经济转型与中国民营企业管理能力提升教材课件

永恒创新 追求卓越,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,健峰学习介绍,8,月,24-25,日，参加了在余姚举办的健峰人力资源高峰会。,本次会议共进行了四个主题：,1.,经济转型与中国民营企业管理能力提升；,2.,企业人力从成本到资本的管理与挑战；,3.,企业人才盘点与人力资源开发；,4.,申洲集团管理经验；,主题一：,经济转型与中国民营企业管理能力提升,华东理工大学 阎海峰教授,主题一：经济转型与中国民营企业管理能力提升,一、前言,背景,（一）为何说是经济转型？,改革开放以来的高速增长的中国经济态势已经结束；,在改革进一步深化的前提下，中国经济保持,7%,以上的高速发展尚可支持十年；,以政府投资为主导的发展模式至此已经告一段落，下一步的政策将进一步降低中小企业的税负；,经济转型与中国民营企业管理能力提升,（二）,30,年来的经济增长靠的是什么？,制度变迁（国家政策）；,要素投入（砸钱、买地、雇人等）；,全球化；,企业家精神；,经济转型与中国民营企业管理能力提升,（三）投资模式达到极限,2008,年金融危机后，在四万亿的推动下，中国的投资率升至,50%,的历史高位，这是中国历史最高的，在世界上也是最高的；欧美发达国家投资率都在,30%,以下，美国历史上最高也就,23.2%,；日本、韩国、台湾历史上最高水平也就,36.4%,、,38%,、,30.9%,；,经济转型与中国民营企业管理能力提升,（四）高投资驱动的负面效应,投资驱动意味着资本密集型增长，必然导致居民收入占比下降，,1996-2007,年间，居民可支配收入占,GDP,比重下降了,10.93,个百分点；,投资率过高使得生产要素价格（土地、劳动力、环境、资本）长期被低估；,政府成为经济发展的主体，,GDP,主义日益膨胀，甚至出现“地方政府公司化”直接导致地方政府债台高筑。据估计，目前中国各省、市、县、乡村的债务总额在,10,万,-20,万亿之间，相当于中国经济的,20-40%,；,经济转型与中国民营企业管理能力提升,（五）全球化红利正在消失,中国如此高的投资率能够维持，很大程度上得益于,2001,年加入,WTO,以来的全球化红利，掩盖了中国投资过度的问题；,全球金融危机爆发后，中国大量投资形成的产能难以消化，开始出现产能过剩的窘况；,经济转型与中国民营企业管理能力提升,（六）经济增长的环境代价,经济增长的资源环境代价总额为,2.75,万亿，占,GDP,的,13.9%,；,以,2005,年经济增长率,10.4%,为例，如果扣除环境损失，经济增长量为负值（中科院,中国经济增长的资源环境代价,）,铁道部数据显示，京沈高铁的投资中，,37%,的成本与环境保护有关。,（七）人口红利消失,70,年以前生孩子是一种投资，目的是为了养老；,80,后生孩子是一种消费，目的是为了享受家庭的快乐；,2011,年开始，中国劳动力人口出现拐点。,2010,年,15-64,岁劳动人口占比,74.5%,；,2011,年,74.4%,，,2012,年下降到,74.2%,。,国家或地区,年龄段,0-14,15-64,65,以上,大陆,16.6%,74.5%,8.9%,台湾,15.6%,73.4%,10.9%,日本,13.1%,64%,22.9%,美国,20.1%,66.8%,13.1%,德国,13.3%,66.1%,20.6%,人口统计结果比较（,2010),经济转型与中国民营企业管理能力提升,（八）中国制造业的处境,低端制造,来自越南、柬埔寨、缅甸、巴基斯坦等周边低成本经济体的竞争,高端制造,奥巴马政府的“再工业化”政策，高端制造业重新回归美国,经济转型与中国民营企业管理能力提升,“中国日益迫切需要转变其严重依赖信贷和投资的增长模式。”,-IMF,（国际货币基金组织）,“,现在已经到了不能全面推进改革，就会发生非常严重的经济政治问题的关键点。”