人力资源管理理论-PPT

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,人力资源管理理论,基本内容,本章学习目的,案例,/,问题提出,人力资本理论的产生、发展及应用,人力资源管理的理论发展,人力资源管理的理论基础,现代人力资源管理基本原理,本章小结,2,本章学习目的,人力资本理论的产生理论源流、发展及应用。,人力资本理论的基本内容。,人力资源管理理论的发展历程。,西方人力资源管理理论基础。,中国古代的人力资源管理理论基础。,马克思主义关于人性的理论。,现代人力资源管理的基本理论。,3,案例,：从人情管理到人力资本管理的过程,新奥集团股份有限公司,是一家,民营企业,公司,快速扩张,，经历了三几个阶段,人情管理阶段,人事管理阶段,人力资源管理阶段,4,案例启示,实践证明：企业要可持续发展，并在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须重视人力资源这一重要财富资源，不断加强人力资源管理工作，将企业传统的人事管理逐步转化为现代人力资源管理。,案例预示：,一方面，现代人力资源管理是以开发为导向的管理，人力资源开发投资形成人力资本，人力资本理论是人力资源管理的理论基础；,另一方面，现代人力资源管理是人本管理，以人为本的管理就应重视“人性”，把人视为管理的最主要的因素和企业的最重要资源，充分发挥人的潜能。,5,人力资本理论,及其发展,人力资本理论,的应用,人力资本理论,产生的思想源流,第一节,人力资本理论的产生、发展及应用,6,1,.1,人力资本理论产生的思想源流,经济增长理论的发展与人力资本理论的产生,人力资本理论产生的历史背景,物质资本决定论的指导下发展中国家的政府大量吸收外国资本，,但,20,多年的经济发展并未收到预期的效果,西欧与日本，物质资本遭到严重破坏，在外资援助下，他们的经济迅速得到迅速恢复,经济增长理论的困惑与人力资本理论的产生,资本决定论,技术进步决定论,一般的人力资本理论,专业化人力资本决定论,7,教育经济学中的人力资本理论,教育经济学中人力资本理论产生的历史原因,前苏联人造卫星,日本和前西德经济的腾飞,日本颁布产业教育振兴法科学教育振兴法,教育增强的直接成果是高素质的人力资源,教育经济学中人力资本理论的产生,舒尔茨是分析教育与人力资本投资生产率的第一人,经济学家丹尼森对经济增长的智力因素的分析,贝克尔通过对家庭行为的分析提出的个人教育收益的计算模式,8,大家有疑问的，可以询问和交流,可以互相讨论下，但要小声点,9,企业管理理论中的人力资源管理思想,科学管理中的企业人力资源管理思想,泰罗的名著科学管理的原理和,1916,年法约尔的名著工业管理与一般的管理,科学确定劳动定额,科学选拔与合理配置员工,科学培训员工,差别计件工资制,人员素质,认为企业人员必须具备身体、智力、道德、一般文化、专业知识、经验等方面的素质；所具备的能力主要包括管理能力、技术能力、商业能力、财务能力、安全能力、会计能力六大类,10,行为学派的人力资源管理思想,“经济人”或者是对工作条件的变化能够做出直接反应的“机器模型”,“人性假设”方面提出了“社会人假设”、“自我实现人假设”,现代管理理论否定了科学管理理论关于“经济人”的假设和行为学派关于“社会人”的假设，而认为员工是“决策人”,文化管理学派开发人的观念,其他管理理论中的人力资源管理思想,管理科学学派,系统管理学派,权变学派“复杂人假设”，即“超,Y,理论”,德鲁克为代表的经验主义学派,哈罗德孔茨,(Harold