4、个体需要与动机

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,第四章、个体需要与动机,本章导读：,需要与动机的一般概念,“内容型”激励：需要层次论、双因理论,“过程型”激励理论：期望理论、公平理论,挫折理论,第一节、需要与动机的一般概念,一、需要的概念：,需要是指个体在社会生活条件下,缺乏,某种东西或,要求,某种东西的一种主观状态。（一方面表现为不满足感；另一方面表现为求足感）。,二、需要的分类,1,、按需要的起源划分：自然性需要（延续和发展自身生命所需要的客观条件）和社会性需要（知识、文艺、道德、信仰需要等）；,2,、按需要的对象划分：物质需要和精神需要；,3,、按需要发生的基础划分：生理需要和心理需要；,4,、按需要层次划分：生存、安全、社会交往、爱与尊重、自我实现需要。,三、需要的特征,1,、对象性：（目标指向）事物,/,活动、（行为表现）追求,/,回避；,2,、反复性：需要得到满足后并不一定就会中止，具有反复性；,3,、发展性：人类的需要总是由低层次向高层次、单一向多样、树立向质量的方向发展，人类的需要越发展，则越难以满足；,4,、个性与共性的统一：不同的人有不同的需要，相同的人在不同的时候也有不同的需要；但在某种程度上说，人类的需要又有许多共性的特征；,5,、条件性：人类的需要得到满足并不是没有条件的，必须与劳动创造、发展生产、社会生活条件等相结合。,四、动机的概念,动机是直接引起个人行为、维持行为，并将此行为导向某一目标的心理过程。动机具有始动性、维持性和定向性的功能特征。,五、动机与需要的区别和联系,1,、需要是行为发生的基础和根源，动机是推动行为发生的直接原因；,2,、需要只是一种（匮乏的）主观状态，当满足需要的手段具备、目标明确的时候，需要就会转化为动机。,六、动机与行为的区别和联系,1,、动机是行为产生的直接动力，行为是动机的外在表现；,2,、动机推动行为，行为对动机具有减弱、消失或增强的作用；,3,、二者关系复杂：,a,、,同一动机可能引起不同的行为；,b,、,同一行为可能出自不同的动机；,c,、,合理的动机可能引起不合理甚至错误的行为；,d,、,错误的动机可能被表现积极的行为所掩盖。,七、需要、动机和行为,需要,动机,心理紧张,行动,需要满足,紧张消除,新的需要,八、需要、动机与激励理论,1,、激励是指激发人的动机的心理过程；,2,、从心理学的角度分析激励过程，实际上就是要处理好三类变量之间的关系：即刺激变量、机体变量、反应变量之间的关系。,A,、,刺激变量是指对机体反应发生影响的刺激条件，包括目标、自然与社会环境等；,B,、,机体变量是对机体反应有影响的特性，是机体自身具有的，如性格、动机、内驱动强度等；,C,、,反应变量是刺激变量和机体变量在行为上引起的变化。,所以，人的行为的激励过程，实质上就是刺激变量（目标）引起机体变量（需要和动机）产生持续不断的兴奋从而引起积极行为反应的过程，当目标达到后，经过反馈，又强化了刺激变量，如此周而复返、延续不断的过程。,第二节、需要层次理论,一、基本观点（马斯洛）：,1,、人的基本需要分为五类：生理、安全、社交、尊重、自我实现；,2,、人的行为由五大需要所驱动，这些需要由低到高，依次提高；,3,、已经得到满足的需要不具有激励作用；,4,、优势需要得不到满足会导致人的无理行为；,5,、尊重和自我实现的需要相当一部分人没有，尤其是自我实现的需要；,6,、人的需要往往是一种无意识的动机，但这种无意识的动机常常比有意识的动机和重要，激励就是通过适当的技巧，将无意识的动机转变为有意识的行动。,二、马斯洛“需要层次理论”的积极意义,1,、提出了人的需要是一个由低到高发展的过程，这在某种程度上符合人类发展的一般规律；,2,、指出了某一时刻都是某一需要占主导地位，其他需要占从属地位，具有合理性；,3,、对人的需要的分类比较系统；,4,、在现代管理中带给人们需要重要的启发，如要掌握员工的优势需要、采取灵活的激励措施等等。,三、需要层次理论的局限,1,、带有机械主义的色彩；,2,、指出了一个人多种需要之间存在着纵向联系；而忽视了一个人在同一时间有多种需要（的这种横向联系）；,3,、对人类需要的划分太过简单。,第三节、双因理论,一、基本观点（赫兹博格）：,1,、将组织中激发人的动机的因素分为：保健因素（,hygiene factor,）,和激励因素,(motivation factor),；,2,、,保健因素是指那些能够预防员工产生不满和消极情绪的因素（只能防止员工不满），激励因素是指能够使员工得到满意和激励的因素。