某某连锁超市人力资源管理

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第一章 概 述,连锁人力资源管理,学习目标,对人力资源和人力资源管理有个全面认识；,对连锁经营管理与人力资源管理有个初步了解；,把握战略和战略性人力资源管理的相关内容。,技能要点,连锁经营特点调查,人力资源管理者的角色调查,导入案例,1951年，具有心理学学士学位和人际关系学士学位的查尔斯比肖夫四处寻找工作。不久，他找到了一家叫包兰亭索恩斯的酿造公司，做起了人事面试工作。后来，他又到了一家糖加工公司和美国美孚公司干了一段。1963年比肖夫来到从事纤维、塑料生产及能源开发的联合公司。如今，他是这家公司的人事经理。,当有人问比肖夫这些年作为人事经理都干了些什么时，他微笑着并带嘲弄的口吻回答:“保证每人在生日时得到一张生日卡，在感恩节得到一只火鸡。”他还说，“人事部对那些不能忍受这种工作方式的人来说，简直就是一堆破烂的地方。”,确实，退回去许多年看看，人事工作除了雇佣工人就在没有别的内容。这大概还是从过去的工头那里传下来的吧。以前的工头总是习惯于走出工厂，从长长的求职队伍中挑选工人。他们根本不用什么简历表，而是用他们的手随便点，“你，你，还有你。”后来，这些工头也实在腾不出时间来干这类事情了，于是就有了人事工作。,导入案例,除了干些招收新工人和发薪水之类的工作，人事部经理负责诸多这样的事情：如教人鞠躬时如何抬臂，教人如何打扫公司的停车场等。这确实产生了如25年前著名管理学家彼德德鲁克所指出的情形，“所有做人事工作的人无不忧虑，何以证明他们也在对企业做出贡献。”,不过如今，比肖夫再也不谈什么生日卡、火鸡之类的事儿了。“电话随时都在嘟嘟响”，比肖夫在办公桌旁挥了一下手说到，“嘿，那准是董事会主席又叫我去他办公室了。”,是的，人事经理一蹶不振的时代已经成为过去。那种由人事部门头目给公司各部门分西瓜的日子，不过是令人一笑的回顾罢了。而事实上“人事管理”这一称呼在公司的惯用语中，已经销声匿迹了，取而代之的是另一种很有影响力的称呼，“人力资源管理经理”。,资料来源：于桂兰，魏海燕.2004.人力资源管理.1页.北京：清华大学出版社,第一节 连锁企业人力资源管理概述,一、人力资源的概念、特征、地位和作用,1、人力资源的概念,资源泛指社会财富的源泉，是能给人带来使用价值和价值的客观存在物。一般来说把资源分为两类，一类是物质资源，另一类是人力资源。管理学中的“人、财、物”的“人”就是人力资源，“财”和“物”就是物质资源。,人力资源是指一定范围内人口中所有具有劳动能力的人口总和，是能够推动经济和社会发展、具有智力劳动和体力劳动能力的人的总称。,第一节 连锁企业人力资源管理概述,可以从如下几个解释中去理解人力资源的概念：,能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口。,包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。,企业组织内外具有劳动能力的人的总和。,一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。,企业全体员工的能力。,人力资源是指一切具有为社会创造物质文化财富、为社会提供产品和服务的人。,第一节 连锁企业人力资源管理概述,2、人口、人力资源、劳动力和人才的关系,人口是指在一定范围、某一时刻所有人员的总和。,人力资源是指一定范围内人口中具有劳动能力的人口总和。,劳动力是指人的劳动能力，即人的体力和脑力的总和。,人才指有较强能力或有某种特长的人，人力资源中的人才指具有创新意识、创造能力的资源。,彼此关系如图,第一节 连锁企业人力资源管理概述,3、人力资源的主要特征,人力资源的基本属性是人口，必要属性是具有劳动能力，包括智力劳动能力和体力劳动能力。人力资源是有意识的资源，所以这种资源具有鲜明的特征。,时代性；,能动性；,两重性；,时效性；,持续性；,再生性。