新晋主管管理3

做最专业、最系统化的企业全员培训平台,*,新晋主管管理加速度之提升员工绩效,交错排训法,部门：财务部,员工总数：10人,排序说明：1为最好，10为最差,姓名,排序,李宇,10（最差）,赵敏,孙丽,王小燕,8,陈丹,6,刘冰,1（最好）,张新华,9,王桦,3,刘家英,5,马飞,2,成对比较法,被考评人,A B C D E,A B C D E,0 ,0 ,0 ,0 ,0,合计,3 5 2 4 1,强制分布法,等级,比率,优秀,5%,良好,20%,中,50%,中下,20%,差,5%,关键事件法,行为锚定等级评价法,BARS例子：销售代表处理客户关系,行为,打分（16）,经常替客户打电话，给他做额外的查询,6分,经常耐心帮助客户解决很复杂的问题,5分,当遇到情绪激动的客户会保持冷静,分,如果没有查到客户相关的信息则会告诉客户，并说“对不起”,3分,忙于工作的时候，经常忽略等待中的客户，时间达数分钟,2分,一遇到事儿，就说这件事儿跟自己没什么关系,1分,总目标,G,g,i,分目标g,1,g,2,-,分支目标,g,11,g,12,g,1j,-,G=,gi,=,gij,目标管理法,例子：技术主管,目标,结果,提前15天为销售小组提供建议书,达到。5份建议书中3份被接受，2份经修改后接受，均提前15天,协助销售进行谈判,超过。为销售及时提供了竞争对手的技术信息并加以分析,利用时间做技术简报,部分达到。充分地利用了时间，但被客户要求回答同样的问题两次，表达欠准确,有效的绩效反馈过程的特征,(1)反馈应当是经常性的，而不应是一年一次。,(2)为绩效讨论提供一种好的环境。（应当选择一个中立的地点）,(3)在评价面谈之前让雇员本人先对个人的绩效进行自我评价。,(4)鼓励下属员工积极参与绩效反馈过程。,(5)通过赞扬肯定雇员的有效业绩。,(6)把重点放在解决问题上。,(7)将绩效反馈集中在行为上或结果上而不是人的身上。,(8)制订具体的绩效改善目标，然后确定检查改善进度的日期。,如何进行绩效反馈面谈,(1)建立并维持彼此信赖,(2)清楚地说明面谈的目的,(3)在平等立场上进行商讨,(4)倾听并鼓励部属讲话,(5)不要与他人做比较,(6)重点在绩效而非性格,(7)重点在未来而非过去,(8)优点与缺点是并重,(9）勿将考核与工资混为一谈,(10)以积极的方式结束面 谈,BEST反馈,Behavior description（描述行为）,Express consequence（表达后果）,Solicit input（征求意见）,Talk about positive outcomes（着眼未来）,这样的人,怎么谈,优秀的下级,鼓励；制定发展计划；莫急于许愿,一直无明显进步的下级,开诚布公；讨论现职位是否适合他；使认识不足,绩效差的下级,具体分析原因；不要认准是个人问题,年龄大、工龄长的下级,尊重；肯定贡献；耐心而关切；为其出主意,过分雄心勃勃的下级,耐心启发；提非训导性的问题；征询意见,沉默内向的下级,耐心开导；用事实说明其差距；不能只泼冷水；讨论未来发展可能性和计划，但不要让其产生错觉；水到渠成,发火的下级,耐心听完；尽量不马上争辩；找原因，冷静分析,提升员工绩效的方法,给他目标 才有方向,给他信心 才有力量,给他方法 才有绩效,给他鼓励 才有更好,培训内容,第一部分：融入团队当中,第二部分：管理始于计划,第三部分：将工作任务明确化,第四部分：团队建设与发展,第五部分：管理中常见的误区与防范,第六部分：沟通在心,第七部分：如何做好员工的表率,第八部分：持续提升员工绩效,管理寓言：一无所知的老海象,原来一切不是都很正常的吗,“教育是为美好生活作准备！”,斯宾塞,Thanks！,