,吴敬琏,经济转型与中国民营企业管理能力提升,二、经济转型的路径：,要素投入型；（机会驱动型）,效率驱动型；,创新驱动型；,经济转型与中国民营企业管理能力提升,（一）经营观念要转变,由机会驱动的“做生意”转向价值驱动的“做企业”，致力于为客户创造价值；,由依靠要素投入转向依靠效率提升，努力通过有效管理提升产品质量，而不是靠增加投入扩大产量；,由横向扩张冲动转为纵向深度提升，从“只要赚钱就干”到“看准了就要做得最好”,由依靠企业家拉动转向依靠组织能力推动；,经济转型与中国民营企业管理能力提升,（二）效率提升之路,加快信息化，通过信息化改造制造流程和管理方式；,加大技术引进力度，加快技术替代劳动步伐；,通过价值链延伸，加快制造业与服务业的融合；,加强对员工技能的培训与开发，通过教育和培训提高劳动生产率，提升企业效率；,经济转型与中国民营企业管理能力提升,（三）中国民营企业的命门,命门之一：民营企业的传承问题；,所有权不等于经营权,很多民营企业喜欢跨行业多元化经营,命门之二：民营企业的经营问题,德国企业相比美日等企业市场的灵敏度要低许多，但是专业度却高许多；应向德国中小企业学习，通过专业化和国际化方式，先做强后做大,命门之三：民营企业的管理问题,出路：老板做老板的事，经理做经理的事,经济转型与中国民营企业管理能力提升,案例思考：,报酬分配练习：,你认为在工作团队中分配报酬应该以什么为依据？占比多少？,1.,绩效（即根据工作中贡献大小获得相应报酬）,2.,均等（即不论每个人实际贡献大小，大家平均分配）,3.,需求（即根据各自的合理需求而非贡献大小）,案例思考一：中国人分配决策,设想你自己分别与同事、陌生人、同胞兄弟姐妹、父母共同完成了一项工作，得到了,100,元的报酬，其中你本人完成了整个任务的,70%,，对方完成了,30%,，你将怎么分配这笔钱给合作对象？,合作者是父母,合作者是兄弟姐妹,合作者是同事,合作者是陌生人,为何会不一样,?,经济转型与中国民营企业管理能力提升,案例思考二：中国人的行为模式,家人关系,：情义法则（讲义务、高特殊主义、无条件相互依赖、无条件信任、亲爱之情）,熟人关系,：情理法则（讲人情、低特殊主义、有条件相互依赖、有条件信任、喜好之情）,生人关系,：公平法则（讲利益、非特殊主义、无互相依赖、有缘之感、投好之情）,在关系网络以内的人叫做“自己人”、“咱们一家人”；在关系网络以外的人叫“他们”、“外面的人”,对不同的人采取差别对待方式，这种差别方式即是“情理法”以及三者的组合；,血缘关系讲情不讲理；亲缘关系讲究合情合理；陌生人则是毫不留情，甚至蛮不讲理,在这个小集体中，信任度很高，一旦离开这个圈子，信任度骤然下降。这种情况表现为企业初创时借助亲戚容易发展，规模扩大以后就面临困境，特别是难以从外面引入专业管理人员，建立现代专业化组织。,经济转型与中国民营企业管理能力提升,案例思考三：做家业还是做企业？,做家业为的是“自己人”，靠的是“自己人”，财产最后也要传给自己人；做企业为的是社会，靠的是陌生人，财产最后也是属于陌生人。,企业主追求的是个人财富增长及对财富的占有，企业家追求的是自我实现，以及对社会的贡献。,经济转型与中国民营企业管理能力提升,三、中国企业面临的人力资源挑战：,1.,劳动人口短缺，基层员工招聘和保留难度增大；,要求企业加快技术替代劳动；,要求企业加强员工技能培训和开发，提高劳动生产率,；,2.,未来员工退休年龄可能延长,-,老年员工比例可能增加，要求企业积极应对老年员工的管理,经济转型与中国民营企业管理能力提升,3.,新一代（,90,后、,00,后）的价值观发生变化,追求自我快乐,重视生活质量,忠于个人兴趣,维护自我权利,捍卫个人尊严,淡化权威和等级,厌恶规则的约束,集体意识相对薄弱,经济转型与中国民营企业管理能力提升,四、正在出现的人力资源挑战,（一）员工权利意识增强,-,要求企业在人力资源管理中注重公平、平等和员工参与,-,要求企业加强员工健康、安全与福利管理，关注报酬以外的管理能力开发,（二）收入分配改革带来的挑战,提低、扩中、限高,企业人力资源成本将会上升，压迫企业提高员工劳动生产率；,对具体的企业而言，收入分配问题并不单纯是分配结果问题，还涉及人力资源管理的过程（如分配的程序是否公平等）,经济转型与中国民营企业管理能力提升,（三）企业国际化带来的挑战,截止,2010,年底，中国,13000,多家公司在境外设立企业,1.6,万家，分布在,178,个国家。