【实例】薪酬改革建议方案

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,行政综合管理部,第,*,页,某科技实业股份有限公司,此次薪资改革的三个重点：,其一，调整企业内部的薪资结构,与市场岗位薪资接轨,；,其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支,付劳动报酬的原则；,其三，合理化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。,在对现行的薪资体系分析的基础上，对薪酬方案做合理的调整，适应公司未来的,发展。,xxxx,科技实业股份有限公司薪酬改革建议方案,行政综合管理部,0,科技现行薪酬体系的分析,通过对薪酬状况的系统分析和有侧重点的结构剖析，并对一些重点问题进行专题诊断分析，描绘整体薪酬状况，分析各单位薪酬结构，诊断现行薪酬制度中的一些问题，并分析原因和提出相关合理化建议。,A,现行薪酬体系结构框架,B,工资结构线,C,薪资总量的指标分析,D,薪资内部激励指标分析,E,工资分布情况分析,行政综合管理部,1,A,xxxx,现行薪酬体系结构框架,薪酬体系,工资,固 定 工 资,-,基本工资,(6,号）,绩 效 工 资,-,奖 金,(20,号）,福利,意外伤害险,补 贴,劳 动 保 护,税 贴,普通劳保,特殊岗位劳保,津 贴,-,通讯津贴,高管车贴,中餐津贴,行政综合管理部,2,B,xxxx,工资结构线,行政综合管理部,3,工资结构情况分析,:,薪酬等级,公司现行的工资结构中包含了,6,个等级（工人高管），相对于公司的规模，等级数,5-6,是合理的；而等级之间的重叠达到,50%75%,，各等级之间的差异没有体现出来，在工资结构设计时，应当重新在考虑各等级之间的价值点数。,建议：较少的工资等级无法体现职位中有关薪酬的显著差异，两个相邻等级的职位如果对于组织的重要性有显著差异的，那么重叠部分应该减少,级数和级差,公司工资结构中共有,24,个级，采用的是统一化的级差，即不同的薪资等级中，级差是相同的（都是初始基数的,15%,），应当减少中高层职位等级的级数，增大级差。,建议：不同的薪资等级应将级差差别化，一般参考值：初级职位,10%15%,中级职位,20%25%,高级职位,30%40%,等级宽度,公司工资结构中每个等级中最大值和最小值的差采取了主要职能等级宽度统一化（,3000,元），平均差率为,57%,；高端低端差别化，高管等级的宽度为,8000,元（最大），平均差率为,47%,，体现了对重要职位的偏重趋向，主要职能等级的平均差率偏高，主要原因是等级重叠高，没有拉开差距。,建议：不同的薪资等级应将宽度差别化，一般参考值（差值,/,最大值）：管理型,/,专业型职位,25%40%,高级管理职位,40%60%,行政综合管理部,4,C,薪资总量的指标分析,以上数据来自,公司各年度报告中会计数据摘要,，年人工成本总额数据来自,财务部人工成本年统计,。统计数据只核算在公司本部领薪的员工，奖金在分公司领取的不在统计范围内。,注：,1,、人工成本,=,工资总额,+,其它人工费用；,工资总额,=6,、,20,日工资,+,一次性奖金,+,年终奖；,其它人工费用,=,社保统筹,+,福利,+,贴公积金,+,培训费用,2,、为保证数据完整性，,2006,年统计人工成本与人数包含了合同到期解约人员；,行政综合管理部,5,行政综合管理部,6,工资总额占人工成本比例：近三年一直维持在,83%,左右，（,2006,年不统计解约人员数据，数值为,82%),；,人均人工成本：,2005,年实行新的年薪制，数值较高，数值维持在,18,万左右；,百元人工成本净利润值：,近三年一直维持在,290,左右,；,参考,上海市,2007,年工资指导线,中关于行业人工成本投入产出效益的数据，公司,人均人工成本数高于国有投资管理型企业的均值,146933,元，而百元人工成本利润值略低于国有房地产企业的均值,318,；这些数据与公司现在的发展定位是吻合的，但公司应当在控制人工费用的前提下，增加企业利润。