第九章 人力资源管理(精品)

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第九章 人力资源管理,Human Resource,Management(HRM),教 学 目 的,1、了解人力资源管理程序,2、学会编制人力资源计划,3、理解并会使用各招聘来源,4、了解管理人员培训方式,5、尝试进行职业生涯发展规划,用人之道,去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥勒佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。,弥勒佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三拉四，没有好好的管理账务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。,佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥勒佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀铁面无私，锱珠必较，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。,其实在用人大师的眼里，没有废人，关键看如何运用。,人力资源管理定义,(,HRM,),人力资源管理,是指企业内部一切与对人的管理有关的管理活动，特别是为达成组织目标而使用的激励组织成员的有关活动以发挥组织的团队精神，提高工作效率。,人力资源管理,与组织中工作的人（或称人力资源）相关的所有管理决策和实践,人力资源管理程序(,HRM Process,):,编制人力,资源计划,招聘员工,选用员工,确定有能,力的员工,定岗,培训员工,职业生涯,发展,留用,杰出人才,解聘员工,绩效管理,一、人力资源计划(,HR Planning,),Human resource planning is the process by which managers ensure that they have the right,number,and,kinds,of people in the right,places,and at the right,times,who are capable of effectively and efficiently performing assigned tasks.,1、步骤(,steps,)：,预测未来人力资源需求,评估现有人力资源状况,制定一套相适应的人力资源计划,2、原则(,principles),既要保证企业短期自下而上的需要，也要能促进企业的长期发展,既要能促进员工现有人力资源价值的实现，又要能为员工的长期发展提供机会,二、员工的解聘与招聘(,Decruitment,and Recruitment),1、解聘(,Decruitment,),如果人力资源规划过程中存在冗员，组织面临结构性收缩要求或者员工存在违反组织政策的行为时，组织应当裁减一定的员工，这种变动叫做解聘。,Techniques,for reducing the labor supply within an organization.,解聘方案,说 明,解雇,永久性、非自愿地终止合同,临时解雇,临时性、非自愿地终止合同；可能持续若干天，也可能延续几年,自然减员,对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补,调换岗位,横向或向下调换员工岗位，通常不会降低成本，但可减缓组织内的劳动力供求不平衡,缩短工作周,让员工每周少工作一些时间，或者进行工作分担，或以临时工身份做这些工作,提前退休,为年龄大、资历深的员工提供激励，使其在正常退休期限前提早离位,2、招聘,(,Recruitment,),The process of locating,identifying,and,attracting,capable applicants.,来源,来源,优势,劣势,内部提升,低成本，提高员工士气，候选人熟悉组织,供给有限，不能提高比例,广告媒体,传播广，能够针对目标群体,带来许多不合格的申请者,员工推荐,了解组织，是较好的候选人,不能提高员工的多元性,公营的职业介绍机构,免费或名义上的费用,候选人趋向于低技术或培训少的人,私营的职业介绍机构,广泛接触，详细筛选，短期担保,成本高,学校,集中，多,水平有限,临时工,满足暂时的需要,费用高，对组织了解有限,合作者,满足暂时的需要，通常是为了更具体、更长期的计划,承担少的责任,三、员工选用(,Selection),四、确定有能力的员工(,Identification and Selection of Competent Employees),五、定岗(,Orientation),六、员工培训(,Employee training),1、员工培训的目标,补充知识,发展能力,转变观念,交流信息,2、员工培训的方法,导入培训,在职培训,离职培训,3、管理人员培训的方法,工作轮换,设置助理职务,临时职务,彼得原理：某个人被提拔担任管理工作后，任职初期由于缺乏经验，只能表现平平，甚至有点不自在。但随着工作时间的延长，管理经验不断丰富，能力不断提高，从而业绩不断改善。,即逐渐从“表现平平”到“超越职务需要”，然后再度获得晋升，一直到有一天，爬到了能力所不逮的阶层，一直是表现平平，失去了继续晋升的机会，对组织来说，会引起效率滑坡。,七、绩效管理（,Performance management）,A process of establishing performance standards and evaluating performance in order to arrive at objective human resource decisions as well as to provide documentation to support those decisions.,绩效评估的程序与方法：,确定特定的绩效评估目标,确定考核责任者,评价业绩,公布考评结果，交流考评意见,根据考评结论，将绩效评估的结论备案,八、职业生涯发展(,Career development),职业生涯是指一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历，按编年的顺序串接组成的整个过程。,职业生涯发展的四个阶段：,探索阶段,从参加工作起，一般到28岁左右，探索地选择自己的职业。,立业阶段,大体上从28岁到40左右，选定自己的职业方向。,维持阶段,一般从40岁左右到55岁左右。,离职阶段,职业生涯的最后阶段，从55岁左右到退休。,思考及作业题,1、,描述人力资源管理的程序。,2、比较内部晋升与外部招聘的优点和局限性。,3、试着编写个人职业生涯发展规划。,