带来的问题：,外派经理的培养、选拔、职业生涯规划、薪酬福利、家庭与工作关系,外派经理的回任问题,跨文化管理能力问题,海外劳务人员的管理问题,-,经济转型与中国民营企业管理能力提升,五、浙江民营企业面临的主要人力资源管理问题：,企业家群体年龄偏大、知识结构老化、创新能力薄弱较为突出；,专业人才集聚不足；,国际化现代服务人才匮乏；,高素质技工极为稀缺；,经济转型与中国民营企业管理能力提升,六、人力资源经理面临的关键议题,1.,做企业转型升级的战略伙伴：,1,）通过制定好实施有效的人力资源政策和实践，帮助企业获得实现转型升级战略目标所需要的员工能力和行为；,2,）通过有效的人力资源培训，提升企业的内部资源和能力水平；,2.,管理是一种职业,1,）管理是任何一种职业的组成部分，它涉及的是组织中的人；,2,）任何职业都需要,职业化,的训练；对管理者的选择不是人力资源经理工作的重点，对其进行职业化培训才是重点；管理者不是找来的，是培养和塑造出来的；,主题二：,企业人力从成本到资本的管理与挑战,健峰企管集团 吴锴老师,主题二：企业人力从成本到资本的管理与挑战,一、近代中国经济发展的轨迹,计划经济,改革开放,自由贸易与开放,企业人力从成本到资本的管理与挑战,二、人力资源管理面临的挑战,1.,人力及人才的短缺（,2011,年开始，中国,15-64,岁劳动人口占比出现拐点，逐年下降）,2.,高校毕业生素质的下降；,3.,独生子女造成管理的困难；,4.,高强度劳动岗位的乏人问津；,5.,劳动法规的限制，使管理的弹性丧失；,6.,薪资无限上扬，压缩了利润空间；（,2012,年全国平均上涨,12.7%,）,7.,企业管理及产品升级，劳动素质无法跟上；,8.,优秀人才的跳槽。,企业人力从成本到资本的管理与挑战,三、如何创造企业竞争优势？,（一）将人力从成本转换为资本,人力资本累积的步骤：,1.,战略的选择决定人力资本投资的方向；,2.,人才的选择（招聘）；,3.,资本的定期查核（绩效考核）；,4.,人力的提升与资本累积（培训）；,5.,激励措施的行为诱导（薪酬诱导）；,6.,公司整体人力资本的凝聚（企业文化）；,企业人力从成本到资本的管理与挑战,1,）如何进行人才的选择（招聘）,a,、公司运营体系工作设计的系统链接（流程设计）；,b,、各项工作的分配（定岗定责）；,C,、岗位工作内容的能力界定（任职资格）；,2,）绩效考核发现绩效差异的处理方法？,a,、目标是否合理性；,b,、流程支持性如何；,c,、是否是人的能力问题或者是意愿问题？能力问题,培训；意愿问题,激励；,企业人力从成本到资本的管理与挑战,3,）如何培训？,a,、绩效考核的结果作为培训项目开展的依据；,b,、培训成效的检定一看工作结果，二看员工行为是否改变；,c,、不断的调整培训的方式；,d,、坚持,PDCA,循环（计划,-,实施,-,检查,-,提高）,新员工的岗前培训内容：企业简介、文化理念、制度、员工手册、报酬、安全与事故预防、员工工作责任与权力、工作场所与工作时间、人际关系于沟通等。,主题三：,企业人才盘点与人力资源开发,健峰企管集团 黄盟尧老师,主题三：企业人才盘点与人力资源开发,大家最为关心和急于解决的问题：,企业的人才在哪里？,员工现在是什么水平？,人才缺口还有多大？,值得深思的问题,：,公司人数够多，但是可用的人却不多，为什么呢？,企业人才盘点与人力资源开发,一、为何要进行企业人才盘点,人才盘点的目的是要让公司、各部门掌握公司目前的人才分布状况，以便采取适当的因应对策。,