员工流失及对策课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,Overview,流失的影响,流失的基本,态势,流失的原因,保持策略,的建立,研究的结论,调查的结果,研究的结论,大公司的做法,可供选择的保持策略,如何设计？,员工流失对企业的影响：研究者们怎么说？,有利影响（,Dalton，1979）,对低素质员工的替代,创新性、灵活性和适应性的提高,不利影响（,Herman，2000）,显性成本：招聘、培训和生产效率的损失,隐性成本：企业声望的降低、低落的士气和工作流程的,中断,员工流失对企业的影响：研究者们怎么说？,Hom&Griffeth(1995),：过高的主动流失率对组织是不利的。,员工流失年成本的估计示例,一般员工 骨干员工,140 20,15%流失率 15%,21 离职人数 3,24,000 平均工资 48,000,50.4万 14.4万,成本因子,1 2,50.4万 28.8万,流失的不利影响,成本增加,Merck,估计：1.2-2倍年薪,Kepner-Tregoe：,至少,为25,低生产率,生产率和流失显著负相 关（,Philips，1996）,低客户满意度,22.3万-79.2万利润损失！,员工流失的基本态势：Watson Wyatt的调查结果,1999年4月-2000年3月不同类型雇员流失率（）,员工流失的基本态势,数据来源：,某著名网站的网上调查（,N=2313,）,数据质量：,严格的逻辑检验程序，从3181条中筛选,样本典型特征：,男性；未婚；平均年龄25-30岁；计算机/网络和电子通讯行业；平均月 收入2001-3000元；平均参加工作时间是4年零2个月；非国有企业。,重要结论：,管理水平 工资水平 个人发展机会 公司发展前景,是影响员工流失的几个重要因素。,影响员工流失的决定因素层次示意图,员工为什么流失？一个心理动因模型的解释,员工为什么流失？研究者们怎么说,流失/保持相关因素,招聘和选聘,工作本身,薪酬,职业机会,工作环境,招聘和选聘,整体的工作满意度,现实工作预展,招聘渠道,更大的自主权,参与工作决策,感知的薪酬竞争力,薪酬水平,对晋升机会的感知,内部提升的比例,培训,交通是否便利,沟通的有效性,有趣、良好的同事关系,组织结构层数,上司,整体的员工满意度,对其它工作机会的感知,反馈和发展机会,建立员工保持策略的一般步骤,发现流失的,主要原因,建立保持策略,实施保持策略,进行分析,得到结论,和主管交流、反馈,建立可能的、针对流失原因的解决方案,制订实施计划,和主管交流，获取他们的同意和解决问题的承诺,开始实施,连续监测保持策略的有效性,和主管交流，保持他们对此的关注,获得非企业意愿流失的低雇员流失率,考察员工流失原因时可以采用的分析方法,员工保持策略：一个具体的案例,背景：,上海某家合资企业，主要生产GSM移动通信系统。由于关键部门的流失率高，被竞争对手比喻为：“培训中心”。,目标：,工程师和经理人员主动流失率高的原因和可能的解决途径。,方法：,问卷调查：Spector（1994）JSS问卷,典型组讨论：5场,员工保持策略小结：对Hi-tech企业的建议,考察企业薪资的竞争性,招聘和现实工作预展,把绩效评估和职业发展紧密的结合,细致的培训,提供员工喜欢的工作环境,项目协调,进行有技巧的离职面谈,