,参考,上海市,2007,年工资指导线,中关于行业成本水平和构成的数据，,国有投资管理型企业工资总额对于人工成本的一般占比为,70%-80%,，,2007,年上海地区平均值为,72.5%,，公司目前数据与其相比较明显偏高。对于以房地产为主业的投资管理型企业的福利与教育培训费对于人工成本的一般占比分别为,5.2%,和,0.9%,，公司目前数据与其相比较又明显偏低,。,行政综合管理部,7,建议：公司应将,工资总额对于人工成本的占比控制在,75%,，而适当提高福利与教育培训费的占比，参考值：,5%,和,1%,。因为以福利所获得的收入往往无需缴纳个税，有利于员工享受税收的优惠，也有利于公司减少统筹支出。,福利,公司目前福利除了年度旅游和体检外，中餐补贴、通讯补贴、交通补贴、车贴、独生子女费、住房补贴均为货币形式支付，节日费在数额上过大，员工不能规避个税，相当于工资在发放。建议公司减少货币形式的福利支出，将重点放在集体性福利消费和特色个人福利上。,集体性福利消费：团体旅游、体检、文化体育活动、购物折扣卷等,特色个人福利：住房补贴、水电补贴、结婚住院慰问金、补充保险、教育培训援助,教育培训费,教育培训费实际也是一种福利支出，目前本部的培训费使用覆盖了各控股、参股子公司，提高教育培训费的占比可以更有效提高集团员工素质，并且这部分成本可以摊销到各子公司的年销售目标中，对本部来说几乎可以不花成本。,确定公司薪资指标数据如下：年人工成本总额：,850,万 年工资总额,=850,75%=637.5,万,福利（教育培训）总额：,8506%=51,万,根据以上数据设计公司工资结构，调整公司工资结构线。,行政综合管理部,8,注：,1,、,2006,年年终奖仅有总数，不能按管理层次分类统计，因此,2006,年的数据未包含当年年终奖数据，年终奖占比,14.3%,；,2,、为保证数据完整性，,2006,年统计人工成本与人数包含了合同到期解约人员；,3,、,高层：董事长、监事长、总经理、副总经理、董秘、党委书记、纪委书记、总会计师、总经济师,中层：副总会计师、副总经济师、总经理助理、办公室主任、各部门经理、副经理,根据薪资层次分析结果，公司尚未达到二八原则，关键岗位与,可替代性强,的岗位在薪资支付额度上比例较平稳，差距不大，这与公司原有的薪资策略（稳定）有一定关系；根据公司现在的薪资策略（具有市场竞争力），应提高关键岗位薪资的比例，参考：高层和部分关键中层的工资总额比例提高至,65%,。,公司,2004-2006,年薪资层次分析,年份,2004,2005,2006,总数,（人数百分比）,总数,（人数百分比）,总数,（人数百分比）,年工资支出总额（人数）,6,429,958.00,45,人,7,478,408.00,41,人,6,905,828.40,44,人,高层工资总额,2,382,878.00,20%,（,9,人）,3,368,758.00,20,%,（,9,人）,2,432,643.00,25%,（,11,人）,高层工资占总体比例,37.06%,45.05%,35.23%,中层工资总额,2,075,251.00,33,.4%,（,15,人）,1,977,150.00,29.27%,（,12,人）,1,635,080.50,25%,（,11,人）,中层工资占总体比例,32.27%,26.44%,23.68%,基层工资总额,1,971,829.50,46.6%,（,21,人）,2,132,500.00,50,.73%,（,20,人）,1,851,104.90,50%,（,22,人）,基层工资占总体比例,30.67%,28.51%,26.80%,行政综合管理部,9,公司,2004-2006,年薪资属性分析,年份,2004,2005,2006,年工资支出总额,6,280,152.90,8,238,027.00,6,119,111.90,岗位工资总额（固定）,4,560,145.90,6,688,227.00