组织行为学7基本的动机概念

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2014/10/15,基本的动机概念,#,开篇案例,本次全球经济衰退颠覆了多个商业领域的现状，这点在金融领域体现得最为明显，昔日的华尔街偶像,雷曼兄弟、美林证券以及贝尔斯登已经被其他公司兼并或完全消失了。其他有实力的公司，如花旗银行、摩根大通、美国国际集团和摩根斯坦利，被迫实行国有化。,那在这些公司就职的几十万员工的命运又如何呢？很多人蒙受了重大损失，不得不接受工资非常低的工作，更不幸的人仍处于失业状态。然而，其他一些人似乎已经化险为夷。总的来说，尽管华尔街损失了大量的工作岗位，但并没有大多数人预期的那么严重。,基本的动机概念,1,开篇案例,如何解释这种现象,原因之一在于，大多数,情况下，员工都被实施收购的企业保留下来了,。当巴克莱银行以低价收购雷曼兄弟时，它保留了雷曼兄弟,80%,左右的员工。当美国银行收购美林证券时，它保留了美林证券的绝大部分员工。,原因之二就是员工自己。很多人看到困难即将到来，并且在大厦倾倒之前就跳槽了。由于公司财富缩水，股票期权贬值，因而继续留下来的动机也被削弱了。,基本的动机概念,2,第,7,章 基本的动机概念,学习目标,描述动机的三个关键要素,了解早期的动机理论,了解当代的动机理论,整合当代动机理论,基本的动机概念,4,1,、动机的三要素,动机,，定义为一种过程，它体现了个体为实现目标而付出的努力的强度、方向和持续性。,强度,，指的是个体试图付出大多的努力,方向,，指的是个体的努力的指向指向组织目标并与组织目标始终一致,持续性,，测量个体的努力可能维持多长时间,基本的动机概念,5,2,、早期的动机理论,20,世纪,50,年代，动机概念得到长足发展，虽然现在看来在效度方面存在一定的问题，但其体现了各种当代动机理论的基础。,需求,层次理论,X,理论、,Y,理论、,Z,理论和超,Y,理论,双因素理论,需求理论,基本的动机概念,6,2,、早期的动机理论,双因素理论,也称激励,保健理论，由心理学家赫茨伯格提出,他,认为，个人与其工作的关系是一种基本关系，而个人对工作的态度在很大程度上决定着工作成功而否,基本的动机概念,7,基本的动机概念,8,2,、早期的动机理论,双因素理论,赫兹伯格根据自己的调查结果，表明某种二维连续体的存在：,“满意”的对立面是“没有满意”,“不满意”的对立面是“没有不满意”,基本的动机概念,9,2,、早期的动机理论,双因素理论,保健,因素,包括管理质量、薪酬水平、公司政策、工作环境、与他人的关系和工作稳定性等,激励,因素,包括晋升机会、个人成长机会、任何、职责和成就等,赫兹伯格,认为，导致工作满意的因素和导致工作不满意的因素是相互独立的，而且截然不同的。,当保健因素充分时，员工就没有了不满意感，不具有激励作用,激励,因素才能激励人们积极从事工作,基本的动机概念,10,2,、早期的动机理论,双因素理论的批评,适用的程序在方法论上具有局限性,研究方法的信度受到,质疑,没有对满意度进行整体,测量,假定满意度和生产率,之间存在关系，但是用的研究方法只考察了工作满意度，没有涉及生产率,基本的动机概念,11,2,、早期的动机理论,需求理论,由麦克莱兰提出，主要关注三种需求：成就、权力和归属,成就,需求,：追求卓越、达到标准、争取成功的内驱力,权力,需求,：使他人以某种方式行事而不以其他方式行事的需求,归属需求,：建立友好、亲密的人际关系的愿望,基本的动机概念,12,2,、早期的动机理论,需求理论,研究,发现,：,高成就需求,者更喜欢那些须承担个人责任、可以获得工作反馈以及风险程度为中等的工作,高成就需求,者未必是一位优秀的管理者，尤其是在大型组织中,归宿需求和权力,需求往往与管理岗位上的成功密切相关,基本的动机概念,13,3,、当代动机理论,许多当代动机理论都有大量的有效证据支持其结论，其代表着对员工动机进行解释的当前状况,自我决定,理论,目标设置,理论,自我效能,理论,强化理论,社会学习理论,公平理论,/,组织公平,期望理论,基本的动机概念,14,3,、当代动机理论,3.1,自我,决定,理论,该理论指出，人们喜欢感觉到他们能控制自己的行动，因而任何事情，当它使自己以前享受的任务变得更像是一种义务而非自己选择的活动时，都会破坏动机,该,理论提出，除了受到自主性需求的驱动外，人们还会设法实现胜任力以及与他人的积极关系,该理论的主要意义体现在薪酬方面,基本的动机概念,15,3,、当代动机理论,3.1,自我,决定,理论,许多对自我决定理论进行的研究聚焦于,认知评价理论,该理论假设,外部奖励会降低人们对工作的内在,兴趣,自我决定理论的最新成果,是,自我一致性,探讨人们追求目标的理由,与,自己,的兴趣及,核心价值观的一致性,程度,对组织,来说，除了提供外部奖励，管理者还要为员工提供内部奖励,基本的动机概念,16,3,、当代动机理论,3.2,目标设置理论,埃德温,洛克在,20,世纪,60,年代末提出：为了实现某个目标而工作的意愿是工作动机的一个主要来源,明确而具体的目标能够提高工作,绩效；困难的目标一旦被人所接受，会比容易的目标带来更高的工作绩效；有反馈比无反馈能够带来更高的工作绩效,基本的动机概念,17,3,、当代动机理论,3.2,目标设置理论,影响到,目标和绩效关系的因素：反馈、目标承诺、任务特点、民族文化,目标,承诺,最,有可能,实现的条件：目标是公开的，个体具有内部控制点，目标是自我设定的而不是他人指定的。