第九章 人力资源规划体系(精品)

,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,人力资源规划,王阿娜,供需平衡大探讨,如果供给大于需求？,如果需求大于供给？,供给大于需求,1,、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。,合并和关闭某些臃肿的机构。,2,、鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定某些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金（或补助），鼓励提前退休。,3,、加强培训工作，提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。,4,、加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。,5,、减少员工的工作时间，随之降低工资水平。,6,、采用由多个员工分担以前只需要一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。,供给小于需求,1,、将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。,2,、如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。,3,、如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可根据,劳动法,等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。,4,、提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。,5,、制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。,6,、制定聘用全日制临时用工计划。,第九章 人力资源规划体系,人力资源流动规划,人力资源培训规划,人力资源招聘任用规划,人力资源规划编制概述,人力资源薪酬福利规划,员工职业生涯规划,一、人力资源规划编制的目的,（一）减少用人成本,（二）合理配置人力资源,（三）适应组织的未来发展需要,（四）满足员工需求,第一节 人力资源规划编制概述,人力资源规划系统,总规划,人力资源规划总目标,人力资源规划总政策,人力资源规划实施步骤,人力资源规划总预算案安排,各项业务规划,组织建设规划,组织设计,确定人员配置需求,战略性人员配置,能力开发规划,职员能力开发,有效管理者开发,工作绩效管理规划,创造职员高绩效,工作绩效评价体系,薪酬福利体系,人力资源职能规划,人力资源部门管理,第一节 人力资源规划编制概述,二、人力资源规划编制的内容,战略目标分解,财务层面,经营年度,2010,年,2011,年,2012,年,总资产,固定资产,流动资产,0,78125,亿元,0,39,亿元,0,39,亿元,1,25,亿元,0,625,亿元,0,625,亿元,2,亿元,1,亿,1,亿,药品销售营业额,调拨业务,新药,其他药品合作,1171,875,万,/,月,585,9,万,/,月,312,5,万,/,月,273,4,万,/,月,1875,万,/,月,937,5,万,/,月,500,万,/,月,437,5,万,/,月,3000,万,/,月,1500,万,/,月,800,万,/,月,700,万,/,月,医疗器械等非药品营业额,78,125,万,/,月,125,万,/,月,200,万,/,月,主营业务利润额,39,万,/,月,62,5,万,/,月,150,万,/,月,战略目标分解,经营层面,经营年度,2010,年,2011,年,2012,年,员工总数,71,人,150,人,150,人,兼职员工,40,人,300,人,300,人,合作伙伴,200,人,3000,人,3000,人,合作伙伴人均实现利润