人力资源获取讲解ppt课件

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,人力资源获取,第 4 章,人力资源获取第 4 章,本章的主要内容,人员招募,人员甄选,人员录用,招聘评估,本章的主要内容人员招募,本章重点与难点,重点：,招聘原则,内外招募,难点：,录用决策,本章重点与难点重点：,招聘的程序,人力资,源规划,工 作,分 析,招 聘计 划,计 划审 批,招 聘 宣 传,应聘者,应聘,预审、面试通知,初次,面试,笔试,体检（背景调查）,筛 选,安 排,试 用,正式录用,评估,招募,选拔,录用,评估,招聘的程序人力资工 作招 聘计 划计 划审 批招 聘 宣 传,开篇案例：,索尼公司的招聘,问题：,为什么索尼公司在不同发展阶段采用不同的人员招募方式？,索尼的人才观是否能为大多数企业效仿？,开篇案例：索尼公司的招聘问题：,一、,人员招募,主要考虑的问题：,定义需求,组织优劣势分析,内部还是外部招聘,外部招聘的渠道与策略选择,招募者的选择与培训,招募：组织以发现和吸引潜在雇员为目的而采取的所有行动的总称,一、人员招募主要考虑的问题：招募：组织以发现和吸引潜在雇,求职人数,接到面试通知人数,实际接受面试人数,接到录用通知人数,新雇佣人员,1200,200,150,100,50,招募甄选金字塔,求职人数接到面试通知人数实际接受面试人数接到录用通知人数新雇,1、定义需求,人员需求表,传达人员需求信息,由人力资源主管部门评价,是否需要招募新员工,评价职位内容，决定是简单的人员替换还是由于职位要求变化导致人事不匹配,1、定义需求 人员需求表,2、组织优劣势分析,晋升政策晋升阶梯,薪酬战略,职业安全与保障政策,自由雇佣政策,正当雇佣政策,组织对自身形象的宣传,人员招募组织定位为对外宣传的“商标”,2、组织优劣势分析晋升政策晋升阶梯人员招募组织定位,3、内部还是外部招募,内部招募与外部招募结合会产生最佳效果,内部招募与外部招募的优缺点比较,3、内部还是外部招募内部招募与外部招募结合会产生最佳效果,内部招聘,外 部 招 聘,了解全面，准确性高,可鼓舞士气，激励员工,可更快适应工作,使组织培训投资得到回报,选择费用低,来源广，余地大，利于召到一流人才,带来新思想、新方法,可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾,人才现成，节省培训投资,来源局限、水平有限,“近亲繁殖”,可能造成内部矛盾,进入角色慢,了解少,可能影响内部员工积极性,内部招募与外部招募比较,内部招聘外 部 招 聘了解全面，准确性高来源广，余地大，利于,4、外部招募的渠道与策略选择,渠道：,1）广告招募,广告媒体的选择,广告形式与内容的设计,4、外部招募的渠道与策略选择渠道：,各类广告媒体比较,媒体种类,优点,缺点,电视、广播,1.“强入式”信息传播,2.发掘“跳槽”欲望,3.兼做企业广告,1.昂贵,2.短暂,3.传播的盲目性,报纸,1.广告大小有选择余地,2.可限定招募区域,1.容易被人忽略,2.没有特定的读者群,杂志,1.保存期长，可不断重读,2.广告大小弹性可变,3.专业性杂志，可将信息传递到特定的职业区域,1.难以在短时间里达到招募效果,2.地域界限小,网络,1.图文效果优越,2.传递速度快,3.可统计浏览人数,1.信息过多容易被忽略,2.需上网条件,各类广告媒体比较媒体种类优点缺点电视、广播1.“强入式”信息,基本招聘信息,职位描述：,客户服务工程师,工作性质：,全职,工作职位：,客户服务部门经理,工作地点：,市,招聘人数：,20,工资待遇：,面议,发布时间：,2003年7月10日,有效期为：,2003年7月20日,职位要求,学历要求：,专科以上,年龄要求：,2735,性别要求：,不限,工作经验：,2年以上,语言要求：,英语熟练,其他职位要求,熟悉软、硬件；能随时出差。最好是当地人,其他待遇：,面谈,公司简介,欢迎有志之士加入我们，共同为公司的明天努力！,求职者联系方式,电话联系：,88888888,发送邮件：,邮寄简历：,市路信箱,邮政编码：,100000,基本招聘信息职位描述：客户服务工程师工作性质：全职工作职位：,14,2）推荐,由组织内、外部人员推荐求职者的招募方式,2）推荐 由组织内、外部人员推荐求职者的招募方式,3）校园招募,企业校园招募的主要原因：,大学毕业生具有文化易塑性,目前看来，大学毕业生是最具有发展潜质的人群,3）校园招募企业校园招募的主要原因：,校园招募的注意点：,选派能力较强的招聘人员，因为大学生一般比较着重企业形象,对申请人的答复要及时，否则会对申请人来公司服务的决心产生消极影响,大学毕业生总是感觉自己的能力强于公司现有雇员，因此他们希望公司的各项政策能够体现出公平、诚实和人性化,宝洁公司的校园招聘,校园招募的注意点：选派能力较强的招聘人员，因为大学生一般比较,4）电子招募,财富全球500强中使用网上招募的已占88%,著名的招聘网站,4）电子招募 财富全球500强中使用网上招募的已占88%,中国人才热线,http：/www.C,中国人力资源网,http：/,招聘网,http：/,无忧工作网,http：/,中国人才热线,就业热线,http：/,华夏英才网,http：/,人才市场,http：/ 试,选择测试,主管面试,背景调查,体 检,试用,领取申请表,笔 试,组织通过一定的手段，对应聘者进行区分、评估，并最终选择哪些人将允许加入企业或哪些人将被淘汰的过程。