,任务,特点：简单、经过研究的、相互独立的,基本的动机概念,18,3,、当代动机理论,3.2,目标设置理论,利用目标设置得更为系统的方法是实施目标管理,目标管理,强调员工参与设置明确的、可检验的和可测量的目标。,目标管理的结果是形成一个目标,层级，使每个层级的目标与上下层级的目标相连。对员工个体来说，目标管理给他们提供了明确的个人绩效目标,基本的动机概念,19,3,、当代动机理论,基本的动机概念,20,3,、当代动机理论,3.2,目标设置理论,在各种目标管理方案,中，普遍存在四种要素：目标的具体性；参与决策（包括参与目标设置）；明确的时间期限；绩效反馈,目标设置理论和目标管理唯一的区别是员工参与的问题,基本的动机概念,21,目标设置理论,认为给下属制定目标也能够取得同样好的效果,目标管理,极力主张员工的参与,3,、当代动机理论,3.3,自我,效能,理论,自我效能，也称为社会认知理论，是指个体对自己能够完成某项任务的一种信念。,自我效能水平越,高，个体对自己成功完成任务就越有信心。,管理,者该如何帮助员工达到高水平的自我效能,通过把目标设置,理论和自我效能理论结合起来,基本的动机概念,22,3,、当代动机理论,基本的动机概念,23,3,、当代动机理论,3.3,自我,效能,理论,提高自我效能的四个方面：,过去的成功,经验,：,指获得的与工作或任务相关的,经验,替代榜样,：当看到别人完成某一任务时，你就会变得更加自信,口头,说服,：他人的说服使你相信你具备成功的必要技能，因此就会变得更加自信,唤醒,：唤醒使得个体处于兴奋状态，驱使他们完成任务。,基本的动机概念,24,3,、当代动机理论,3.4,强化理论,强化理论是行为主义的,观点，认为强化塑造行为。,强化理论认为,行为是由环境导致的，控制行为的因素是强化物,强化理论不考虑个体的内部,状态，仅仅关注个体采取某种行动会带来什么后果。,操作性,条件反射理论,基本的动机概念,25,3,、当代动机理论,3.4,强化理论,操作,性,条件反射理论,该理论,认为，人们能够学会如何行事以获得他们想要的东西和避免他们不想要的东西。,在具体行为出现之后如果,能提供令人满意的结果，就会增加这种行为发生的频率,如果人们的,行为可以得到积极强化，他们最有可能重复这种行为,如果奖励紧跟在行为,之后，最为有效,如果行为不被奖励或受到,惩罚，则不大可能继续重复,基本的动机概念,26,3,、当代动机理论,3.5,社会学习理论,社会学习理论是操作性条件反射的扩展，他也认为行为是结果的函数，不过，他同时还承认观察性学习和知觉的影响,榜样是社会学习理论的核心,内容，包括四个过程：,注意,过程,保持,过程,动力复制,过程,强化过程,基本的动机概念,27,3,、当代动机理论,3.5,社会学习理论,注意过程,：只有当人们认识并注意到榜样的关键特征时，才会向榜样学习。,保持,过程,：榜样的影响力取决于个体在榜样不再轻易出现之后还能够多么好地记得该榜样的行为,动力复制,过程,：个体通过观察榜样而看到一种新行为之后，“看的过程”转化成“做的过程”,强化,过程,：如果提供积极的诱因或奖励，会激励个体实施所效仿的行为。,基本的动机概念,28,3,、当代动机理论,3.6,公平理论,/,组织公平,公平在动机中的作用：员工会把自己的投入（与努力、经历、教育背景、能力）和产出（如薪水、晋升、认可）与相关人员的投入,产出进行比较,基本的动机概念,29,3,、当代动机理论,3.6,公平理论,/,组织公平,员工对于参照对象的选择增加,了公平理论的复杂性，员工可以使用四种参照比较,（,1,）自我,内部。员工在本组织内的某个不同职位上的经历,（,2,）,自我,外部,。员工在本,组织以外的职位或情境中的,经历,（,3,）,他人,内部。,员工所在组织,内,的其他个体或群体,（,4,）,他人,外部,。