,200,元,/,月,350,元,/,月,500,元,/,月,代理权,50,个,500,个,1000,个,客户数,供应商,经销商,2334,个,645,个,1689,个,3724,个,1032,个,2702,个,5975,个,1651,个,4324,个,战略目标分解,管理层面,经营年度,2010,年,2011,年,2012,年,人均销售额,167442.89,元,/,月,267908.6,元,/,月,428653.8,元,/,月,人均利润额,8005.13,元,/,月,12808.21,元,/,月,20493.13,元,/,月,人均成本额,201492,元,/,月,322387.2,元,/,月,515819.5,元,/,月,客户开发成功率,4.8%,7.68%,12.288%,（,2530%,）,客户保持率,客户开发周期（天）,药店,7,天内，诊所,15,天内，二级以下医院,30,天内，三级医院,3060,天内，合作客户（代理权共享、资金客户）,515,日,订单响应速度（小时）,发货：,24,小时内,人力资源规划编制的内容,计划类别,目标,政策,步骤,预算,总规划,总目标：绩效、人力资源总体素质、职工满意度,基本政策：扩大、收缩、保持稳定等,总步骤：按年安排,总预算,人员补充计划,对人力资源素质结构及绩效的改善等,人员素质标准、人员来源范围、起点待遇等,拟定补充标准、发布信息、设定选拔方法、录用、上岗教育,招聘选拔费用,人员调配计划,人力资源结构优化及绩效改善、人员能级匹配、职务轮换幅度等,任职条件、职位轮换范围及时间,按使用规模、差别及人员状况决定的工资福利预算,人员接替和提升计划,后备人才数量保持，提高人才结构及绩效目标,选拔标准、晋升比例、为提升人员的安置,职务变动引起的工资变动,人力资源规划编制的内容,计划类别,目标,政策,步骤,预算,培训计划,提高素质、技能，改善技巧，转变态度和作风,培训时间的保证，培训效果的评估等,培训投入及脱产培训的工资费用,薪酬激励计划,人才流失减少，提高士气，绩效改进等,工资政策，激励政策，重点激励等,增加的工资奖金总额预算,劳动关系计划,降低非期望离职率，劳资关系的改进，减少员工投诉，提升员工参与,鼓励员工参与管理，加强沟通,法律诉讼费,退休解聘计划,编制合理，降低劳务成本，提高劳动生产率,退休政策及解聘程序,退休人员安置费,为不同员工队伍设计不同的人力资源管策略,1,招聘,培训,激励,代谢,需要领导人投入重要精力,未来领导的候选人,从事该工作是临时性的，目的是进行培养,高层管理人员继任计划,识别从事该项关键职能的关键员工,扩大招聘渠道,适当进行储备,设计定制的培训计划，挖掘潜力,重点培养,最关键的人员采取长期激励,与业绩挂勾的短期激励,倾斜性的薪酬和福利组合,规定淘汰比率,避免流失,最高领导人专门培养,设计定制的培训计划，挖掘潜力,注重长期激励,与业绩挂勾的短期激励,倾斜性的薪酬和福利组合,对不能胜任的进行淘汰,避免流失,为不同员工队伍设计不同的人力资源管策略,2,需要保持稳定性吗？,如果是，则签订中期的雇佣合同,如果不是，则签订短期的雇佣合同,一般只进行与本职工作相关的培训，包括知识、技能等,设计工作手册，进行手册使用的培,多技能培训,发展提高员工认同的系统,承认和奖励,设计有针对性的激励模式，比如：奖金、表彰等,保持一定的流动率来保证组织活力,中期雇用,晋升的天花板,通过绩效评估来促进流动率,外部合同工,兼职,反聘,操作性培训,这些人需要具备基本的技能，不需要组织再针对这些技能进行培训,基于合同的管理,如果不能完成任务就解除雇佣关系,采取一定的激励方式来提高绩效,高峰期过后可以解除合同,招聘,培训,激励,代谢,举例：人力资源规划编制的内容,人力资源总规划,人力资源配备计划,人力资源补充计划,人力资源使用计划,人力资源退休解聘计划,人力资源培训计划,人力资源接班人计划,人力资源绩效管理计划,人力资源薪酬福利计划,人力资源劳动关系计划,人力资源部职能水平改进计划,三、战略性人力资源规划编制的模式,组织内外部环境分析,组织内外部人力资源分析,长期经营规划,短期经营规划,经营规划的实施,经营规划实施的评价与控制,长期人力资源规划,短期人力资源规划,人力资源规划的实施,人力资源规划实施的评价与控制,经营战略层面,人力资源规划层面,图,9-1,：人力资源规划编制模式,第一节 