企业如何实施绩效管理

绩效管理,上海市注册咨询专家,罗瑾琏 博士、教授,同济大学经济与管理学院人力资源开发专门研究,主要内容,企业为什么要做绩效管理,绩效管理做些什么,怎么做,绩效评估实施要领,企业为什么要做绩效管理？,总结过去,找出问题,规划目标,推动未来,保证每一个人的视线都盯住组织战略目标，确保战略成功,挖掘潜能,绩效管理做些什么?,图2,员工绩效管理模型,组织/部门,当年目标,员工岗位,职责,上年度,员工,考评信息,员工当年度,绩效规划,持续的员工,绩效跟踪,即时反馈,中期绩效校评,工作指导,员工当年度绩效考评,员工日常,工作表现记录,员工当年,目标达成状况,内外部客户反馈信息,下年度绩效再规划,人事决策：薪资福利业绩奖惩、升迁/轮调、职业发展、培训等,组织下年度业务目标,员工下年度发展计划,我们该怎么做？,工作,流程及文件,工作流程及文件,文件五,知识集,A.,项目目标沟通,B.,调研,C.,阶段研讨,D.,设计目标驱动的员工绩效管理内容,E.,设计实施方案,F.,设计员工绩效控制方法,G.,培训,H.,试运行,I.,阶段研讨,J.e,化,文件一,资源集,文件二,问题集,文件三,工具集,文件四,操作集,文件六,信息集,K.,绩效跟踪,文件七,效果集,运用平衡计分卡必须遵循的四个条件,一是组织的战略目标能够层层分解，并能使组织目标与个人目标实现统一,所提示的四个指标：财务、客户、内部经营过程、学习与成长之间存在明显的因果驱动关系,相关配套制度健全：如财务成本控制制度、内部信息平台、岗位责权化分、管理流程、绩效管理等与人力资源管理相关的制度。,员工胜任职位工作,评估前启发,实施自我评估,绩效评估实施要领,面谈技巧,诚实的反馈,结果运用,效果分析,面谈技巧,在适当的时候提适当的问题,当员工业绩较差时所问的问题,当发生具体情况时所问的问题,当员工业绩较差时所问的问题,你制定的业绩目标有什么特点？,那个目标重要？,发生了什么事使得你没能象你所保证的那样去做？,为此我（或部门）发生了哪些问题？,尽管有其它问题的影响，你能做什么来保证完成对你预期目标的业绩表现？,当发生具体情况时所问的问题：,怎么回事？,然后又发生了什么？,你现在认为应该怎么做？,这样做会如何有助于解决问题？,如果同样的情形再次出现，你会怎么处理？,为什么你会用各种不同的方法来处理？,这种方法可能为你带来什么样的问题？,自我评估的力量,自己比任何人都了解自己：员工们常常能够更清楚地认识到，为了达到工作的熟练程度，他们需要额外的教育、培训和发展机会。,所有的业绩反馈中最具有激励性的是让人们对自己做评估,诚实的反馈,询问一个训练有素、富有才气的员工：为什么他要辞去一份所谓的好工作，你很可能听到下面这样的话：“从来没有人告诉我做得怎么样。我从未从老板那里听到真正好的反馈。谁欣赏我的工作？根本没有人注意我！”,留住员工的一个秘而不宣的决窍之一是对他良好的表现给予赞赏,。,“45年来，工人们一直在说：注意我，爱我，给我有趣的事做，我会努力出成果的。而45年来，经理们一直在说：我们没有钱。”,卡罗,格里森,“工作不合格”员工状告老板,影响绩效评估的障碍,员工不清楚经理对下属的期望，反之亦然,经理不知道员工怎样支配时间,业绩讨论次数少,虽然职员很清楚报酬与业绩的联系，但管理制度却模糊了这种关联,业绩评估时掺进许多不相干的顾虑导致评级不能真实反映实际情况,无论对于给予者还是接受者，批评都是个难题,结果运用,应用案例：,贾明工作表现评定,“贾明,”主管王刚说：“你下班前十五分钟左右到我办公室来一趟好吗？我想把你的年度工作表现评定给你，不会要多少时间，我知道你想五点钟前下班。”,贾明差点忘记了这件事，但他一直在等待着这次谈话，因为他想讨论一下，并为自己的工作情况制定新的标准。此外，他对评定结果也有些担心，因为他认为自己在上一年中的工作表现不是太好。,四点四十五分时，贾明准时地敲响了王刚办公室的大门。当贾明走进办公室时，他看见主管正忙于处理一些最后的订单。贾明坐下后，王刚开了腔：“我已经填好了你的评定表，你干吗不看看，签上名吧？你可以看到，我在所有的方面都给你评了优，不过今年大家都得了优。因为这个月大家都加班加点把外高桥的工程赶了出来。这工程对公司实在是太重要了。所以我没有什么可多说的了，继续好好干吧，我会给你们加薪！,贾明看过评定后签了字，他可以看出王刚确是很忙，所以他觉得自己还是离开为好，而且，他也不想毁掉一个加工资的大好机会。可是，离开王刚的办公室时，他还是感觉到强烈的失望。,问题讨论：,1、讨论一下王刚对贾明评定谈话的处理方式？,2、假如你是王刚，你将如何有效地进行这次面谈？,