第十三章-当代领导问题课件

,单击此处编辑母版文本样式,二级,三级,四级,五级,*,单击此处编辑母版标题样式,L/O/G/O,单击此处编辑母版文本样式,二级,三级,四级,五级,单击此处编辑母版标题样式,*,第,13,章,当代领导问题,Preview:,1.,心理定格,2.,领袖魅力型领导,3.,变革型领导,4.,领导的基础,1.,心理定格（,Frames,）,1.,心理定格（,Frames,）,心理定格,”,这一术语由,Gail T.Fairhurst,和,Robert A.Sarr,二人提出，但这一理论真正的创始人却是阿莫斯,特维尔斯基,(Amos Tversky),和,Daniel Kahneman,。,是一种使用语言来管理意义的方式。领导者可以利用它来影响人们看待事件和理解事件的方式。它指的是选择和强调客体的一个或几个方面而忽略其他方面的活动。,它认为表述事情的框架结构（定格），对人们的选择与决定会产生很大影响。,A,.,它存在于大众传媒中，媒体利用它使得新闻信息表达某一特定意向,B.,它存在于政党政治中，政客利用它把政治事件刻画上特殊含义,C.,它存在于宗教活动中,D.,它还存在于各类谈判中,E,.,它同样存在于组织管理中，组织领导通过施加心理定格影响，能够使组织成员更好地理解和回应自己的组织。,事实上，这是一项成功领导者必备的技能。,但是，它又是一项教科书上所没有的技能,心理定格是我们在人际沟通过程中无法避免、无处不在的一个事实存在,：,领导所要解决的问题,6W,理论：,What,何事,Why,何故,When,何时,Where,何地,Who,何人,How,如何,变革型领导,领袖魅力型领导,当代领导理论,2.,领袖魅力型领导,2.1,领袖魅力：,是由社会学家马克思,韦伯第一个提出领袖魅力的领导的学者。,他把,“,魅力,”,定义为：,个体的一种特定的人格品质，依靠它，个体就可以不同于普通人，并且会被看作是神奇的人或超人，或至少是被赋予了具体的超能力的人。普通人是得到不到这些的，但是会把他们看作是神圣的起源或者是可效仿的。基于这些，个体所关注的是，他们能够被视为领导者。,2.2,领袖魅力的领导理论,Robert House,是组织行为学中第一个思考领袖魅力型领导的研究员。根据他所提出的理论，当下属观察到某些特定的行动时，会把他们归因为英雄主义的或者超乎寻常的领导能力。因此魅力型领导特点应,确定三项因素：,A.,极高的自信,B.,支配力,C.,以及对自己信仰的坚定信念,麦吉尔大学的康格和凯南格认为其特点是：他们有一个希望达到的理想目标，为此目标能够全身心的投入和奉献，反传统，非常固执而自信，是激进变革的代言人而不是传统现状的卫道士。,是指当领导者奉行某种行为准则时，表现出的非凡的领导能力或使追随者做出崇高贡献的能力。,2.3,领袖魅力的关键特点,2.3,领袖魅力的关键特点,A.,愿景规划及清晰表达,B.,个人冒险,C.,环境敏感性,D.,对下属需要的敏感性,E.,反传统的行为,领袖魅力的领导者的关键特点,1.,自信,领袖魅力的领导者对他们的判断和能力充满信心,2.,远见,他们有理想的目标，认为未来定会比现状好。理想目标与现状相差越大，下属越有可能人为领导着有远见卓识。,3.,清楚表述目标的能力,他们能够明确地陈述目标，使其他人都能明白。这种清晰的表达表明了对下属需要的了解，然后，它可以成为一种激励力量,4.,对目标的坚定信念,他们被认为具有强烈奉献精神，愿,意从事高冒险型的工作，承受高代价。为了实现目标能够自我牺牲。,5.,不循规蹈矩的行为,他们的行为被认为是新颖、反传统、反规范的。