人力资源规划编制概述,四、人力资源规划编制的程序,环,境,评,估,设,定,目,标,与,战,略,拟,定,方,案,实,施,与,评,价,第一节 人力资源规划编制概述,五、编制人力资源费用预算基本程序,上一年度预算,上一年度费用结算,费用与结算比较，分析费用使用趋势,生产经营状况,当年费用预算,当年已发生费用结算,最低工资标准,工资指导线,物价指数,下一年度预算,预算生产经营状况,第一节 人力资源规划编制概述,某公司人力资源部管理费用项目统计,活动项目,费用项目,1,、招聘,广告费、招聘会经费、高校奖学金,2,、工资水平市场调查,调研费,3,、人员测评,测评费,4,、培训,教材费、教员劳务费、培训费,5,、公务出国,护照费用、签证费,6,、调研,专题研究会费用、协会会员费用,7,、劳动合同,鉴证费,8,、辞退,补偿费,9,、残疾人安置,残疾人就业保障金,10,、劳动纠纷,法律咨询费,11,、办公业务,办公用品费与设备投资,某公司人力资源计划方案讲解,举例：民生银行关键人才的定义,关键人才,定义,高级管理人才,精通国内金融业务，通晓国外银行业发展趋势，能够为民生银行指引战略发展方向或在新市场的开拓起领军作用的管理人才,中高级客户经理,能够不断开拓客户市场，并与民生银行重要客户保持稳定的长期合作关系，通晓民生银行各种本外币金融产品，了解国外金融产品发展趋势的市场开拓人才,金融产品研发人才,精通金融工程知识，熟悉金融产品的本土运作，熟悉国外先进金融产品的创新过程及趋势，能够进行金融产品创新的人才,市场策划人才,通晓银行业市场发展特点，能够对市场进行细分并为民生银行的产品塑造特有的可盈利的价值定位的策划人才,高级风险管理人才,精通本外币银行业务，在确保民生银行有效防范和化解风险，改善资产质量，建立稳健的内控制度方面起关键作用的授信评审、稽核和资产管理人才,投资业务管理人才,在并构、重组、融资、投资理财方面具有丰富经验的中高级项目管理人才,IT,项目管理人才,通晓银行业的技术发展趋势，能够准确提出技术需求，,具有先进的项目管理理念和组织大型团队进行研究、开发和系统维护的经验的,IT,技术专家,高级财务分析人才,能够制定和分解总分行财务计划，汇总分析各项财务数据，建立利率、费率等相关计量模型，评估财务风险状况，为管理层决策提供参考意见的高级人才,举例：不同能力级别的客户经理定义,高级客户经理,指导他人从事市场开拓工作，负责开拓和服务民生银行的关键客户，精通银行业务和民生银行本外币产品，在营销方案和业务品种创新过程中发挥重要作用，并负责未来高级业务经理的培养,客户经理,独立从事市场开拓工作的业务人员，服务民生银行比较重要的客户，能够为客户设计定制化的产品组合，熟悉银行业务和民生银行各种本外币业务，并能对客户经理助理进行业务指导的业务人员,客户经理助理,协助高级客户经理或客户经理进行市场开拓工作，收集与分析客户信息，服务非重点客户，对银行业务有基本了解的业务人员,按能力分层,定义,招募规划,拟订招募计划,准备招募资料,确定招募途径,甄选规划,甄选的程序,甄选方法,配置规划,职前训练,试用,考核,正式任用,人员补充计划,人员补充计划是企业根据组织运行的情况，对企业可能产生的空缺职位加以弥补的计划，以促进人力资源数量、质量的改善。,一般来讲，人员补充计划是企业吸收员工的依据。人员补充计划和人员晋升计划是相互联系的，这是因为晋升计划会造成组织内的职位空缺逐级向下移动，最后累积到较低层次的人员需求上。,人力资源培训规划,培训需求分析,培训计划,培训实施,培训的评估,员工职业生涯规划,影响员工职业生涯规划的因素：个人因素、组织因素,员工职业生涯规划设计,员工职业生涯规划的管理,人力资源流动规划,晋升：,晋升考试、绩效考核,调动：,了解员工状况、考虑是否调动、研究如何调动、进行调动,降职,人力资源薪酬福利规划,薪酬规划,薪酬体系：基本薪酬、津贴、奖金,薪酬结构：薪酬等级、薪酬差距,福