Koontz),为代表的管理程序学派,11,1,.2,人力资本理论及其发展,舒尔茨的人力资本理论,人的知识和技能被认定为资本的一种形态，称为人力资本,教育投资,医疗保健投资,劳动力迁徙投资,人力资本存量，对劳动生产率的提高和经济的增长起着越来越重要的作用,教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号,12,贝克尔的人力资本理论,人力资本即是教育投资,提出了人力资本投资收入效应理论,人力资本理论的新发展,罗默的来自人力资本的经济增长收益递增型的增长模式,卢卡斯的“专业化人力资本积累增长”模式,斯科特的“资本投资决定技术进步”模式,13,1,.3,人力资本理论的应用,卫生经济学,家庭经济学,人力资源会计学,人力资本理论的研究还有许多有待突破之处,人力资本的量化问题,人力资源投资收益的量化问题,人力资本“载体”人的研究,14,第二节,人力资源管理的理论发展,西方人力资源管理的理论演进,人力资源管理理论的起源阶段,人力资源管理理论的萌芽阶段,人力资源管理理论的起步阶段,人力资源管理理论的发展阶段,中国人力资源管理的理论研究,15,2,.1,西方人力资源管理的理论演进,人力资源管理理论的起源阶段,20,世纪,50,、,60,年代，起源阶段。从人事管理活动与职能的变化和调整的角度来探讨人力资源管理理论,1958,年，怀特巴克,(E Wight Bakke),的,人力资源功能,1964,年，皮格尔斯,(Paul Pigors),、迈尔斯,(Charles Myers),和马姆,(Malm),等人编辑,的,人力资源管理：人事行政管理读本,1965,年，雷蒙德迈勒斯,(Raymond E Miles),在哈佛商业评论上发表,的,一篇涉及人力资源管理的论文。,16,人力资源管理理论的萌芽阶段,在,20,世纪,70,年代中期，“人力资源管理”一词开始为人们知晓和使用起来。人力资源管理与人事管理混杂或等同使用,1972,年，美国管理协会,(AMA),出版,的,由达特尼克,(R L Datnik),编著的改革人力资源管理一书。,海勒曼,(H G Henneman),、施瓦伯,(D Schwab),、弗塞姆,(J Fossum),、戴尔,(L Dyer),等人将这一学科称为“人事,/,人力资源管理”,罗宾森,(Robbinson),在,1978,年出版的人事,/,人力资源管理,17,人力资源管理理论的起步阶段,在,20,世纪,70,年代中期到,80,年代初期，组织心理学、组织行为学的发展，企业人事管理工作向人力资源管理活动的逐步过渡，以及它的重要价值和有效功用的日益显现，使得人力资源管理理论从实践到理论都引起了人们的高度关注。这一阶段的理论集中在如何有效开展人力资源管理活动，如何通过对员工的行为和心理分析来确定其对生产率和工作满意度的影响，以及关注员工的安全与健康等内容上。,1979,年，彼得森,(Peterson),和翠西,(Tracy),的,人力资源系统管理,1992,年，斯托瑞,(J Storey),的,人力资源管理中的开发,18,人力资源管理理论的发展阶段,20,世纪,80,年代初期，德鲁克和巴克有关人力资源特征的理论启发学者试图提出一种能够系统解释、预测和指导实际工作者和研究人员从事人力资源管理活动，解决以往企业员工关系方面所忽视的一般性人力资源理论,1982-1995,年,间,，许多学者相继提出了较为完整的战略性人力资源管理理论。如逖凯,(Tichy),、弗布鲁姆,(Fombrum),和戴瓦纳,(Devanna),等人在,1982,年最早提出了这一理论；随后，贝尔德,(Baird),、麦休拉姆,(Meshoulam),和戴盖乌,(DeGive),在,1983,年、布兰克,(Burack),在,1985,年、戴尔,(Dyer),在,1984,年和,1993,年都相继探讨或涉及,哈佛大学的迈克尔比尔,(Michael