,二、人员甄选履历筛选 面 试选择测试主管面,国外著名企业人员甄选标准1,微软,非常有激情的人：公司、技术、工作,聪明的人，学习快手，有创新性，知道怎么去获得新的想法，并有能力提高的人,努力工作的人,GE,精力充沛,团队精神,有创新精神，不惧怕变化,善于学习，脚踏实地做好现任工作，不断地为自己设立更具有挑战性的目标,国外著名企业人员甄选标准1微软,国外著名企业人员甄选标准2,思科,文化适应性,创新精神,团队合作性,客户导向,要有超越自我的目标,西门子,具有较强的实力,具有不屈不挠的精神,具有老练稳重的性格,具有与他人协作的能力,国外著名企业人员甄选标准2思科,国外著名企业人员甄选标准3,宝洁,强烈的进取心,卓越的领导才能,较强的表达能力,较强的分析能力,创造性,优秀的合作精神,正直的人格,国外著名企业人员甄选标准3宝洁,选人错误（换人）的代价,费用项目,占工资的百分比（）,元,新员工不足而导致的费用（12个月）,46,23000,同事帮助新员工的费用（12个月）,33,16500,因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）,6,3000,同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用,2,1000,职位空缺或找人临时替补的费用（13周）,50,25000,办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用,3,1500,招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用,10,5000,寻找新的合适员工的费用（49小时）,8,4000,重新安置该员工的费用,0,0,总费用,79000,总费用相对于平均工资的倍数,1.58,上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。,选人错误（换人）的代价费用项目占工资的百分比（）元新员工不,28,心理测量,面试技术,管理评价中心技术,人员甄选的方法及其效能比较,（见第5章）,心理测量人员甄选的方法及其效能比较（见第5章）,三、人员录用,录用决策,录用过程,三、人员录用录用决策,1、录用决策,人员录用的主要策略有：,多重淘汰式,补偿式,结合式,1、录用决策人员录用的主要策略有：,人员录用的标准有：,以人为标准,以职位为标准,以双向选择为标准,人员录用的标准有：,2、人员录用过程,试用合同的签订,员工的初始安排,试用,正式录用,2、人员录用过程试用合同的签订,著名的帕金森定律,“帕金森”官僚病,一个不称职的官员，可能有三条出路：,申请辞职，把位置让给能干的人；,让一位能干的人来协助自己工作；,任用两个比自己水平低的人当助手。,著名的帕金森定律一个不称职的官员，可能有三条出路：,招聘中应甑选错误而造成的成本包括：,招聘成本,训练和指导成本,机会损失,盈利减少；,竞争优势受损；,形象和声誉受损；,部门地位下降；,招聘机会受损；,企业生存能力受威胁；,主要员工流失,四、招聘评估,招聘中应甑选错误而造成的成本包括：四、招聘评估,1、招聘评估的作用,成本与效益核算,了解费用的支出情况,数量评估,分析在数量上满足或不满足需求的原因；,录用员工质量的评估,对招聘的工作成果与方法的有效性检验；,信度评估与效度评估,对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验,1、招聘评估的作用,2、招聘结果的成效评估,1）成本效益评估,招聘成本评估,成本效用评估,招聘收益一成本比,2、招聘结果的成效评估1）成本效益评估,2）录用人员数量评估,录用比=录用人数/应聘人数100%,招聘完成比=录用人数/计划招聘人数100%,应聘比=应聘人数/计划招聘人数100%,2）录用人员数量评估录用比=录用人数/应聘人数100%,3）录用人员质量评估,录用人员的质量评估实际上是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续。,3）录用人员质量评估录用人员的质量评估实际上是对录用人员在人,本章小结,人员招募,内外招募比较,外部招募渠道与策略选择,人员甄选,人员录用,招聘评估,本章小结人员招募,