不满意。,传统的观点,赫茨伯格的观点,满意,不满意,满意,没有满意,不满意,没有不满意,19,（）双因素理论在实践中的应用,工作本身对员工的激励。,保健因素和激励因素之间的关系,管理对策：,多用激励因素，给你的下属更多的成就感，然后给他的工作更富有挑战性，而不是更多的福利。,20,（）,对赫茨伯格双因素理论的评论,不足,方法本身的问题,调查对象的代表性,积极意义,促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系,21,（二）过程型激励理论的代表,、弗鲁姆的期望理论,期望理论认为，当人们预期到某一行为能给个人带来既定的结果，且这种结果对个人具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为。,弗鲁姆认为，员工在工作中的积极性或努力的程度（激励力）是,效价,与,期望值,的乘积：,M=V*E,M,表示激励力,:,指一个人受到激励的强度（行为的动力）；,V,表示效价,:,指一个人对这项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标价值的评价；,E,表示期望值,:,是人们对工作目标实现概率的估计。,注意：效价和期望值都是个人的主观判断,。,22,如何提高激励力？,（高）（高）（高）,（中）（中）（中）,（低）（低）（低）,（高）（低）（低）,（低）（高）（高）,要想提高激励力必须同时提高,效价,和,期望值,效价和期望值都是个人的主观判断,23,效价,效价：,指一个人对这项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标价值的评价,效价的大小取决于下列问题的回答：,达到目标能够给我什么,报酬,？,这个报酬对我是否有,吸引力,？,这个报酬是否能够帮助我实现,个人目标,？,24,效价的影响因素,报酬,积极的报酬：,工资、奖金、保障、友爱、信任、开发潜能的机会等；,消极的报酬：,疲劳、厌烦、挫折、紧张、严厉的监督、解雇的威胁等；,个人对报酬的认识取决于他的价值观、态度等主观因素。,吸引力,吸引力取决于个人的,需要、态度、人格。,个人目标,25,期望值,期望值,:,是人们对工作目标实现概率的估计。,期望值的大小取决于下列问题的回答,:,1,、通过努力，我是否能够实现,目标？,努力是否有回报？,2,、实现目标后，我能否得到,预期的报酬？,承诺是否可信,期,？,员工的能力、资源,机会是否均等,目标评价是否公平,26,（）期望理论与人的行为模式,动机,报酬（奖励）,结果（绩效）,行为（努力）,效价,这个报酬是否值得努力？,通过努力是否能取得预定结果？,期望值,努力取得的结果是否能得到报酬？,27,（）期望理论对管理的启示,管理人员的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。,管理者要明确员工的需要，界定组织提供的结果。,确保员工有能力和条件得到这些结果。,确保机会均等，作到言而有信,。,28,（三）行为改造型激励理论的代表,、强化理论,这一理论是由美国心理学家斯金纳提出的。该理论认为人的行为是其所受刺激的函数。某种行为的结果对个人有利时，这种行为就会重复发生；不利时，则行为就会减少发生甚至不再发生。,正强化：,奖励那些符合组织目标的行为，以使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。（奖金、提薪、表扬、晋升等）,负强化：,惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。（批评、降薪、降职、罚款等）,自然消退：,冷处理、无为而治,。,29,强化理论应用注意,多使用正强化，谨慎使用负强化；,正强化应把握好时机、间隔和比率；,负强化应及时、连续使用,30,轻松一刻：,FLASH,动画有效激励,故事中的老板采用了何种激励方式，可以用哪种激励理论来解释？,31,自主学习知识,、结合激励理论的不同类型，搜集相匹配的激励方法。,（学生通过课后查阅资料完成。）,、,基层班组长主要采用的激励方法。,（通过自主学习与小组讨论，判断以下激励方法哪些适用哪些不适用？,),32,目标激励：,个振奋人心，切实可行的奋斗目标，可以起到鼓舞和激励的作用，所谓目标激励，就是把大、中、小和远、中、近的目标结合起来，使人在工作中每时每刻都把自己的行动与这些目标联系起来。目标激励包括设置目标、实施目标和检查目标。,奖励激励：,这是常见的一种方法。奖励要物质与精神相结合。方式要不断创新，新颖刺激和变化刺激的作用是比较大的，重复多次的刺激，作用就会减退，刺激也会减少。,支持激励：,要善于支持员工的创造性建议，把员工蕴藏的聪明才智挖掘出来。支持激励包括：尊重下级的人格、尊严首创精神，爱护下级的积极性和创造性；信任下级，放手让下级排忧解难，增加下级的安全感和信任感；当工作遇到差错时，承担自己应该承担的责任，创造一定的条件，使下级能胜任工作。,33,关怀激励,：了解是关怀的前提。作为一个管理者，对下属员工要做到“八个了解”，即了解员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现；“八个有数”，即对员工的工作情况、身体状况、学习情况、经济状况、家庭成员、住房状况、兴趣爱好和社会交往有数。,榜样激励,：通过具有典型性的人物和事例，营造典型示范效应，让员工明白提倡或反对什么思想、作风和行为，鼓励员工学先进、帮后进。要善于及时发现典型、总结典型、运用典型。,团队激励,：通过给予团队荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和荣誉感，形成一种自觉维护团队荣誉的力量。各种管理和激励制度，要有利于团队意识的形成，从而形成个性与共性的“三马车”（企业、部门和个人）合力作用。,数据激励：,用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。对能够定量显示的各种指标，都要尽可能地进行定量考核，并定期公布考核结果，这样可使员工明确差距，迎头赶上。,政策激励如改良绩效工资标准。,物质奖励,（如提薪、提福利待遇等）,惩罚表现,不好的员工，开除员工。,34,任务拓展,1,、观看,FLASH,动画：理想服务员,-,老板如此激励员工,【,经典励志动画,】,，讨论对员工进行这样的说教式激励是否有效，为什么？如果在你的团队里碰上这样员工，该怎么办？,、以小组为单位，分析以下案例：,施科长没有解决的难题,思考：（,1,）案例中所提到的激励理论，是指管理学中的哪个激励理论,?,按照这个理论，工资和奖金属于什么因素，能够起到什么作用,?,（,2,）施科长用美国教授介绍的理论去激励小李，结果碰了钉子，问题可能出现在什么地方,?,根据案例提示的情况，说出你的理由。,（,3,）你认为富强油漆厂在奖金分配制度上存在的主要问题是什么，可以用什么办法解决,?,35,施科长没有解决的难题,施迪闻是富强油漆厂的供应科科长，厂里同事乃至外厂的同行们都知道他心直口快，为人热情，尤其对新主意