,员工所在组织以外的其他个体或群体,基本的动机概念,30,3,、当代动机理论,3.6,公平理论,/,组织公平,基于,公平理论，当员工感到不公平时，他们就采取以下选择中的一种：,改变自己的,投入,改变自己的,产出,歪曲对自我的,认知,歪曲对他人的,认知,选择其他参照,对象,离开该领域,基本的动机概念,31,3,、当代动机理论,3.6,公平理论,/,组织公平,公平理论的研究在扩展，越来越从组织公平的角度来看待公平,组织,公平,：是指对工作场所公平性的整体感知,组织公平包括三个维度,分配,公平,：员工对报酬数量及其分配的公平程度所持的看法,程序,公平,：员工对用来确定报酬分配的程序的公平程度所持的看法,互动,公平,：个体在互动中感觉对方给予自己的尊严、关怀和尊敬程度,基本的动机概念,32,基本的动机概念,33,3,、当代动机理论,3.7,期望理论,由弗鲁姆提出,认为，我们想以某种特定方式行事的意愿强度取决于我们对某种特定结果及其吸引力的期望程度,该理论主要关注三种,关系,努力,绩效关系,绩效,奖励关系,奖励,个人目标关系,基本的动机概念,34,3,、当代动机理论,3.7,期望理论,努力,绩效,关系：个体认为某种特定程度的努力可实现某种绩效水平的可能性,绩效,奖励,关系：个体相信某种特定的绩效水平可获得理想结果的程度,奖励,个人目标,关系：组织奖励可以满足个人目标或个人需求的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力,基本的动机概念,35,个人努力,个人绩效,组织奖励,个人目标,3,、当代动机理论,3.7,期望理论,期望理论,有助于我们解释为什么许多工人对工作缺乏积极性而只求得过且过。,将三个关系转换,为问题：,第一，如果我付出了最大努力，能否在绩效评估中表现出来,第二，如果我获得了良好的绩效评估，能否得到组织的奖励,第三，如果我得到了奖励，这种奖励对我是否具有吸引力,基本的动机概念,36,4,、当代动机理论的整合,众多的动机理论之间并不矛盾，它们互为补充,将多个理论结合起来，形成了一个整合模型,其基本框架,来自期望模型,基本的动机概念,37,基本的动机概念,38,案例分析,林肯,电气公司总部设在克利夫，年销售额为,44,亿美元，拥有,2400,名员工，并且形成了一套独特的激励员工的方法。该公司,90%,的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。,林肯,电气公司的生产工人按件计酬，他们没有最低小时工资。员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。该公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，可以说是美国制造业中对工人最有利的奖金制度,。,基本的动机概念,39,案例分析,在,过去,的五六年中,，平均奖金额是基本工资的,95.5%,，该公司中相当一部分员工的年收人超过,10,万美元。近几年经济发展迅速，员工年均收人为,44000,美元左右，远远超出制造业员工年收入,17000,美元的平均水平，在不景气的年头里，如,1982,年的经济萧条时期，林肯电气公司员工收入降为,27000,美元，这虽然相比其他公司还不算太坏，可与经济发展时期相比就差了一大截,。,基本的动机概念,40,案例分析,公司,自,1958,年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。当然，作为对此政策的回报，员工也相应要做到以下几点：在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的决定；要接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周,30,小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上,。,基本的动机概念,41,案例分析,林肯,电气公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计人该工人的工资中。严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。据该公司的一位管理者估计，与国内竞争对手相比，林肯电气公司的总体生产率是他们的两倍。自,30,年代经济大萧条以后，公司年年获利丰厚，没有缺过一次分红。该公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。前不久，该公司的两个分厂被,财富,杂志评为全美十佳管理企业。,基本的动机概念,42,案例分析,思考：,林肯电气公司使用了何种动机理论来激励员工,为什么林肯电气,公司的方法能够有效地激励员工的工作,基本的动机概念,43,案例分析,运用,的动机理论：,公平理论,期望理论,目标设置,理论,双因素理论,基本的动机概念,44,