薪酬数据分析与应用课件

*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,薪酬数据在调薪过程中的分析,&,应用,中智人力资源咨询-薪酬绩效中心,与周边主要城市相比,宁波的人才状况如何?,宁波人才本体竞争力与周边主要城市相当,人才本体竞争力（或人才素质竞争力）是一个城市与其他城市相比较，人才内在素质组合产生的整体竞争力;,人才本体竞争力在城市竞争力中具有核心作用，决定着城市的发展和城市现代化水平;,城市人才内在素质包括人才的健康水平、知识水平、技术水平、财富水平、能力水平和观念水平,从测量上城市人才本体竞争力=F(健康水平、知识水平、技术水平、财富水平、能力水平、观念水平;,整体来看,广州和上海最高,而与周边的主要城市无锡,杭州,苏州相比,宁波人才的本体竞争力并不弱.,主要城市人本指标对比,人才本体竞争力,注:,所有人本竞争力指标的注解请参考本文档后付解释,技术水平颇高,仅次于上海,优于杭州,无锡和苏州,技术水平通过专业技术人员指数,企业家创业人员指数,从业人员技术素养三个指标进行测评;,主要城市人本指标对比,技术水平,注:,所有人本竞争力指标的注解请参考本文档后付解释,知识水平需要继续提高,知识水平的评价指标共有三个:人口基础文化素质、从业人员受教育程度和科学素养;,主要城市人本指标对比,知识水平,注:,所有人本竞争力指标的注解请参考本文档后付解释,利用薪酬报告我们可以知道什么?,报告上的几个信息词汇,分位值,平均值,工资增长率,津贴数量和方式,加班费,轮班津贴,福利数量和方式,任职资格,薪资条目:年基本薪资,年现金收入,年固定收入,年总薪酬(企业用人成本),透过数据表面,能看到什么?,薪酬结构-企业性质,薪酬结构之层级分析,汽车零部件行业各阶层薪酬结构,数据来源:中智汽车行业薪酬福利报告,薪资结构之变动薪酬,变动薪酬,层级,百分比,年,层级,6,层级,5,层级,4,层级,3,层级,2,层级,1,2006,12.0%,5.2%,6.4%,5.7%,5.6%,6.3%,2007,12.5%,8.6%,6.5%,6.5%,5.6%,6.3%,福利结构,宁波地区企业平均人工成本构成,如何利用薪酬数据,指导公司调薪?,确定公司整体与市场的薪资差距,75,百分比,75th Percentile,中位數,Median,25,百分比,25th Percentile,貴公司回歸線,Your company trendline,RMB,Position Class,贵公司薪酬与市场薪酬水平的对比,简单测试公司岗位及部门薪资支付与市场差距,CBAS,比率,:公司岗位薪酬水平与市场对应岗位薪酬水平的对比,部门 A中职位,工资,(RMB)*,市场工资水平,CBAS比率,1,25,000,26,000,96,2,40,000,30,000,133,3,35,000,35,000,100,4,50,000,39,000,128,5,45,000,45,000,100,合计,195,000,175,000,111,CBAS比率=公司薪酬水平/市场水平,*The numbers are used for illustration purposes only.,CBAS比率=(195,000/175,000)x 100=111%,结论:,部门A的工资整体支付过高,修正CBAS比率=,公司岗位薪酬水平*权重/市场水平*权重,部门 A中职位,权重,工资,市场水平,权重,CBAS-比率,1,9,25,000,26,000,7,96,2,6,40,000,30,000,4,133,3,7,35,000,35,000,8,100,4,5,50,000,39,000,6,128,5,3,45,000,45,000,4,100,合计,30,195,000,175,000,29,111,修正CBAS比率=106%,通过薪资报告中所反映的相邻层级的差距衡量公司内部差距是否合理,举例,.,假如贵公司其中一个职级的中值工资为$34,000,公司要求建立10个职级,相邻职级工资差距为12%,同职级工资最高与最低的差为40%的薪酬体制,Grade 1,$34,000/1.12=$30,357,Grade 2,$34,000,Grade 3,$34,000 x 1.12=$38,080,Grade 4,$38,080 x 1.12=$42,650,Grade 5,$42,650 x 1.12=$47,768,Grade 6,$47,768 x 1.12=$53,500,Grade 7,$53,500 x 1.12=$59,920,Grade 8,$59,920 x 1.12=$67,110,Grade 9,$67,110 x 1.12=$75,163,Grade 10,$75,163 x 