组织行为学(北大EMBA)

单击此处编辑母版标题样式,*,*,单击此处编辑母版文本样式,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,主讲,：,蔡毅臣,组织行为学,组织行为学,研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。,组织行为学的产生与发展,组织存在必须具备：人、目标、机制,组织行为学的独立：梅奥,-,霍桑实验,组织行为学的形成：组织权变理论,以“事”为中心至以“人”为中心,讨论,有人认为，公司管理必须从人治发展到法制，欧美企业之所以比我们先进，是因为它们在法制方面比我们做的好，你怎么看这种说法？,用孔子的思想做事；,用老子的思想做人；,用韩非子的思想做企业管理。,-,张瑞敏,东西方管理思想与传统管理的内涵,个体心理与个体行为,需求与行为,性格与行为,信念与行为,态度与行为,现代需求理论,五行性格分析,信念与行为,服从命令,承担责任,讲求方法,凡做一事，便须全神贯注在此一事，,首尾不懈，不可见异思迁,人而无恒，终身一无所成。,行为上：认真,OR,马虎。,专业上：永无止境,OR,浅尝辄止。,商业上：以客户为中心,OR,以我为中心。,态度与行为,定位,角色,责任,案例：职业经理人,家族企业老总胡总最近感受到越来越大的企业发展压力，决定找能人来帮助他治理公司，通过朋友关系，找来在一家外企做营销副总的李强，支付给李强的工资相当于以前四个副总工资的总和。李强到来以后，进行了大刀阔斧的企业改革，从各方面加强管理，严格绩效考核，开始确实见到了一些效果，但是几个月过去，各种矛盾越来越突出，一些问题不断出现，比如很多中层反应李强独断专行，以前的所有制度都被推翻重来；对中层只压任务，不给权力，造成他们无法开展工作等等，而且最关键的是公司整体业绩不但没有提升，反而出现下降。最后胡总没办法，只好请李强走人。,解决方案：职业经理人遵循,5,个法则,1,、认同法则：很多空降兵为了显示自己的水平，就对企业不断的挑错。而企业能够在激烈的市场竞争中生存，一定有它本身的长处；空降兵对企业绝不能全盘否定，只有认同才能持续，只有认同才能荣辱与共。,2,、沟通法则：必须有一个良好的沟通机制，因为企业有,70%,的问题出在沟通上面，而空降兵必然会带来新的变革，这就更需要沟通。,3,、优势互补法则：高管必须弄清楚，你要去的企业是不是你能够发挥才能的企业，而不是拿几个月高工资就走的企业，双方形成真正的优势互补。,4,、利益一致法则：要设计一个机制，真正的让高级人才和企业长期利益一致，比如用股权代替高工资，避免短期行为。,5,、爱的法则。空降兵首先必须爱上这个企业，把他当作事业腾飞的一个新的起点，而不仅仅是获取高薪的手段，只有爱才能让空降兵真正落地，做出正确的判断与决策。,事在四方，,要在中央。,圣人执要，,四方来效。,韩非子,扬权,个体行为效能提升高效训练,沉淀越深，,走得越远,。,Less is more.,你展示越精炼，,你让别人记住得越多。,方法论：技能看板,教练案例分析（一）,你发现下属苏文远最近屡犯错误，主要因为在他着手工作前缺乏有效的规划，在这方面，他知之甚少。你决定亲自对他采取一些辅导行动，最好你是：,行动方案：,A,先让他针对某项工作拟定计划，之后你为他调整及指正。,B,先为他安排参加有关工作计划的训练课程。,C,先请他自行研修一些有关工作计划的管理书籍或文章。,D,先请他与其他对工作计划能力较强的同事一起从事某项工作，嘱咐他多加观摩别人的做法。