,5,131,985.90,年终奖总额（变动）,1,720,007.00,1,549,800.00,987,126.00,固定薪资占总体比例,72.61%,81.19%,83.87%,变动薪资占总体比例,27.39%,18.81%,16.13%,行政综合管理部,10,注：,1,、岗位工资总额（固定）,=,6,、,20,日工资,+,一次性奖金（节日费）,；,2,、,20,日薪资实际未进行考核，所以应当列为固定薪资的部分；,从图表分析看出：变动薪资的比例呈逐年下降的趋势，和业绩相关的收入所占比重太小；总起来说，和业绩挂钩的收入占总收入的,20%,，也就是说，干好干坏，收入没有多大的差距。,视公司效益情况，固定工资（岗位工资、福利）与浮动工资（年终奖金、半年奖金、超额利润奖励）比重应控制在,60-70%,和,40-30%,区间内。,对于固定部分和浮动部分的比例问题，考虑到方案的平稳过度问题，给出的参考如下表所示：,岗位,岗位基础工资,/,业绩奖金,基层,60/40,中层,55/45,高层,50/50,业绩奖金对不同类别岗位实施相应其工作特点的挂钩办法：高管层实施年薪制，年度考核；其它管理人员实施半年,/,年度考核。,3,、业绩奖金的确定要点,个人绩效奖金的确定取决于三个方面，如下图所示：,行政综合管理部,11,2007,年某月工资表,D,薪资内部激励指标分析,行政综合管理部,12,2007,年某月工资分析统计表,行政综合管理部,13,各部门工资最高,&,平均,&,最低的平均水平,行政综合管理部,14,工资分布情况分析,:,在集团公司的各部中，财务管理部工资总额（,36.38,），其次行政综合部（,34.16,）、投资管理部,(29.46%),，各部门根据人数实际情况相对来说：总额的差距不大。财务管理部和投资管理部内部工资差异不大，行政综合部内部适当体现了岗位的差距。,从月工资统计表看，福利只占到实发总额的,5%,，员工应税额较高；,在职能部门,A,B,C,三类部门中的工资情况是：,在部门工资差距倍数中，行政综合部体现出,2.6,倍，比别部门多出的,20%,。,各部门平均工资大约都维持在,6400,元左右，没有太大的差距。,这部分的数据供决策者在平衡部门间差距，按权责大小和重要性分配利益时参考。无论是部门间和部门内都应保持合理的差距，体现岗位和部门的价值。,行政综合管理部,15,通过两周的数据分析和深度，得出了诊断结果，要点如下：,1,、整体薪酬水平和市场是一种,“,反向,”,关系,一般可替代性强的员工薪酬水平高于市场水平，而关键技术人才和中高层管理人才远远落后于市场水平，如下图所示（人民币元,/,月）：,2,、收入差距没有拉开,从上图曲线走向可以看出，,A,公司的工资曲线基本上是趋于平滑的，不同等级岗位之间的差距很小，而市场工资曲线比较陡，关键人才的收入水平明显高于一般员工。,收入差距没有拉开的表现有两个方面：横向看，尽管都是同一层面的管理者，但岗位重要性明显有差别，而,A,公司实际上没有对此加以区别；纵向看，不同岗等之间的工资差距过小。,下一步：,薪酬设计,1,、在设计固定薪资时，初定工资总额为,64060%=384,万、年终奖总额为,640,万,40%=256,万，以此确定各职位的职务工资和绩效奖金。,2,、根据公司薪酬策略确定工资结构，薪酬等级要合理设置，各薪酬等级的级差要差别化,行政综合管理部,16,xxxx,薪酬改革方案的建议,A,薪酬结构调整,B,订立薪资级别和级差,C,工资结构线,D,岗位系数表,E,薪酬成本与雇佣量的预算、控制,行政综合管理部,17,明确以岗位工资,+,月,绩效奖金,+,年绩效奖金,+,福利,补贴 为主的薪资制度,调整后的员工薪资结构为：,员工薪资,=,岗位工资,+,绩效奖金,（月度奖,+,年终奖）,+,福利（节日费、高温费、餐贴、车贴等）,本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，同时促进绩效激励机制，将各岗位的薪资总额中与业绩考核有关部分的比例增大，