,第一节 连锁企业人力资源管理概述,4、人力资源的地位和作用,人力资源的地位,人力资源是第一资源。,人力资源的作用,人力资源是国家、地区和企业经济增长最重要的支撑点之一。,第一节连连锁企业人人力资源管管理概述,人力资源的的分类方案案,类别,代号,定义,岗位,职业特点,非技,术类,W,1,从事对知识技能要求甚低的简单、重复，以体力劳动为主的人员,清洁员,几乎无需专业培训或仅需几周练习就可独立工作,熟练工,W,2,从事需要一定专业知识和技能的重复性体力劳动的人员,司机,需要通过数月但不超过1年的培训才能独立工作,技工,W,3,从事需要丰富专业知识和技能、工作内容经常发生变化的体力劳动,媒体工程主管、媒体工程主任,需要通过1年以上的培训以及数年的实践才能胜任工作,职员,C,从事需要一定专业知识和技能、重复性较大的事务性工作,前台文员、秘书、一般销售或售后服务、制作主任、市场调研员,需要数月培训和练习才能胜任工作，大多在办公室工作,专业管理人员,S,专门从事计划、组织、监督、控制等管理职能活动的脑力劳动者,行政管理主管、会计、统计员、媒体计划、媒介购买、人力资源主管、各类专员,需接受大专以上专业教育并经过实习才能胜任工作,技术,人员,T,从事工程技术与设计工作，提供知识产品或技术服务的脑力劳动者,电子商务、设计师、文案、策划人员,需要接受本科或以上专业技术教育并经过实习才能胜任的职责,主管,人员,M,承担一定领导责任，有明确下属的管理人员,部门经理、美术指导、文案指导、总监、经理,需要丰富的业务知识、管理知识和技能，主要通过他人提供最终成果,第一节连连锁企业人人力资源管管理概述,二、人力资资源管理的的概念、主主要职能和和基本原理理,1、人力资资源管理的的概念,人力资源管管理就是运运用现代化化的科学方方法，对与与一定物力力相结合的的人力进行行合理的组组织、培训训和调配，使人力、物力经常常保持最佳佳比例，同同时对人的的思想、心心理和行为为进行恰当当的诱导、控制和协协调，充分分发挥人的的主观能动动性，使人人尽其才、事得其人人、人事相相宜，以实实现组织的的目标。,具体的讲就就是制定人人力资源规规划、选人人、育人、用人、留留人的全过过程。包括括人力资源源规划、人人员招聘、员工培训训、绩效考考核、工资资福利政策策等内容。,第一节连连锁企业人人力资源管管理概述,2、传统人人事管理与与现代人力力资源管理理的区别,比较项目,人事管理,人力资源管理,环境,国内,内部,全球,内部和外部,管理导向,注重成果,注重过程,管理视角,视人力为成本,视人力为资源,机构,事务性、实际操作性、执行层,战略性、决策层,部门性质,非生产、非效益部门,生产与效益部门,与其他部门,职能式,合作式,人员,专家,通才,HRM实践,集中于个人,范围狭窄,集中于群体,范围广泛,管理活动性质,被动反应型,主动开发型,管理焦点,以事为中心的绩效考核,强调人与事的统一发展的人力资源开发,管理对象,员工,劳动双方,管理深度,注意管好现有人员,更注重开发企业人员的潜在才能,管理方案,例行的、规范的,变化的、挑战的,劳动关系,从属的、对立的,平等的、和谐的,第一节连连锁企业人人力资源管管理概述,3、人力资资源管理的的内容,项 目,内容,基础与前提,人力资源管理战略,人力资源规划,岗位分析,获取与配置,招聘,人力资源的优化配置,培训与开发,培训,职业生涯管理,考核与激励,绩效管理,激励制度管理,规范与约束,劳资管理,凝聚与整合,企业文化建设,团队建设,沟通管理,冲突管理,安全保障,安全生产与职业卫生,员工压力与心理健康,社会保险,第一节连连锁企业人人力资源管管理概述,4、人力资资源管理者者的角色,一般人力力资源管理理者与专业业人力资源源管理者的的角色,一般人力资源管理者,专业人力资源管理者,招聘,与,录用,对所讨论的工作的职责范围做出说明，为工作分析人员提供帮助；,提出未来的人员需求及需要的人员类型；,说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据；,面试应聘人员并做出录用决策,根据部门主管提供的信息写出工作说明书；,制定人事安排计划，对员工的