,E,先为他说明某项工作在规划时必须考虑的因素，并提供实际的示范，令他有步骤地跟着试做。,教练案例分析（二）,苏文远在聆听你有关工作计划的说明时，呈现出十分有信心及跃跃欲试的模样。但是，实际采取行动时，却有知易行难的窘境，所以，他开始失去了耐心。此时，你会如何？,A,肯定他的努力，并提醒他多些耐心。,B,肯定他的努力并针对他的困难处，给予更详细的示范，鼓励他再多试试。,C.,肯定他的努力，但顺其自然，因为任何初学者都会面临理论与实践怎样结合的问题，他必须自行克服。,D,赞美他做得不错的地方，以便他建立信心。,E,肯定他的努力，并尝试减轻一些来自于你所给的压力，（例如：允许他依自己想法去做，让他休息一下,）以令其适应新状况。,教练下属,你做给他看，示范的作用,解释给他听，为何这样做,陪他做一遍，指导与把关,放手让他做，实践中提高,针对不同层级，教练方法不同,团队心理与行为,团队的概念,团队的激励,团队的绩效,团队的沟通,团队的行为,产生内耗的团队,目标一致的团队,卓越源于要求,且夫物众而智寡,寡不胜众，,智不足以便知物,因物以治物。,韩非子,难三,团队行为效能提升有效激励,激励的技巧,区分不同需求,领导以身作则,方式的多样性,罗森塔尔现象,激励的差异性与统一性,差异性,统一性,对不同层级的激励,高层：重增长、打翻年薪制,中层：看业绩、关注升迁制,基层：两手抓、要有淘汰制,组织绩效,什么是绩效？,经济学视角,绩效与薪酬是员工和组织之,间的对等承诺关系，体现市场经济的等价交换,原则,。,社会学视角,社会成员按照社会分工所确,定的角色承担职责。,管理学视角,结果,+,行为绩效,目标设定直接决定组织绩效,“,在相当多的企业里，,员工其实并不知道经理或者企业对自己的期望,，所以在工作时经常出现职业偏好病,即做了过多经理没有期望他们做的事，而在经理期望他们有成绩的领域里却没有建树。造成这样的情况，完全是,由于经理没有为员工做好目标设定，或者没有把目标设定清晰地传递给员工,。”,管理大师肯,布兰查德,一分钟经理,如何评价两个业务员的绩效,甲和乙是某房地产公司的销售人员。适逢国家宏观调控，消费者均持币观望。,甲积极努力，每天打电话、发广告、回访意向客户，使出了浑身解数，但收效甚微。,乙得过且过，无所事事，但偶然接待某市炒房团，一次性售出三个单元，超额全年销售目标。,如果你是总经理，如何评价两业务员的绩效？,GE,的强制分布,重用,A,类,培养,B,类,去除,C,类,期权奖励,人员比例,100%100%,50-60%,无 无,模范人物,优秀业绩,者,具有正确的价,边缘人物,低效率者,值观,A,类型,B,类型,C,类型,10%80%10%,方法论：激励实操方法,如何定政策,如何定工资,如何发奖金,如何开年会,分槽合槽,高屋低屋,分饼画饼,厚赏惜赏,激励四策,世易则事异，,事异则备变。,领导决策与组织行为,韩非子,显学,影响人的行为以实现,组织目标,组织战略定位,合纵,连横,博弈,正确决策,明察与预见性,识大局谋远虑,把握原则问题,讨论,生产型企业，员工学历水平和综合素质偏低，工作差错率高。重罚不忍心、赔不起、易流失；不罚没改进、继续错。,我们该怎么办？,国无常强，无常弱。,奉法者强，则国强；,奉法者弱，则国弱。,韩非子,有度,组织制度化建设,制度化建设四要素,示众明法,率先垂范,公正执法,赏罚有信,诚有功则虽疏贱必赏，诚有过则虽近爱必诛,管理赏罚有信,罚上立威,赏小取信,功不抵过,恩威并施,赏当其劳，无功者自退；罚当其罪，为恶者咸惧,管理宽严有度,己严他宽,先严后宽,制严语宽,近严远宽,反也者，道之动也；,弱也者，道之用也。,