当获得成功时，这些行为令下属们惊诧而崇敬,6.,作为变革的代言人出现,他们被认为是激进变革的代言人而不是传统现状的卫道士,7.,环境敏感性,他们能对需要变革的环境加以限制和对资源进行切实可行的评估。,2.4,如何成为领袖魅力型领导,A.,天生,B.,后天学习,通过学习，一般可以通过如下三个阶段：,1,）,首先，个体需要保持乐观态度,善于利用非言语的方式沟通,2,）,其次，个体通过与他人建立联系而激发他人跟随自己,3,）,最后，个体通过调动跟随者情绪而激发激发他们潜能,2.5,领袖魅力的领导者如何影响下属,1,）首先，领导者要清晰陈述一个有吸引力的愿景,愿景是关于如何到达一个或多个目标的长期战略。这种愿景将组织的现状与美好的未来联系在一起，给下属提供一个连续性的认识。,2,）其次,，领导者传达高绩效期望，并对下属到达这些期望表现出充分的信心,3,）另外,，领导者通过言语和活动向下属传递一套新的价值观系统，并且通过自己的行为为下属树立效仿榜样,4,）最后，,具有领袖魅力的领导者会通过情绪诱导和经常性的反传统行为，来表明他们的勇气和对未来的前景的坚定信念,2.6,领袖魅力领导的有效性,通过每,29,家从优秀走向卓越的公司研究发现，这些公司都没有自我为中心的领袖魅力型领导者。虽然这些公司的领导者也具有很强的进取心，受到强力的驱动，他们的进取心是指向公司而非个人的。他们做出非凡的成就，但是取几乎不会唱高调，不会不着边际。他们为自己的错误和不好的结果负责，把成功归于别人。,2.7,第五级领导者（,level-5 leaders,）,是指在公司内部培养将来能将公司引向更大辉煌的强有力的接班人，让他们感到自豪。这样的人被称为第五级领导者。,具有的领导素质：,个人能力、团队技能、管理胜任力和激励他人产生高绩效的能力，在加上第五个维度：个人谦逊和职业意志的矛盾结合。第五级把他们的自我需求引开，引人建立一个伟大的公司目标。因此，当他们高效的时候，也许他们未被他人所闻，甚至在商业新闻中都几乎没有坏名声。,相关研究表明，领导者不必非要有领袖魅力才能高效，尤其是当领袖魅力陷入过度的自我当中时。,3.,变革型领导,依靠他们的被参照权和个人权力的来源激起强烈情感并激活他们的下属，他们鼓励下属为了组织利益而超越自身利益，并对下属产生超乎寻常的深远影响。,交易型领导：,通过澄清工作,角色与任务要求，来指导并激励下属向着既定目标的方向前进。,（前面所探讨的,俄亥俄州立大学的研究、费德勒模型等都是对交易型领导的描述）,3.1,变革型领导的特点,1,）领袖魅力：,提供愿景规划和组织使命，灌输荣誉感，赢得尊重和信任,2,）感染力：,传达高期望，使用各种方式强调努力，通过简单明了的方式来表达重要目标,3,）智慧刺激：,激发智力、理性和深入细致的问题解决问题,4,）个性化关怀：,关注个体，不同员工不同对待，有针对性给予指导和建议,3.2,变革型领导的影响来源,变革者型领导,的影响：,源自他们的追随者个人对某些价值观念的接,受，价值观念提供决策和行为表现中的引导，因,此与领导者拥有共同价值观念的追随者对领导者,的命令没有依赖性。,3.3,全范围领导模型,3.4,变革型领导如何发挥作用,1,）鼓励,变革型领导鼓励下属不断创新，提高创造性,2,）目标,是变革型领导发挥作用的另一个关键机制,目标和组织战略一致，下属认为这些目标对他们个人很重要,3,）愿景,在解释领袖魅力领导如何发挥作用时非常重要。