如何打造高效后勤实体团队

,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,如何打造高效后勤实体团队,宁波大学后勤集团,王 道 华,什么是团队？,通过共享领导、相互负责、责权清晰，在相互有效的方式下，在一起完成共同目标的一组人。,一、我国高校后勤社会化改革的历程及其趋势,1、我国高校后勤社会化改革的历程回顾：,1985年以前：全额计划行政管理模式；,1985年至1999年：后勤部门部分内部的承 包试验阶段，此阶段是改革的是探索时期，没触及到高校后勤的实质性内容；,2000年是2004年：全面的社会化改革阶段，形式多样、内容丰富、成绩巨大、问题不少！,2005年至2006年：停滞不前了吗？,不！,总结、反思、理性分析阶段。,中国高校后勤社会化改革的显著特征：,政府主导下的强制性的、渐近式制度变迁。,高校后勤市场秩序的建立是根据不同社会利益结构和利益冲突的性质而采取的相应制度构建与市场演进的产物。,2、我国高校后勤社会化改革的发展趋势：,私人物品与公共物品：,私人物品：可以排他地占有和消费的物品，就是可以分别向个人收费的物品。,公共物品：与私人物品正好相反，不可排他的占有和消费的物品，也就是不能分别地向个人收费的物品。,我国的高等教育是私人物品还是公共物品？,私人物品+公共物品,我国高校后勤社会化的趋势：,制度逐渐严密、使之成为体系；,与市场的距离越来越近；,形式不唯一，多种并存；,投入要素效率的优化配置为宗旨。,二、高校后勤实体与社会企业的异同点分析：,1、相同点：,“经济人”,驱动力：利益,最终目标：利益,与“他人”交往的纽带：利益,2、我国高校后勤实体与社会企业的不同点：,产生的时间：早 晚,产生的原因：逐利 高校发展,运行的机理：市场化 半市场半行政,目标市场：公众 特殊的事业单位,激励机制：利益 行政+利益,退出机制：优胜劣汰 不明确,三、打造高效后勤实体团队,1、制度设计与管理,B坦白 B不坦白,A坦白,A不坦白,-2，-2,-1，-6,-6，-1,0，0,目标：,（1）我们要达到什么目的？,（2）为什么要这样做？,（3）在什么时间做？,（4）在什么范围做？,（5）由谁去做？,（6）怎么做？,制度设计与管理是为实现目标服务的！,人事制度：,通盘考虑：,*每一类编制、每一个层级的员工均要考虑到；,*尽量缩小变革成本；,*渐进式推进。,参照比对：,*与过去相比较；,*与其他部门相比较。,均等原则：,*有据可依！,*不患寡而患不均！均=公？！,考核与奖评：,考核体系完整：,*经营指标,EVA(Economic Value Added),资源收益的历史比较,资源收益的条件比较 考核目标,资源收益的环境比较,原有保基础，增量促发展！,*服务指标,目标客户（服务对象）评价,管理层的评价,评奖条款：,*绩效为先,*清晰明了,不确定性越小越好！,监督：,公平、公正,制度建设过程中的温馨提示：,冷制度,、,方规则、,热执行,！,2、团队文化及其影响因素,什么是文化？,文化的影响无处不在，美国学者爱德华,贺耳对文化的定义是：“文化是社会的方式，是人类继承的行为模式、态度和事物的总和。”,文化的特征：,文化具有互感性、继承性和学习性。,文化的亚文化群：,民族群体,中华民族的五典：,“父义、母慈、兄友、弟恭、子孝”。,宗教群体,地区区域群体,影响团队文化的因素：,A.社会阶层：,同一阶层的成员其行为大致相同；,人们处于那个阶层的决定因素不是唯一的；,个人可以改变自己的社会阶层。,美国的社会阶层,（劳埃德,沃纳）：,上上层：人数小于1%，“富可敌国”；,上下层：2%，企业家、高级白领；,中上层：12%，律师、医生、科学家等；,中下层：30%，白领、教师、职员、灰领等；,下上层：35%，工人、技工、低级别的职员；,下下层：20%，社会的最底层。,洛伦兹曲线与基尼系数：,财富比重,人口比例数,基尼系数：,0.2：收入高度平均；,0.20.3：较合理；,0.4：国际警戒线；,0.40.6：差异较大；,0.6：高度不平等。,中国：目前已将超过0.4，1978年仅有0.15，如果不加以控制，预计到2020年时将大于0.6！,B.年龄与家庭生命周期：,单身：,新婚：,满巢阶段一：有孩子且小于六岁,满巢阶段二：孩子七岁至上大学前,满巢阶段三：儿女成家前,空巢阶段：儿女成家后,孤独阶段：,C.