晋升做出安排；,开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍；,进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管,培训,与,发展,根据组织及工作要求安排员工，对新员工进行指导和培训；,为开展新业务进行评估，推荐管理人员；,进行领导和授权，建立高效的工作队伍；,运用组织的评估表格对员工进行业绩评估；,对下属的进步给予评价并就其职业发展提出建议,准备培训材料及文件；,根据组织的既定目标就管理人员的发展计划向主管领导提出建议；,在规定和实际运作质量改进计划以及团队建设方面充当信息源；,开发业绩评估工具，保存评估记录,薪酬,管理,向人力资源部门提供各项工作的性质及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础；,决定给下属的奖励方式及数目；,决定组织给员工的福利和服务,实施工作评估程序，决定每项工作在组织中的相对价值；,开展薪资调查，了解同样或近似的职位在其他组织的工资水平；,在奖金和工资计划方面向一线经理提出建议；,开发包括保健护理、退休金等在内的福利、服务项目，并和一线经理协商,劳动,关系,营造互相尊重、相互信任的氛围，维持健康的劳动关系；,坚持贯彻劳资协议各项条款；,确保员工的申诉程序按劳动协议执行，在进行调查后做出申诉的最终裁决；,跟人力资源管理部门一起参与劳资谈判,分析导致员工不满的深层原因；,对一线经理进行培训，帮助他们了解和理解协议条款及法规方面易犯的错误；,在如何处理员工投诉方面向一线经理提出建议，帮助有关各方就投诉问题达成最终协议,员工保险,与安全,保持员工与经理之间沟通畅通，使员工能了解组织大事并能通过多种渠道发表建议和不满；,确保职工在纪律、解雇、职业安全等方面受到公平对待；,持续不断地指导员工养成并保持安全工作习惯；,发生事故时，迅速、准确地提供报告,向一线经理介绍沟通技巧，促进上下级沟通；,开发确保员工能受到公平对待的程序，并对一线经理进行培训，使他们掌握这一程序；,分析工作，制定安全操作规程。对机械防护装置等安全设备的设计提出建议；,发生事故时，迅速实施调查、分析原因、根据事故提出预防建议并向“职业安全与健康管理”组织提交必要的报表,第一节连连锁企业人人力资源管管理概述,人力资源源管理部门门的角色,政策的制制定者,业务的促促成者,监控者,创新者,变革者,第一节连连锁企业人人力资源管管理概述,三、人力资资源管理的的基本原理理,1、人力资资源管理的的人性观,西方管理中中对人性的的认识有“经济人”、“社会会人”、“自我实现现人”和“复杂人”四种观点点。,经济人,“经济人”假说的核核心内容是是：,人的本性性是不喜欢欢工作的，只要有可可能人就会会逃避工作作。,人天性不不喜欢工作作，对于绝绝大多数人人必须进行行强迫控制制、指挥，才能迫使使他们为实实现组织目目标去工作作。,一般人宁宁愿受人指指挥，希望望逃避责任任，较少野野心，对安安全的需要要高于一切切。,人是非理理性的，本本质上不能能自律，易易受他人影影响。,一般人都都是为了满满足自己的的生理需要要和安全需需要参加工工作的，只只有金钱和和其他的物物质利益需需要，没有有自尊和自自我实现高高级需要。,第一节连连锁企业人人力资源管管理概述,以“经济人人”假说为为指导的管管理方式：,管理工作作的重点在在于提高生生产效率、完成生产产任务。不不考虑员工工的感情。,管理是少少数人的事事，员工只只能服从，努力工作作。,依靠金钱钱激励员工工的积极性性，对于表表现不好的的员工实行行严惩重罚罚。,以权力和和控制体系系来保护组组织及引导导员工。,第一节连连锁企业人人力资源管管理概述,社会人,这种假说认认为，人们们重视工作作中与人的的友好关系系，良好的的人际关系系是调动员员工工作积积极性的决决定因素，物质利益益是调动员员工工作积积极性的次次要因素。,“社会人”假说的核核心内容：,把员工当当作“经济济人”是不不完全的，社会心理理因素对调调动员工工工作的积极极性起着很很大作用，