Beer),的,管理人力资本,(1984),“百花齐放，百家争鸣”,19,2,.2,中国人力资源管理的理论研究,中国人力资源管理理论的发展,人才开发研究的兴起，开始于,20,世纪,70,年代末,80,年代初,80,年代到,90,年代初，是人力资源管理理论的引入期,90,年代初到,21,世纪初，为人力资源管理理论的发展期,21,世纪初期至今，为人力资源管理理论研究繁荣期,20,中国人力资源管理理论研究现状,主题符合美国管理学会对人力资源管理“领域陈述”的文献,人力资源管理理论经历了从对国外理论介绍到本土研究的过程,人力资源管理理论研究发展速度快,政府各类基金项目研究促进了人力资源管理理论发展,人力资源管理理论研究队伍不断壮大,人力资源管理理论研究整体水平有待提高，研究方法需要规范,21,第三节,人力资源管理的理论基础,西方人力资源管理理论基础,X,理论的人性假设“经济人”,行为科学理论的人性假设“社会人”,Y,理论的人性假设“自我实现人”,超,Y,理论的人性假设“复杂人”,Z,理论,中国人力资源管理理论基础,中国古代的人力资源管理理论基础,马克思与恩格斯的人性观,22,3,.1,西方人力资源理论基础,X,理论的人性假设“经济人”,道格拉斯麦格雷戈,(Douglus MeGregor),在总结泰罗制的基础上，以“经济人”人性假设为前提提出的一种管理理论,基本观点,一般人天生好逸恶劳，只要有可能，便会逃避工作,由于人好逸恶劳的本性使多数人缺乏社会责任感与进取心，总是希望获得别人的帮助而不愿意承担责任,多数人工作是为了满足自己的生理需要和安全需要，金钱与地位是刺激人努力工作的最大诱因,一般人都缺乏理性，基本上不能自我约束和自我控制，易产生盲从行为,人的行为活动在本质上是被动的，但可以通过经济刺激和强制手段，迫使他们为实现组织目标而作出适当努力,23,在,X,理论的人性假设前提下可采取,的,管理方法,将管理工作的重点放在提高劳动生产率、完成任务方面，建立一套任务明确、组织严密、分工具体、考核严格的管理规则,主要通过集权化管理和运用权威手段对组织成员进行劳动的监督和控制,主要依靠增加工资、奖金、福利等物质手段激发组织成员的劳动积极性,对于消极怠工者，运用罚金、记过或停职等方式进行严厉惩罚,24,行为科学理论的人性假设“社会人”,霍桑试验，梅奥,的,“社会人”假设，沙因,的,“社会人”研究和阐述,基本观点,人的工作积极性主要是由社会性需要引起。物质利益刺激对人的工作积极性有一定影响，但归属感、身份感、尊重感等社会心理因素对调动工作积极性有更大的作用,人际关系是影响工作效率的最主要因素。工作效率主要取决于士气，而士气的高低又取决于组织成员在家庭、群体及社会生活各方面人际关系的协调程度,非正式组织是影响组织成员行为的一种潜在力量。在群体中，因共同的社会需求和情感而形成的非正式组织，以其特殊的价值取向、行为规范与沟通方式，潜在地影响着组织成员的工作积极性,管理者的领导方式与领导作风对激励组织成员有着不可忽视的影响,25,行为科学理论的人性假设前提下可采取的人力资源管理方法,满足组织成员的社会性需要，鼓励员工参与管理，尽可能满足员工的交往、归属、尊重等社会需要,建立融洽的人际关系，尽可能实行集体奖励制度，避免单纯的个人奖励，营造和谐的组织氛围,加强对非正式组织的研究，协调正式组织与非正式组织的关系，以形成有利于实现组织目标的合力,提高组织管理者的素质,26,Y,理论的人性假设“自我实现人”,Y,理论是麦格雷戈在马斯洛提出的“自我实现人”概念的基础上提出的,，,本观点,一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性，如果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样，自然而愉快,当人的衣、食、住等最基本需要得到满足时，就会致力于获得高层次需要的满足，也就是力求最大限度地利用自己的才华与资源去实现自己的抱负,人具有可以开发的巨大潜力。大多数人都存在着解决社会或组织中各种问题所需的想象力、创新力及其他方面的智慧潜力。在现代工业社会，人的自身潜力只得到部分发挥,在正常情况下，人会主动承担责任，力求有所作为成就，缺乏抱负、逃避责任并非人的本性,人具有自主自动性。在实现所承诺的目标活动中，人都能够自我管理、自我控制；外来的控制、惩罚不是鞭策人为组织目标努力工作的唯一方法,27,在,Y,理论的人性假设前提下可采取的管理