甚至比领袖魅力的沟通风格更能解释创业型企业的成功,4,）承诺,能让下属产生承诺，增加他们对领导的信任感,4.,领导基础,4.1,影响力,1,）强制性影响力,：,一般指权力性的影响力，,被影响人不得不服从，表现为行政命令、奖励、惩罚等,2,）自然影响力,：,非权力性的影响力，由个人特性所决定。既由某个人通过自身某些特点，对别人的心理和行为产影响。表现为被影响者自愿的、乐于接受的影响，如威信,领导者的影响力,权力性影响力,非权力性影响力,传统,因素,职位,因素,资历,因素,才能,因素,知识,因素,品格,因素,感情,因素,敬,重,感,服,从,感,敬,畏,感,敬,爱,感,敬,佩,感,信,赖,感,亲,切,感,观,念,性,社,会,性,历,史,性,本,质,性,实,践,性,科,学,性,精,神,性,（强制性影响）,（自然性影响）,领导影响力的构成,4.2,信任,是一种对另外一个人的积极预期，我们通过对方的言语、行动或决策相信他不会采去投机行为。,“,积极预期,”,：假定我们对于另一方的了解和熟悉,“,投机性,”,：指的是任何信任关系中内在的风险性和脆弱性,E X H I B I T 13,4,1,）信任的五个维度,A.,正直：,指的是诚实与真实,这是最关键的一个维度,B.,胜任力：,包括个体在技术和人际方面的知识与技能,C.,始终如一：,指的是个体的可靠性、可预测性以及在处理事件时良好的判断力,D.,忠诚,：,是一种要保护另一个人面子的意愿。信任需要你能信赖某个人不会以一种投机的方式对待你,E.,开发,：,你能够信赖这个人，并告诉他你的所有真实的想法吗？,2,）信任类型,在组织关系中存在三种类型的信任：,（,1,）基于威慑的信任：,这种关系最为脆弱，一次违背或不一致就可以破坏这种关系。该信任结构以担心违背信任时会受到报复为基础。,A.,有效的基础：,当惩罚存在时,结果是清晰时,违背信任必定受到惩罚时,B.,维持的基础：,个体违背信任时所造成的潜在损失必须超过他所获得的潜在收益,受到伤害的一方必须愿意对践踏信任的另一方造成伤害,Eg,朋友之间的商业行为，如推销等,管理者,-,员工之间的关系,（,2,）基于了解的信任,绝大多数组织关系都根植于基于了解的信任。也就是说信任是基于行为的可预测性，而它有来自两者相互了解的基础上。当你掌握了某个人的足够信息，足以很好地了解他甚至可以精确预测他的行为时，这种信任就产生了。,A.,存在的基础,依赖的是信息，而不是畏惧。对其他人行为的预测力取代了契约、惩罚、法律条文这些基于威慑的信任中的典型特点,了解与信任成正比,B.,特点,基于了解水平的信任关系未必会因为一次不一致行为而被打破。如果有你充分理由解释和理解另一方明显的信任违背，你就可以接纳它并原谅这个人，而且会继续发展信任关系。但是，在威慑水平上，同样不一致则很可能会打破信任关系,Eg.,现代组织中成员之间的关系,3,）基于认同的信任,当双方之间存在情感纽带的联系时，就达到了信任的最高水平。它使得一方扮演着另一方代理人的角色，或在人际交往中可以替代另一方。这种关系称为,-,A.,存在的基础,双方彼此理解各自的意图，并且可以体察到对方的需求和渴望,当一方可以有效地代理另一方时，这种相互理解变发展起来。,B.,特点,这一信任控制程度最低，你不需要监督另一方。,Eg.,亲戚，一同长大的朋友，夫妻之间等,4.3,团队领导,1,）工作的重心,A.,对团队外部事物的管理,B.,对团队内部进程的推动,2,）四种角色,A.,团队领导是对外联络官,B.,团队领导是困难处理专家,C.,团队领导是冲突管理者,D.,团队领导是教练,Review:,1.,心理定格,2.,领袖魅力型领导,3.,变革型领导,4.,领导的基础,Thank You!,