外企绩效管理实务操作手册

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,#,外企绩效管理实务操作,普尔斯马特会员商店的历史,1954年,Sol Price,创立美国第一家,Fed Mart,连锁折价商店概念，世界上最大的会员制连锁超市,1996年 北京普尔斯马特会员购物企业中心注册成立，到现在已经有18家。,绩效管理的流程,制定目标,实施目标,评估（绩效考核）,奖惩管理,绩效管理的作用,对公司,对主管,对员工,Performance Management：A Progress Report，？Harvard Business Review,Juan,博士研究显示，使用绩效管理的公司比不使用绩效管理的公司有：,更高的利润,更好的现金流量,更强的股票表现,更高的股票价值,HEWITT 1994,调查,有绩效管理系统 无绩效管理系统,销售额增长率 2.1%1.1%,净资产回报率 10.2%4.4%,股东回报率 7.9%0.0%,第一单元,制定目标,实施目标,评估,奖罚,员工的目标从哪里来,员工的目标从哪里来,公司目标,主管目标,客户的意见,同事的意见,员工的意见,职位说明书,市场/同行/对手,目标的要求,SMART,Specific,Measurable,Agreed upon,Realistic,Time bound,衡量指标定量,数量,质量,成本,耗时,衡量指标定性,客户接受权威,主管批准权威,同事/客户反馈他人,专家/委员会认可权威,衡量指标总结,尽量找出定量的衡量标准,没有定量的衡量标准时，要坚决地使用定性的衡量标准,有时候定性的衡量指标比定量的衡量标准更重要,定性的衡量标准可以被监督/矫正（上级主管介入、委员会）,制定目标步骤,方法一：主管撰写主管与员工交流主管定稿双方签字,方法二：主管目标概述员工撰写主管定稿双方签字,目标设定过程举例：,预先沟通,自己的目标,衡量标准,背景,员工草拟,收集其他信息,草拟业务目标、发展目标,理解行为目标,主管理解管理目标,正式讨论（双向）,讨论业务目标、发展目标,检查行为目标的理解,主管检查管理目标的理解,修订存档,员工修订目标,双方签字存档,主管提交到,HR,目标的周期,根据企业和工种可以为3个月到1年,第二单元：实施目标,激励,反馈,发展,第三单元,.制定目标,.实施目标,.,评估,.奖惩,评估,.评估方法,.评估步骤,.面谈要点,结果分布,评估方法,目标管理法,Management By Objective(MBO),行为固定法,Behaviorally Anchored Rating Scale(BARS),行为观察法,Behavior Observation Scale(BOS),MBO,例子：技术支持,BARS,例子：客服关系,BARS,例子：客服关系,比较及应用,关键事件法,WHAT：,举出有代表性的例子,WHY：,WHEN：,适用于所有的目标，尤其是态度类目标，主管类目标,评估步骤,收集客户意见,收集同事、下属意见,员工自评,主管决策,与员工约好面谈时间,员工事先阅读评估表,面谈,签字归档,360度,何时使用：通常在一定层次以上；打分的角度不同：业绩（上级/客户）、行为（上级/同事）、能力（上级/客户）、管理（下级）,什么是360度反馈：上级60%、同事20%、下级20%、客户。,目的：考核与奖惩、晋升,目的：发展目标（可以发现培训需求）,考核等级的设定,最好为5级：优、良、中、差、劣,评估结果分布,自然分布,正态分布,有弹性的正态分布（小部门）,第四单元,.制定目标,.实施目标,.评估,奖罚,固定工资与浮动工资的比率,4：6,3：7,2：8,1：9,评估之后,兑现报酬,PAY FOR SALARY,职务发展晋升,CAREER ADVANCEMNET PROMOTION,技术等级,TECHNOLOGY LEVEL,解雇,TERMINATION,业绩滑坡的职工,绩效提高计划,PEFORMANCE IMPROVEMENT PLAN（PIP）,执行,30-60天,谨慎沟通,类似表格，注明辅导时间，员工签字,目标及标准不变,不能调动、加薪,两年中只能有一次,PIP,结果,完成：回归正常,未完成：解雇、换岗、降级,拒绝：开除,PIP,适用于哪些员工,绩效不令人满意的员工,不必等到年底,不含试用期,绩效考核的内容,.业绩,.态度,.能力,管理目标,绩效考核的权重,要根据实际的情况定，无标准,哪些方面涉及权重,据美国的一项调查显示，在BUILD TO LAST（打造百年老店）的跨国企业集团中，GE、IBM等，见下表,普尔斯马特的绩效考核,店长、部门经理级,部门经理以下,谢谢大家！,欢迎提问！,