,3,、激励因素在管理中比较重要，是属于激发员工行为的内在动力。,二、双因理论的评价,1,、积极：注意到激发员工动机的因素是有区别的，将激励因素作为激励的重点能够消除由于保健因素带来的不满意感；促使了工作设计的丰富化、扩大化。,2,、消极：对激励因素的指标设计太过简单，没有具体证实工作的满意感与工作效率的关系；所选择的调查对象具有局限性，因此双因理论的普及性受到怀疑；根据归因理论，人们习惯将满意感作对内归因，将不满作对外归因，因此，双因理论的可靠性也有待商榷。,第四节、期望理论,一、基本观点（,【,美,】,弗鲁姆）：,人的积极性既与目标价值密切相关，也与实现目标的可能性密切相关，只有当人们认为有实现目标的可能性及重要性时才有积极性。其理论用公式表示为：,动机水平期望值（概率）,效价,其中，动机水平反映了个体的工作积极性的高低及其持久性；效价是个体对目标价值高低的评价。,二、评价,此理论更加完整地反映了激励的基本规律，是实践中应用最广泛的激励理论，对管理实践有着实际意义和作用。,1,、提出努力与成绩的关系：如果自己认为通过努力有可能达到目标时，就会更加有信心、有决心，比较主动去争取。要求管理者应通过培训提高员工的能力；并制订切实可行的工作目标。,2,、提出成绩与奖励的关系：奖励是个体行为效价的体现，人们总期望在达到预期的成绩后能够得到适当合理的奖励，否则人们的内部动机会逐渐消失；,3,、提出奖励与满足需要的关系：应该了解员工的优势需要，将物质奖励与精神奖励相结合，并使组织的各种报酬与员工的愿望相符合。,第五节、公平理论,一、基本观点（亚当斯）：,员工的积极性受到相对报酬的影响，每个人都会自觉地将自己所付出的劳动和所得的报酬与社会其他人进行比较，也会把自己现在所付出的劳动和所得的报酬与自己的过去进行比较。如果两者相当，员工就会认为公平；否则，就会认为不公平，出现心理不平衡，产生不公平感。,二、不公平感的消除和避免,1,、采取一定的行为设法增加报酬；,2,、采取一定的行动谋求降低别人的报酬；,3,、减少投入，设法降低自己的贡献；,4,、设法增加他人的贡献；,5,、更换比较对象；,6,、发牢骚，放怨气，制造人际关系矛盾或放弃工作；,7,、改善管理，调整薪酬结构。,第六节、“内容型”和“过程型”激励理论的联系与区别,一、联系：,1,、二者都是关于“激励”问题的研究，都围绕如何调动人的积极性这个核心问题；,2,、二者都是在通过认识人的行为模式（刺激、需要、动机、目标）的基础上，提出激发人的动机的相关措施的。,二、区别,1,、“内容型”是从需要与激励的关系出发，以静态的方式，试图解释什么因素能够引起人们采取某种行为以达到某种目标，其中心任务是了解人的需要；而“过程型”则从激励开始到目标实现整个过程来研究人采取行为的原因，以动态的方式找到对行为起决定作用的关键因素，包括期望、目标等。,2,、前者主要从需要的角度出发，研究人的需要满足程度与行为积极性的关系；而后者则从目标的角度出发，研究目标的价值、可能性与人们行为积极性的关系。,第七节、挫折理论,一、挫折的涵义：,挫折是个体在从事有目的的活动过程中遇到障碍，致使其无法顺利实现目标，不能满足其动机和需要时的心理状态。,二、引起挫折的原因,1,、客观因素：自然环境（气候变化、时空限制、自然灾害等）、物质因素（物质条件缺乏或故障等）、社会环境（家庭、人际关系、社会文化背景等）；,2,、主观因素：个人目标的适宜性、个人对工作环境的了解程度、个人价值观的矛盾。,三、挫折的行为表现,1,、攻击：受挫后产生的愤怒的情绪，采取消极、冲动、破坏性的行为。分为直接攻击、迁移对象和自我攻击。,2,、回归：作出与自己年龄、身份、地位极不相称的幼稚行为；,3,、病态固执或冷漠：重复无效行为，自暴自弃，得过且过等；,4,、幻想：以不现实的虚幻方式应付挫折，游戏生活等；,5,、妥协：文饰（文过饰非）、投射（以别人的失败作为自身失败的借口）、替代（退而求其次或升华）、反向和表同（出于不良动机的人常常会有此表现）。,四、挫折理论在管理中的应用,1,、善于开展思想工作：中国特色,2,、精神宣泄法：哈哈镜室、自由宣泄室、荣誉室、咨询室；,3,、心理咨询法：企业邀请心理学专家对受挫者进行心理疏导，设立专栏咨询、个别咨询等方式。,