某企业KPI评价方法

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,精彩展示,路漫漫其悠远,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,学而时习之不亦乐乎,精彩展示,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,精彩展示,不畏艰辛勇攀高峰,2024/11/5,某企业KPI评价方法,目 录,09年KPI指标设置,1,09年KPI评价方法,2,09年KPI评价工作流程,3,部门级KPI与管理团队绩效挂钩比例,4,根据平衡计分卡模型，从财务、客户、内部流程和学习与成长四个面分解建立战略性目标。,愿景与战略,我们如何看待所有者提出的财务目标？,为确保财务的成功，我们应如何面对股东？,为了客户，我们必须在何处有优秀的表现？,为使股东和客户满意，我们,必须在经营程序,上超 越什么？,我们如何取得更好地发展？,财务面,客户面,内部流程面,学习与成长面,为完成使命，我们将如何保持变化与改进的能力？,平衡计分卡模型,我们如何看待希,望吸引到的客户？,为完成使命，我们应如何面对客户？,一、KPI指标设置,从公司经营战略至部门级KPI，运用平衡计分卡自上而下分解出09年公司级、管理级、部门级三个层级KPI指标。,部门级KPI,公司战略,公司级KPI,管理层级KPI,部门级KPI,内部流程方面,财务方面,客户方面,学习与成长,方面,一、KPI指标设置,二、KPI评价方法,09年KPI评价基本沿用07年的“层级分责制”、“正负激励相结合”以及“安全指标考核直接从绩效中扣除”方法。,管理层级指标,公司级指标,部门级指标,董事会,总裁,关联部门,主管领导,顾客,评价者,评价对象,KPI,评,价,关,系,图,1）层级分责制,公司级、管理层级、部门级指标的评价关系图如下：,绩效目标值,A,超过目标值，,进行正激励,低于目标值，,进行负考核,09年KPI评价把正激励和负考核进行结合，将目标值定于期望水平，高于此绩效，给予正激励，低于则进行负考核。,2）正负激励相结合,二、KPI评价方法,序号,绩效水平,目标达成率（A）,1,远远超出绩效期望,=120%,2,明显超出绩效期望,101%120%,3,基本达到绩效期望,100%,4,与绩效期望略有差距,85%99%,5,与绩效期望有一些差距,70%84%,6,与绩效期望有明显差距,=120%,6,2,明显超出绩效期望,101%120%,5,3,基本达到绩效期望,100%,4,4,与绩效期望略有差距,85%99%,3,5,与绩效期望有一些差距,70%84%,2,6,与绩效期望有明显差距,70%,1,对绩效有重大影响的指标给予正激励评价。具体单项指标目标达成率与绩效得分转化关系见下图：,部门级KPI,评价工作流程,部门级目标（B）,50%,三、KPI评价工作流程,单项KPI得分,指标评价时，计算出指标目标达成率，对照上表，查出相应的绩效得分，再按照以下转化方式得出该项KPI得分：,=,绩效得分,4,100,权重,其中：4 为 指标目标绩效期望得分,例如：某指标达成率为118%，权重为20%，那么该指标对应的绩效得分是5。KPI得分=5/4,100,20%=,25,分,若指标达成率为86%，权重为20%，那么该指标对应的绩效得分为3，则KPI得分=3/4,100,20%=,15,分,部门级目标（B）,50%,部门级KPI,评价工作流程,三、KPI评价工作流程,部门KPI指标评价结果与各部门管理团队绩效工资挂钩。部门KPI得分与管理团队绩效得分的关系为：,部门KPI得分,部门管理团队绩效得分,部门长,部门副职,121分以上,150%,150%,106120分,120%,120%,95105分,100%,100%,9094分,90%,95%,8089分,70%,85%,6579分,40%,60%,64分以下,无,无,四、部门级KPI结果与管理团队绩效挂钩比例,