职业：,D.经济收入：,E.生活方式：,进取型：,“马不扬鞭自奋蹄！”,归属性：“,追随者、惯性思维,”,F.个性与自我观念：,所谓个性就是一个人身上经常地、稳定地表现出来的心理特点的总称。它将导致一个人对其所处环境的相对一致和持久的反应。,G.团队领袖：,个性,著名的人际关系学家卡耐基有一句名言：,“一个人事业成功百分之二十靠专业知识，而百分之八十靠处世技巧！”,*明确的意愿,*突现的自信心,*乐观主义者,*拥有爱心，关怀下属,*善于内在的交流与启发团队成员,*心胸开阔,阅历,阅历本身就是一种财富！,战绩,战绩是你能力的最好证明！,能力,*领导能力,*落实能力,*沟通能力,*坚持能力,*情绪控制能力,*危机处理能力,知识,*书本知识,*社会知识,*感悟知识=,实践积累+,系统的理论+,深入思考总结,“十字歌”,外部出了问题，从内部找起；,下属出了问题，从经理找起；,工作出了问题，从自身找起；,经营出了问题，从管理找起；,今天出了问题，从昨天找起。,领导者解决问题的思维原则：,3、人本原则,人是管理的目的，因而管理必须以人为中心！,参与原则,重视不同人的需要,上下级的相处,促进人的发展,4、激励,目标激励,感情激励,公平激励,期望激励,民主激励,5、发展与退出机制,培养,提供舞台,危难时的支持,推出,退出,四、赢在管理,赢,1、目标管理,、什么是目标管理？,目标管理是一个人将个人需要与组织需要结合起来的方法。,、目标管理的特征：,目标管理是一种民主管理、是一种全员参加的管理，注重企业发展的长期目标，最求企业的健康发展。,目标管理是一种结果管理。目标管理强调企业的结果、重视目标的实现，因而对目标的实现和成果评价比较客观、公正。,下面的题中看到什么了吗？,8+9=17 6+5=11,5+8=13 3+6=9,1+7=8 5+9=14,8+7=14 7+4=12,8+2=10 3+8=11,学会说：做对了八道题！,目标管理的核心关键之一：授权,有效把握授权的维度与走动管理:,1、,对能力不够、意愿不够的下属-要说明、监管，不能授权；,2、对能力不够、意愿很强的下属-要示范、教导，不能授权；,3、对有能力、但意愿不够的下属-要参与、沟通，适当授权；,4、对有能力、又有意愿的下属-要充分授权，但要风筝式。,粗略统计：,一个美国人活到,72岁,对时间是如何花的：,睡觉：,21年,工作：,14年,个人卫生：,7年,吃饭：,6年,排队：,6年,学习：,4年,开会：,3年,打电话：,2年,找东西：,1年,其它：,3年,旅行：,6年,2、时间管理,管理大师彼得德鲁克提出的帮助管理者管理时间的两步三法：,第一步：记录自己时间耗用的实际情形；,第二步：做有系统的时间管理。,有什么事情根本不必要做？,自己的活动中哪些活动可以由别人代为参加而又不影响效果？,管理者自己可以控制并且可以消除的管理者浪费别人的时间？,以年为单位的时间管理：,职业（生活）目标,我的强项与弱项间的比对,支持活动,以天为单位的时间管理：,上帝给与每个人都是三个八小时，第一个八小时大家都在工作，第二个八小时大家都在睡觉。人与人之间的区别都是在第三个八小时的利用上。,以小时为单位的时间管理：,锻炼在不同事物之间迅速切换的本领；,借助现代化的工具帮助自己管理时间；,将各类事务分类处理：,重要而紧急,紧急而不重要,重要不紧急,不重要不紧急,有效时间管理的关键：,（1）坚持、坚持、再坚持！,（2）世界上最浪费时间的，就是不良的人际关系！,3、管理创新,？%改善制度,？%改善人际关系,100%改善制度,与人的匹配与和谐！,简介清晰！,崔 西 定 律,(1)任何工作的困难度与其执行步骤的数目平方成正比：,例如完成一件工作有3个执行步骤，则此工作的困,难度是9，而完成另一工作有5个执行步骤，则此,工作的困难度是25，所以必须要简化工作流程。,(2)简化工作流程是所有成功主管的共同特质，工作愈简,化愈不会出问题。,高效团队,活力、动力、人气,活力：,团队成员个体的体力、情绪能量和认知灵性的综合。,没有差异就没有动力,差异越大则动力越大,差异超过临界点会引起结构性改变,无动力,适当动力,过激,人气,高效团队,选人有条件、上岗有要求、过程有监控、绩效有考核、结果有奖评。,谢谢大家！,祝愿各位都能成为一名优秀的管理者！,祝愿大家身体健康、阖家幸福！,