1.12=$84,183,计算同职级岗位工资最大值和最小值,Grade,Midpoint($),Minimum($),Maximum($),1,30,357,30,357 x(1-0.20)=24,286,30,357 x 1.20=36,428,2,34,000,34,000 x(1-0.20)=27,200,34,000 x 1.20=40,800,3,38,080,38,080 x(1 0.20)=30,464,38,080 x 1.20=45,696,4,42,650,42,650 x(1-0.20)=34,120,42,650 x 1.20=51,180,5,47,768,47,768 x(1-0.20)=38,214,47,768 x 1.20=57,322,6,53,500,53,500 x(1-0.20)=42,800,53,500 x 1.20=64,200,7,59,920,59,920 x(1-0.20)=47,936,59,920 x 1.20=71,904,8,67,110,67,110 x(1-0.20)=53,688,67,110 x 1.20=80,532,9,75,163,75,163 x(1-0.20)=60,130,75,163 x 1.20=90,196,10,84,183,84,183 x(1-0.20)=67,346,84,183 x 1.20=101,020,工资体制建立结果,Grade,Midpoint($),Minimum)$),Maximum($),1,30,357,24,286,36,428,2,34,000,27,200,40,800,3,38,080,30,464,45,696,4,42,650,34,120,51,180,5,47,768,38,214,57,322,6,53,500,42,800,64,200,7,59,920,47,936,71,904,8,67,110,53,688,80,532,9,75,163,60,130,90,196,10,84,183,67,346,101,020,薪资设计流程简介,薪资设计流程,岗位分析,岗位描述,岗位测评,岗位序列,薪酬调查数据,&竞争性分析,支付理念,&策略,薪酬结构,工薪调整,薪资设计原则,External equity 外部公平：与外部市场与相当职位的人进行薪金标准比较，某岗位薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平一致。,Internal equity 内部公平：雇主在公司内制定工资标准时依照内部每个岗位的相对价值（主要指岗位所创价值）。,Individual equity 个人公平：雇主根据雇员个人的不同业绩表现来制定工资标准（一般指相同岗位的雇员）。,工资结构的概念,a:最高值,maximum worth line,b:最小值,minimum worth line,a-b:范围宽度或深度,range spread or depth,c-d:重叠,overlap,e,f,g 中位值,midpoints,e-f,f-g:中位值级差,midpoints progression,薪酬(货币价值),相对岗位价值(例如:级别),e,a,b,d,c,f,g,政策线或薪资线,Policy Line or Pay Line,级差,Mid-point progression,级差,低等级中位值,高等级中位值低等级中位值,基准,初级岗位占,10%,15%,中级岗位占,20%,25%,高级岗位占,30%,40%,-,过低,(,小于,10%),许多岗位在一条近似值的线上,有必要经常重新评估,过高,(,初级岗位大于,25%),低的工种要求接近，过大会打破内部公平,D,C,=（D-C）/C,等级宽度,range spreads,(工资等级最大值工资等级最小值)/工资等级最小值,（A-B）/B,A,B,等级宽度,range spreads,等级宽度（Range spread）:,根据组织的变化而变化,在与业绩有关的体系中薪资范围较宽,根据岗位的等级变化而变化，如：,生产型,/,支持型企业：,15,25,管理型,/,专业型企业：,25,40,高级管理岗位：,40,60,等级重叠,Grade Overlap,重叠率=重叠宽度/该等级宽度,重叠宽度,等级宽度,一般在,30%,左右,不超过,50%,工资结构,平滑曲线,级别越高越陡（高级别级差大）,级别越高级别跨度越大,级别间有重叠,如果知道了宁波的薪资情况,是否有方法大致了解周边城市的薪资情况?,薪资福利成本回归曲线,薪资福利成本=,0.7(年龄)+0.5(性别)+0.9(本岗位工作年限)+0.4(员工人数)+0.1(行业)+0.2(地理位置),薪酬福利成本决策因素:,年龄,性别,工作年限,员工人数,企业性质,行业,地理位置,城市薪资指数,谢谢大家!,13818692672,